人员素质测评与招聘考试重点

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1、素质概念:素质(competency)是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合,是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点,是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。没有素质是万万不行的,但也了素质也不能表明就有了一切特征:稳定性:素质并不只存在于一时一事中,而是体现于个体活动的全部时空中。表现为一个人某种经常和一贯性的特点。在时间上,素质的表现虽然偶尔间断,但总体上却是持续的;在空间上,素质的表现虽然有时相异,但总体上却是一致的。可塑性:个体

2、的素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的,并非天生不可变的。差异性:“一娘生九子,九子各不同。”“一棵树上长不出两片完全相同的叶子”。表出性:素质虽然是内在的与隐蔽的,但它总会通过一定的形式表现出来。行为方式、行为过程与工作绩效是素质表现的主要媒体与途径。基础作用性:个体行为发展与事业成功的基础,必要非充分条件。内在性:虽为客观实在,但是看不见,隐蔽、抽象。综合性:统一作用于行为方式、行为产品和绩效中。素质对行为辐射的共同性、普遍性、全时空性。可分解性:认识所有的素质很难,

3、逐个去把握。层次性与相对性:核心素质-基本素质-生成素质素质模型:冰山模型,洋葱模型,岗位素质模型素质测评概念:指测评主体在较短的时间内,采用科学的方法,收集被测评者在主要活动领域中的表征信息,针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程,或者直接从所收集的的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。分类:按测评目的与用途:选拔性测评诊断性测评配置性测评考核性测评开发性测评主要功用:1)评定:认识作用,激励与强化作用,导向作用2)诊断反馈:咨询作用,反馈作用,调节与控制作用3)预测:过去的行为能

4、较好地预测未来的绩效,选拔作用4)其他功用:有助于组织人力资源配置的科学化,有助于人力资源开发,有助于人力资源的优化管理心理测试:定义:心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。含义:是对行为的测量;对一组行为样本的测量;行为样组不一定是真实行为,而往往是概括化了的模拟行为;是一种标准化的测验;是一种力求客观化的测量。分类:认知测验与人格测验品德和道德的联系和区别:联系:品德是社会道德规范在个体身上的具体表现。区别:(1)道德是社会现象,品德是个体现象;(2)道德赖于整个社会的存在与发展,

5、品德的发生、发展则有赖于个体的存在。个体消亡了,它的品德也不复存在,但社会道德规范却不会因此发生变化。(3)道德是伦理学、社会学研究的对象,而品德是教育学、心理学研究的对象。品德测试条件:(1)测评对象客观存在,并可以被人们所认识。(2)测评对象的质与量具有大小、强弱与多少上的程度差异、数量差异或存在与否差异。3)测评对象这种质与量的差异可以通过比较进行确定与报告。投射技术的特点:测评目的的隐蔽性,内容的非结构性与开放性,反应的自由性一个人稳定的心理活动的动力特征:心理过程的强度(情绪的强弱、意

6、志努力的程度),心理过程的速度和稳定性(知觉速度、思维灵活程度、注意集中时间的长短),心理过程的指向性(倾向于内还是倾向于外)面试评价中心的含义:评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。§是一种测评的方式,不是一个单位,也不是一个地方。§多个主试人采取多种测评方法对素质测评的努力,所有这些努力与活动都围绕着一个中心,这就是管理素质的测评。主要形式:评价中心的主要形式:1、公文处理(背景模拟、公文类别处理模拟、处理过程模拟)2、小组讨论3、管理游戏4、角色扮演5、其他形式(面谈模拟、

7、事实判断、书面案例分析)招聘含义:招聘与甄选是指企业为了生存与发展的需要,根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量与任职资格要求,通过需求信息的发布,有选择性的面向组织内外以最低的成本吸引、吸收、留住适合需要的足量的合格人员和颇具潜力的人才,安排他们到企业所需岗位任职的过程,以及建立人才库来满足企业未来需求的过程。原则:公平竞争原则  效率优先原则 双向选择原则  确保质量原则 人员配置的主要原理:能位对应原理(能级相宜原理):人与人之间不仅存在能力特点不同,而且在能力水平上也是不同的。表现

8、在两个方面:1、承认人与人之间的能力差异2、单位或组织组织的四个层级:决策层、管理层、执行层、操作层互补增值原理:人各有所长也各有所短,以己之长补他人之短,从而使每个人的长处得以充分发挥,避免短处对工作的影响,整合优势,实现组织目标。优势互补;团队1+1>2、1+1=2、1+1<2动态适应原理:人与事的不适应是绝对的,适应是相对的,从不适应到适应是在运动中实现的。不适应适应不适应达到人适其位,位得其人。打破现有的平衡,重新寻求新的平衡弹性冗余原理:既要达到工作满负荷,又要符合人力资源的生理和心理

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