人力资源管理-09薪酬管理

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1、第9章薪酬管理管理科学与工程系：石晓飞学习目标通过本章内容的学习，需学生掌握如下知识点：1、薪酬的概念与构成2、薪酬的功能3、薪酬管理理论的演进4、职位评价的方法5、薪酬设计的原则与步骤9.1薪酬管理概述薪酬具有“广义”与“狭义”之分；狭义薪酬，指劳动者在向企业提供有效劳动后，从企业获得的全部显性现金收入。在企业中则由表现为具体的若干项目构成，如工资、奖金、津贴等。广义薪酬，也称为整体薪酬或全面薪酬，是指员工从事企业所需要的劳动，而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。与传统的工资概念所不同的是，薪酬还包含了非货币形式的报酬。一、广义薪酬

2、的构成经济报酬或外在薪酬基本薪酬基础工资工龄工资学历工资职务工资技能工资其他浮动薪酬奖金津贴分红间接薪酬福利社会保险企业福利雇员福利其他（如假期）非经济报酬或内在薪酬无形薪酬精神满足和奖励工作的挑战性机会二、薪酬的功能1.薪酬的功能——基于员工的视角保障功能激励功能信号功能2.薪酬的功能——基于组织的视角调节职能增值职能三、薪酬管理理论的演进传统薪酬管理的变迁可以归结为三个阶段：早期工厂制度阶段：把工资水平降低到最低限度的观点科学管理阶段：围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度9.2职位评估岗位评估（岗位评价），又称职位评估或岗位测

3、评，是在岗位分析的基础上，对岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。一、岗位评估的特点与原则一、岗位评价的特点对岗不对人岗位评价衡量的是岗位的相对价值，而不是绝对价值岗位评价是先对性质相同的岗位进行评判，然后根据评定结果再划分出不同的等级。二、职位评价遵循的原则（1）系统原则（2）实用性原则（3）标准化原则（4）能级对应原则（5）优化原则（6）员工参与的原则（7）公开的原则二、岗位评估的方法岗位评估方法分类表岗位与岗位比较岗位与标准比较定性评估岗位排序法岗位分类法定量评估因素比较法因素计分法（一）岗位排序法获取岗位信息选择等级参照

4、物并划分等级选择报酬因素对岗位排序岗位排序法流程岗位排序法分类定限排序法:将企业最高和最低的岗位选择出来作为高低界限标准，然后其它再依次排列成对排列法经理助理程序员档案员系统分析员排序经理助理-+-3程序员++-2档案员---4系统分析员+++1适用范围：规模小，结构简单，工作类型较少的小型组织成对排列法举例（二）岗位分类法岗位分类：将相似的岗位化为一类岗位分级：将复杂度相似的同类岗位化为一级岗位分类法流程确定岗位类别的数目；对各岗位类别的各个级别进行明确定义；将被评价岗位余所设定的等级标准进行比较，将其定位于合适的岗位类别中；岗位评价后，以此为基础确定薪酬等级。岗位分

5、类法的程序第一级简单工作，没有监督责任，不需要与公众交往第二级简单工作，没有监督责任，需要与公众交往第三级中度的复杂工作，没有监督责任，需要与公众交往第四级中度的复杂工作，有监督责任，需要与公众交往第五级复杂工作，有监督责任，需要与公众交往文员工作分类适用范围：规模较大的组织中的管理人员与专业技术人员岗位归类法举例（三）因素比较法流程获取岗位信息确定岗位评价要素选择关键基准岗位根据薪酬要素将关键岗位排序根据薪酬要素确定各岗位的工资率按工资率对岗位排序确立岗位薪酬等级使用岗位比较等级工作说明书15—25个排序方案应一致心理要求身体要求技术要求职责工作条件选出不便于利用的关

6、键岗位因素比较法举例工资率（元）/小时技能努力责任工作条件0、50机械操作员1、00机械操作员1、502、00机械操作员工作X2、50仓库管理员3、00工作X3、50工作X仓库管理员工作X4、00仓库管理员4、505、00仓库管理员机械操作员（四）因素计分法流程确定岗位系列搜集岗位信息选择岗位评价要素定义岗位评价要素确定要素等级确定各要素权重确立各要素及各要素等级的点数岗位分析、岗位描述和岗位说明书不同岗位有不同薪酬要素如何确定？编写岗位评价指导手册因素计分法——最为普遍的岗位评价法补偿因素一二三四五技能教育经验知识努力体力精神责任组织政策他人工作公共关系公司资金工作条

7、件劳动条件危险性357010514017520406080100102030405020406080100408012016020020406080100306090120150204060801001020304050204060801001530456075等级点数等级点数1300点以下5551——6002301——4506601——6503451——5007651——7004501——5508701点以上适用范围：规模大、岗位多、工作性质比较稳定的组织工作等级点数分配表(五)海氏（HayGroup）三要素评估法知识能力技术知识管理范