退休解聘规划--宋联可

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1、第六章退休解聘规划——从内部流出，提高团队效率——从内向外，安老汰劣张老头“下水”近来钳工车间发生了一件怪事，59岁的张老头和32岁的光棍尤三突然间好得跟兄弟似的，连上厕所也要一起请假。先别说两人年龄悬殊，单是性格就像茶杯和夜壶，没法配。张老头一向兢兢业业，当了四十年多钳工没出过出岔，不但手艺过硬，还是个热心人。车间里从上到下，哪个人没被张老头手把手地教过，一说“一夹、二安、三起锯”，人人都会想起张老头教口诀时的那张木头脸。一提尤三，人人皱眉。天天迟到，常常开溜。除了赌牌，平时很难看到他的眼珠子，像只睡猫。以前张老头最讨厌尤三，没事就训上他一顿。尤三倒好，没当回事，照样赌照样睡。一

2、开始，人们以为张老头跟尤三在一起是为了教化尤三，可没多久，发现根本不是那么回事。现在尤三成了“师傅”，两人没事一起缩在机床旁睡觉，主任不在，便躲到墙角打牌。这可好，两人成了伴，恶习有增无减。申主任看在眼里，急在心里。张老头被“拖下水”的事，还真不好管。张老头勤勤恳恳工作这么多年，没得什么好处，工资不高，也没当上干部。明年要退休了，他这么混混也什么都不少，你凭什么叫人家好好工作？尤三更不必说了，国有企业辞人难，早看他不顺眼，也管不上。尤三天生是混日子的主，不在乎扣不扣工资，只要有个工作糊口饭就行。无意间在食堂听到这一老一少的谈话，证实了申主任的想法。“工作好不好都这样了，明年退休，啥

3、也不在乎。”“就是，好不好无所谓，只要在这有口饭吃，就行。”退休解聘规划是指，根据组织内外环境变化和组织发展战略，通过有计划地让达退休标准人员和不合格人员离开组织，从而使组织的人员结构更优、更合理的规划。预测的人力资源供给与需求之间存在差异，组织需要制定和执行各子规划来减少甚至消除这种差异。在人员流动方面，可通过内部流动和内外流动两条渠道，实现人力资源数量、质量和结构平衡。一般而言，大致存在“外部→内部→……→内部→外部”的流动规律。在前两章，已经介绍了“从外流向内”和“从内流向内”的规划，本章将关注“从内流向外”。“从内流向外”的规划，即是指退休解聘规划，该规划又可分为退休规划和

4、解聘规划。这类规划的重视程度显然不如前面谈到的两类，总被认为迫切程度低、具有消极意义、执行有困难。然而，事物常常具有两面性，只是在于您有没有发觉。退休解聘规划虽然总让人有不愉快的联想，但如能加以利用，一样具有积极的一面。一、退休规划相对其它人员流动规划，退休规划最易预测、最易执行。对于大多数企业而言，按照规章制度操作即可，而很少给予足够重视。然而通过分析发现，重视退休规划的企业的人力资源管理，往往优于不重视退休规划的企业。（一）哪些人将被列入退休规划企业在确定退休人群时，主要从两个方面考虑。一方面是外部约束，根据法律法规，将达到退休标准的员工列入退休名单。另一方面是内部驱动，根据企

5、业删减人员的需要，将不需要继续留用又接近退休标准的员工列入提前退休名单。退休标准主要是指年龄，各国的退休年龄不同，各行业的退休年龄也有区别。全球老龄化趋势日益明显，退休年龄已成为各国敏感的话题。一般欧盟的退休年龄是65岁，美国经过20年的研究后在2004年将退休年龄从65岁调整到67岁。我国的退休年龄是指1978年第五届全国人民代表大会常务委员会第二次会议批准的《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》(国发〔1978〕104号)规定的退休年龄，为了贯彻落实，劳动和社会保障部1999年3月9日发布了《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退

6、休有关问题的通知》(劳社部发〔1999〕8号)。该通知明确指出：国家法定的企业职工退休年龄是男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。从事井下、高温、高空、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康工作的，退休年龄男年满55周岁，女年满45周岁。因病或非因工致残，由医院证明并经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的，退休年龄为男年满50周岁，女年满45周岁。全球呈现老龄化趋势，我国的老龄化问题日益突出，社会对延长退休年龄的呼吁越来越高。建国初期，我国人口的平均寿命是37岁，现在已增长到72岁，从生理原因上讲，延长退休年龄是不争的事实。根据国际社会通例，占总人口7%以上的人口在6

7、5岁以上的社会被认为是老龄社会或老年型人口国家。而我国2000年的第五次人口普查显示，65岁以上的老年人有0.88亿，已达到了总人口的7%。国家人口和计划生育委员会政策法规司司长于学军及其同事预测，从2028年到2038年十年间65岁以上的老年人将从2亿增加到3亿，进入人口老龄化的高峰期。从未来人口结构上看，延长退休年龄可以减轻社会负担。事实上，中国已面临了巨大的压力。全国社会保障基金理事会投资司司长李克平说：“中国的老龄化在我们还没有准备好的情况下提前到来了”。由于