人力资源会计问题研究.doc

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1、人力资源会计问题研究　　摘要：随着知识经济的发展，对人力资源的重视程度越来越高，人力资源会计也愈加引人关注。加强人力资源会计研究，不断改进人力资源会计计量方法和披露模式，有利于强化对人力资源的开发、管理和利用，促进社会人文发展和经济发展。　　关键词：人力资源会计；会计确认；会计计量　　中图分类号：F235文献标志码：A文章编号：1673-291X（2015）07-0133-02　　引言　　人力资源会计即人的成本和价值作为组织的资源进行计量和报告。目前我国人力资源会计研究仍处于初步阶段，具有诸多问题，

2、面对知识经济时代的新要求和越来越激烈的竞争环境，要求加强对人力资源会计的研究，微观层面来看，有利于企业管理者强化对人力资源的重视和管理，充分挖掘人力资源的潜力，提高使用效率，建立健全激励约束机制，促进企业竞争力的提高；宏观层面来看，有利于政府更全面、深入了解我国人力资源信息，通过宏观调控，优化人力资源配置，促进劳动要素的合理流动。　　一、目前我国人力资源会计中存在的问题　　（一）人力资源是否确认为会计资产存在争议　　人力资源不同于物质资源，很难通过货币计量，只有借助生产活动、管理活动等方式才能体现出

3、人力资源的价值。人力资源受市场环境、企业环境、人自身因素等多方面影响，其价值具有可变性。因此有些学者反对将人力资源纳入会计资产范围。但也有学者认为人力资源作为企业一项重要的资产，需要将人力资源的成本和价值在企业营利过程中的重要性体现出来。因此人力资源会计发展的前提是确认人力资源到底能否纳入会计资产。　　（二）人力资源成本会计计量方法不科学　　在人力资源成本会计核算方法方面主要有成本法和价值法。成本法即通过单独计量取得人力资源成本、开发人力资源成本、维护人力资源成本以及保障成本、离职成本，这种方法通过

4、会计核算将人力资源成本费用化或者资本化处理，明确了人力资源的成本信息、投资价值信息等，人力资源作为一种给生产要素，反映在企业财务报表等其他会计资料中，便于管理者及时掌握企业人力资源价值信息，但是这种方法没有反映出人力资源的真实价值，进而无法真实反映企业经济价值和人力资源产权归属。价值法将人力资源的必要劳动价值和剩余价值考虑进来，相对于成本法更能真实反映人力资源价值，但是这种方法也没有解决人力资源产权归属问题，它采用未来工资报酬折现模型等货币计量方式，结合类推法、工作态度测定法等，应用起来主观随意性大

5、，计量出来的价值不一定准确。综上，我国人力资源成本会计计量方法无论是成本法还是价值法都存在缺陷，有待于进一步改进。　　（三）人力资源会计信息披露不足　　目前企业一般在财务报表附注中披露职工薪酬等人力资源相关的信息，以非财务信息为主，人力资源会计信息在会计报告中披露不多。我国会计准则没有对人力资源会计信息披露做强制性规定，赋予企业很大的自主选择权，很多企业往往选择就公司董事、监事、高级管理层等人员进行基本信息披露，对人力资源会计信息披露很少，而且每个企业的人力资源构成状况是不同的，企业披露的人力资源会

6、计信息也会不同，不具有全面性，没有统一的标准，无章可循，也就失去了横向可比性。　　二、关于改进人力资源会计的建议　　（一）人力资源应该确认为会计资产　　在会计确认方面，SFAC中关于会计确认的四个标准有定义、可计量、相关性、可靠性；IASB提出两个确认标准，即与该项目有关的经济利益可能性流入或流出企业和项目成本价值能够可靠计量；我国企业会计准则中会计确认与IASB是一致的。人力资源如技术工人、生产工人、管理者等，都能各司其职，通过工作形式给企业带来未来收益，即与项目相关。人力资源作为一种经济资源，在

7、取得人力资源、开发人力资源、使用人力资源、人力资源离职环节都能够会发生形成资源耗费，产生成本，所以在一定程度上人力资源是可以通过货币计量的。此外企业与职工之间通过签订劳动雇佣合同，可以控制人力资源的流动，也就控制了劳动力所有权，所以人力资源也是企业可以控制利用的资产。综上，人力资源应该确认为会计资产。　　（二）成本计量方法、价值计量方法结合使用，分类计量　　人力资源具有特殊性，很难用货币来计量，在后续推进中，建议采用成本计量方法和价值计量方法相结合，分类计量的方法。单独使用成本法虽能实现人力资源价值

8、的货币化体现，但是无法反映真实价值；单独采用价值法虽然能体现人力资源的真实价值，但是不具有货币计量的准确性，因此，这两种方法不应该割裂，结合使用，扬长避短，才能更好地促进人力资源会计的发展。人力资源在不同的行业、类型中是不同的，具有复杂性，因此还要采用分类计量，即根据具体人力资源情况进行分类，如生产类、管理类、销售类等，分类考虑，分类计量，更能切实反映人力资源的真正价值。　　（三）逐步建立统一披露模式，有重点披露　　不同行业、不同类型的企业人力资源状况不同，建立一个统