塑造绩效管理新理念

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1、塑造绩效管理新理念一、绩效管理做不好的根源绩效管理在企业内部为什么做不好呢？根源究竟是什么呢？据管理专家调查分析，中国有90%的企业在实施绩效管理过程中都不是理想的，可以说他们的绩效管理对企业的发展不仅没有好处，反倒有坏处。原因在哪里呢？绩效管理为什么实施不好呢？根源就在于理念不对。理念决定了行为，如果我们对绩效的理念出现了偏差，那么绩效管理注定就会失败。那么首先，我们必须得树立正确的绩效管理理念。我们来看一下，绩效管理理念出现了偏差就会给企业导致很多很多的麻烦，主要的麻烦有：第一、由于实施了绩效管理，理念不正确，导致了企业内耗加剧。第二、绩效管理不能够对企业产生实际的效用，成为走形

2、式的过程。案例：亚飞公司的绩效管理亚飞公司实施了绩效管理，又到了绩效考核的时候。由于去年采取了公开的考核打分方式，结果因为打分高低的问题引发了不少的矛盾，今年为了避免重演去年的悲剧，公司决定采用保密的打分方式。经理人为员工打一个分数，但并不让员工知道。而员工也要为经理人打一个分数，作为民意调查的结果。这几天业务部办公室的气氛跟往常大不一样：一向比较矜持冷峻的王经理这几天也对部下露出了一点笑容，平时经常迟到的小陈这几天早早就来了。其实，每个人的心中都各自打着小算盘：老张心想我在这里资格最老，这么多年没有功劳也有苦劳，没有苦劳也有疲劳，现在的年轻人啊，书本上的理论知识一套又一套的，可真正

3、做起业务来，还得靠我们这样的老业务人员，王经理要是比较有头脑的话一定不会亏待我的；小刘暗自想我可是名牌大学毕业的，我觉得我在这里能力最强，去年把我评了个先进，那帮老家伙老大的不乐意。今年王经理会不会害怕别人的闲言碎语不敢把我评得太高了呢?老吴心里揣摩，那天王经理说了一句，现在的年轻人外语、计算机水平都比我们强，真是青出于蓝而胜于蓝啊，看来我们这些老同志是一天不如一天值钱了。哎，也不知道今年的年终奖能分到多少？小李心里想，王经理这几天看我的眼神这些天有点不对劲，肯定是那天开会的时候我给他提了一条意见，他还耿耿于怀呢，今年我算是倒大霉了。看来,在绩效考核结果出来之前，大家的心情都会这么紧

4、张，每个人都没有心思工作、每个人都在盘算、每个人都在斗心眼、每个人都在瞎猜疑。我们来看看亚飞公司的绩效管理，你们说这样的绩效管理对企业发展有好处吗？这样的绩效管理纯粹被沦落为企业内部内耗的工具。人和人之间，相互的猜忌开始内部的斗争。原因在哪里呢？亚飞公司的绩效管理理念就是根本错误的。二、绩效管理工作是一把双刃剑绩效管理对企业来讲，确实是非常非常的重要，可是绩效管理并不是必然会对企业带来好处，为什么呢？因为绩效管理是一把双刃剑。所谓双刃剑就是利用的好，那么对企业的发展非常有利。如果说利用的不好的话，那么会对企业带来灾难性的后果。我们再看一则案例：远通公司导入绩效管理的教训远通公司是一家

5、中等规模的民营企业，主要从事海外贸易。由于受到国际竞争形势的影响，刘强总经理为了提高员工的工作效率，决定在公司内部引入绩效管理来代替多年的单纯的职级工资制度。听到这个消息，公司上下无不兴高采烈，尤其对那些基层员工来讲更是欢心喜悦。因为按以前的制度来讲，员工在公司当中处在哪个层级直接决定了员工的薪水，基层员工处于公司当中比较低的层级，自然会影响到他们每月的薪水。但如果公司实行了绩效管理体制，薪水除了与职级挂钩之外，也与其工作绩效紧密相连，全公司员工皆大欢喜，当月公司的生产效率就有了明显的提高。于是人力资源部在刘强总经理的授权下，开始紧锣密鼓的制定绩效管理制度。经过人力资源部全体成员六个

6、月的艰苦奋战，绩效管理制度终于在众人的期盼当中出来了。新制度规定为了对员工进行有效的激励、提高工作效率，公司将每半年实施一次绩效考核，普通员工和经理人分开进行考核，绩效考核的成绩与奖金相连，考核结果当中最优秀的普通员工以及经理人员均可以获得其考核前月工资三倍的奖金。刘强总经理由于迫切想知道新制度的实施效果，要求人力资源部对全公司员工过去六个月的工作绩效进行考核，并依据考核结果发放奖金。人力资源部原来以为这肯定会受到员工的欢迎，毕竟是可以领取奖金，然而事与愿违，随着新制度的逐渐被认识，人力资源部面临的压力也就越来越大了。首先是相当一部分普通员工，因绩效考核之后薪酬并没有得到提升，所以开

7、始抵制对其进行绩效考核。接着出现新来的销售人员对抗绩效考核纷纷离职的现象。经理层人员也开始有了众多的不满情绪。总之由于实施了新的绩效管理制度，公司出现了人志鼎沸、怨言颇多、士气严重下滑的局面。最后，在刘强总经理的亲自干预之下，不断与员工沟通和许诺才稳住了局面。刘强总经理不得不责令人力资源部停止实施新的制度，可以说这次所谓的改革，弄得人力资源部不知所措。正如后来人力资源部经理曾经半开玩笑的讲到我们得罪谁了？没有功劳也有苦劳啊。我们来看看远通公司实施的绩效管理