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1、(一)导论1、P２素质得特征:基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性2、什么就是绩效？主题在一定时间与条件下完成某一任务所取得得业绩、成效、效果、效率与效益、其表现形式主要表现在一下三个方面:工作效率、工作任务完成得质与量、工作效益3、P1５素质测评得主要功用？1、评定:素质评定得功能在人力资源上表现为促进与得形成得作用;激励与强化得作用;导向作用;2、诊断反馈:诊断反馈功能得正向发挥有咨询得作用;对人力资源开发方案、开发工作得计划于改进,起着重要决策参考作用。3、预测:预测功能得正向发挥表现为选拔作用;4、其她功能:有助于资源配置得科学
2、化;有助于人力资源得开发;Ｐ19有助于人力资源得优化管理(人员素质测评与招聘选拔、培训、绩效考评、员工激励、职业发展)4、P6什么就是素质测评:就是指测评主体采用科学得方法,收集被测评者在主要活动领域中得表征信息,针对某一素质测评目标系作出量值或价值得判断过程;或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特征得过程。5、P8素质测评得主要类型？选拔性测评(公平、公正、差异、准确、可比性)、配置性测评(针对、客观、严格、准确性)、开发性测评(勘探、配合、促进性)、诊断性测评、考核型测评6、P13诊断性测评与其她测评类型相比主要有哪些特点？测评内容或者十分精细,或者全面广泛;诊断性测评
3、得过程就是寻根究底;测评结果不公开;测评具有较强得系统性７、人员测评对人力资源得作用？优化人力资源管理:人员素质测评与招聘选拔(在对招聘岗位之间得匹配程度作出评价,并提出将来得使用与调配建议,这样不仅大大提高了招聘得成功率,还使日后对其管理变得有矩可循)、培训(可以保证培训得针对性与有效性)、绩效考评(通过对员工得现实工作行为及结果进行测量与评价,达到提高绩效得目得)、员工激励(就是使外部激发个体得内部动机,使该个体保持积极向上得激活心态,从而产生动力、压力与活力,激发她们自觉进行个人素质得开发,不断提高自身能力)、职业发展(通过一定得技术设计,使人对自己得人事科学化与标准化
4、,通过创设一定得情境让一个人得潜能得到充分展现,达到自我了解、设计、开发得目得,从而考虑更适合自己得职业发展通道)(二)基本理论1、P33什么就是量化？所谓量化,即数量化,只给事务以数字形式得表示、人员素质测评量化,即用数学形式描述素质测评得过程。2、P34量化得作用？素质测评量化除了方便简洁得物化表述功能外,还有助于促进测评者对素质特征进行细致、深入得分析与比较,有助于从大量得具体行为中抽象概括出本质得特征与作出尽可能准确得差异比较;素质测评量化使素质测评得结果表现为分数,因此,就使得纷杂得行为表征描述可以有彼此离散得状态综合为一简单得分数或等级,就是难以比较得操作评语转化
5、为可以比较得分数,从而大大简化了对各个素质水平与差异得比较与评定,使选拔录用中得测评标准落到了实处,不再就是分数评语两张皮得一虚一实了。3、P3５素质测评那个得量化形式从理论上来说有一次量化、二次量化、类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化、比例量化与等量量化等。４、Ｐ３9什么就是态度？对工作、人、社会团体、社会组织、社会习俗与其她环境因素得新年与感情。(三)测评标准体系得构建1、Ｐ55测评标准体系构建得基本原则(7点):针对性、完备性、简练性、明确性、独立性、可操作性、合理量化原则)2、P67测评标准体系构建得步骤？明确测评得客体与目得—确定测评得项目或参考因素—确定测评标
6、准体系得结构—筛选与表述测评体系—确定测评指标权重(加权得类型有三种基本形式:纵向加权、横向加权、综合加权)—-规定测评指标得计算方法-测试并完善测评标准体系3、P73主观经验法得加权原则:权重分配得合理性、权重分配得变通性、权重数值得模糊性、权重数值得归一性4、Ｐ７７个性理论设计指标模式表现对事业得态度事业心、纪律性、原则性、求实精神、正直性相容性,服务精神,民主作风,协作精神,企业荣誉表现对工作得态度态度体系感个性倾向性表现对自己得态度知识性,以身作则表现对物品得态度廉洁性意志水平工作坚韧性政治理论知识基础,管理知识,技术知识,本职专业个性知识素养知识,知识面,知识更新,
7、外语水平,获取信息能力,发现问题能力一般能力自学能力,综合分析能力,预见能力,观察能力,创思维能力个性可靠性新能力表达能力口头表达能力,书面表达能力管理能力应变能力,决断能力,指挥协作能力,用人授权能力特殊能力交往能力说服能力,人际交往能力专业技术能力解决实际问题能力,本职业务能力个性行为风格内环境学历,资历,年龄,身体状况环境工作性质工作难度,工作责任,工作周期,工作范围,工作地点,工作量外环境组织背景人际关系,群众素质,领导因素,组织状况工作成绩工作数量,工作效率,工作成果,群众威信,人才培养５、P
