人力资源会计问题研究

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1、人力资源会计问题研究　　摘要：人力资源会计是会计学科的一个分支，是个颇具新意而包含广泛的研究课题。人才作为知识和技术的载体在企业发展中发挥着越来越重要的作用，特别值得一提的是，稀缺性人力资源已成为企业的“核心资源”。与之相适应，如何准确、及时地对稀缺性人力资源的质量和数量进行会计核算，将企业稀缺性人力资源方面的有关信息传递给相关信息使用者，已成为会计界面临的主要任务。因此，有必要建立人力资源会计。　　关键词：人力资源会计；劳动者权益；计量方法；模型　　中图分类号：F234文献标志码：A文章编号：1000-8772（2013）

2、09-0168-02　　一、人力资源会计　　人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原理基础上，与人力资源管理学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计学科，是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种程序和方法，是会计学科发展的一个全新领域。知识经济时代的到来，使得人力资源的因素对企业经营成败的影响越来越大，投资者对人力资源信息的需求也越来越大，这是人力资源会计得以存在与发展的最根本的动因。现行会计将人力资源投资支出计入当期费用，不单独提供有关人力资源投资及其变动的情况、人力资源投资的经济效果以及人力资源的经济价值等方面的

3、信息，因而也就无法满足人力资源的管理和控制对信息的需求。通过人力资源会计所提供的信息，政府可以了解整个社会的人力资源维护与开发情况；同时，政府还可以运用税收等手段鼓励企业加大人力资源投资的力度，以保持社会经济发展的后劲。人力资源投资支出的受益期不一辨别，其受益程度更是难以计量。但在知识经济时代即将到来，人力资源投资比重日益增大的今天，再将人力资源支出全部计入当期费用，势必导致会计信息严重失真。另一方面，将人力资源投资支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。将人力资源支出全部作为当期费用，必然导致低估当期盈利，造成决

4、策失误；同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。由此可见，无论从满足信息需求者的要求而言，还是从维护会计核算原则而言，人力资源会计的实施都势在必行。　　二、人力资源会计研究目前存在的问题　　1从人力资源成本的内涵看，对“人力资源”的归集和分配，只是原有会计核算程序的改革，并未突破传统会计的范围。帐面上人力资产的价值并不代表人所（能）创造出的价值。以现时重置成本

5、计价，有个重置标准和不同企业的可比性问题，与财务会计的结合问题也没有很好解决。　　2由于人力资源的确认与计量不是以实际成本为基础，其中涉及到许多主观因素和假定条件，不同学者从不同角度提出的模型大相径庭且过于烦琐。因此，至今未与传统财务会计融合，只能作为管理会计的一个组成部分来提供信息。　　3劳动者的权益未能明确界定。企业因取得，开发和使用人力资源付出一些代价特别是将人力资源上的支出资本化为一项单独的资产，从投资者立场看似应属于企业所有者，但人力资产上的那部分支出恐怕并不足以说明所有权的归属。劳动者权益和确定是人力资源会计的核

6、心和本质所在，不解决好这一问题就无法激发劳动者的劳动热情，无法激发企业活力。这是知识经济的内在要求，也是人力资源会计必须面对的问题。　　三、人力资源成本会计计量方法　　1历史成本法。此法是以人力资源的取得、开发、安置、遣散等实际成本支出为依据，并将其资本化的计价方法，历史成本法操作简便，数据确凿，具有客观性和可验证性。但人力资源的实际经济价值与历史成本有较大的差异，人力资源的增值或摊销并不直接与人力资源的实际生产能力相关联，拥有相同生产能力的职工所分摊的招聘、培训等历史成本可能并不相同，从而在一定程度上削弱了人力资源计价的可

7、比性和真实性，此法运用于一般企业。　　2重置成本法。此法是在当前的物价条件下，对重置目前正在使用的人员所需成本进行计量的计价方法。它包括两个部分：一个是由于现有雇员离去导致的离职成本；另一个是取得、开发其替代者的成本。该方法提供的信息更具有决策上的相关性，但由于对什么是相同的人力资源，重置成本到底有多大等问题的确定标准主观性过强，从而限制了其应用范围。　　3机会成本法。此法是以企业员工离职使企业蒙受的经济损失为依据进行计量的计价方法。这种计价方法接近于人力资源的实际经济价值，但与传统会计模式相距较远，导致核算工作量繁重。适用

8、于雇员素质较高，流动性较大且机会成本易于获得的企业，如律师事务所、会计师事务所等。　　四、人力资源成本会计账户的设置　　1人力资源成本账户，核算企业所发生的人力资源成本支出的增加、减少及其余额。账户的借方登记取得、开发和使用人力资源时所发生的人力资源成本的增加额，贷方登记作为费用记入当期损