人员素质测评重点总结

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1、...第一章人员素质测评导论一，素质的概念1，素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本要素，包括生理素质与心理素质两个方面。它对一个人的身心发展，工作潜力发展和工作成就的提高起着根本的决定作用。2，素质是绩效与发展的内在条件，而绩效与发展是素质的外在表现3，素质的特性--记解释，例子1)素质的第一特性是它的基础作用性2)素质的第二特性是它的稳定性3)素质的第三特性是它的可塑性4)素质的第四特性是它的内在性5)素质的第五特性是它的表出性6)素质的第六特性是它的差异性--横看成岭侧成峰，远近高低各不同7)素质的第七特性是它的综合性8)素质的第八特性

2、是它的可分解性9)素质的第九特性是它的层次性与相对性补充：素质的构成---P6，图1-14，素质测评1）素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，采用科学的方法针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程5，人员素质测评与才人素质测评1)人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评2)人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评，包括某些儿童测评，学生测评与人员素质测评。3)人员与人才具有交叉关系，因此人员素质测评与人才素质测评指向的范围也具有交叉关系补充：人才素质测评有

3、广义与侠义之分，狭义的人才素质测评，是指通过量表对人才品德，智力，技能，知识，经验的一种评价活动，例如智力测验，气质测定，品德测验等。广义的人才素质测评，则是通过量表，面试，评价中心技术，观察评定，业绩考评等多种手段，综合测评人才素质的一种活动，例如：我们想与某人交朋友。。。6，人员测评与人员选拔1)人员测评是一种方法技术，它是人员选拔的一种手段与方式2)那么是不是做好了人员测评就做好了人员选拔的工作呢？这主要从两个方面看。第一，即使通过人员测评对一个人做出了最全面最正确的评价，但这个人仍有可能不适合这个岗位，那么人员选拔的工作还没有完成，还需要进行下去。第二，如果一个岗位对人的

4、要求并不明确，那么人员测评的结果对人员选拔就毫无用处，因为人们并不知道该根据哪些因素与要求来选人二，人员素质测评的主要类型1，按照测评标准划分，有无目标测评，常模参照性测评与效标参照性测评。--考过2，晋升测评一般属于常模参照性测评；人员录用与招聘也多属于常模参照性测评；飞行员的选拔与录用主要属于效标参照性测评。述职，小结与访谈等写实性测评属于无目标测评---考过3，......按照测评目的与用途划分，有选拔性测评，诊断性测评，配置性测评，鉴定性测评与开发性测评。1，选拔性测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。许多待遇优厚，工作舒适的职位，常有众多的求职者申请。尽管我们采取一

5、定的形式删除了许多不合格的求职者，但最后仍然存在许多可供我们选择的合格者，此时需要我们实施的则是选拔性的素质测评---考过。2，选拔性素质测评的操作流程-------图P113，选拔性素质测评与其他类型的测评相比，具有以下特点;第一，整个测评特别强调测评的区分功用。选拔优秀求职者，实际上是高个之中选高个，或矮个之中拔高个，是一种相对性的测评。---考过第二，测评标准刚性最强第三，测评过程特别强调客观性第四，测评指标具有选择性第五，选拔性测评的结果伙食分数或是等级4，选拔性测评操作与运用的基本原则是公平性，公正性，差异性，准确性与可比性5，配置性素质测评是以人事合理配置为目的。现代

6、企业的劳动人事管理要求以人为中心，使人力资源进入最佳发挥状态。人力资源发挥最佳作用的前提是人事相配，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用，用显奇效。--考题6，配置性素质测评的操作流程--------图P1310，配置性素质测评与其他类型的素质测评相比，具有针对性，客观性，严格性，准备行等特点。配置性测评的针对性体现在整个测评的组织实施与目的上配置性测评的客观性体现在测评的标准上配置性测评的严格性既体现在测评的标准上，又体现在测评活动的组织与实施中，有些工作例如飞行员的驾驶工作。---考题---校标，宁缺毋滥配置性测评的准备性主要体现在劳动人事管理过程的开端性上11，开发性测评

7、是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。人的素质具有可塑性与潜在性人力资源的开发应该具有针对性。有的人专注技术运用，有的人热心技术革新，有的人擅长技术传播，这些人实际上具备了不同的人力资源形态，应该对他们分别采取不同的开发策略，以最大限度地发挥他们的作用。例子：运用型培养为生产冠军；革新型，传播型。P15流程图开发性测评具有勘探性，配合性，促进性等特点配合性：一般是与素质潜能开发或组织人力资源开发相配合进行的，是为开发服务的。12，诊断性素质测评是那种以服务于了解素质现状