企业如何控制用人风险

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1、企业如何控制用人风险目前企业风险管理越来越重要，企业主要存在两种风险：财务管理风险、人事（用人）风险。用人风险：1）最近三年企业涉及的劳动争议多，仅江苏省无锡市2006年正式受理劳动仲裁超过8000起，比05年增长60%，近三年：全国平均增长为35%，江、浙、沪、广东增长50%～60%，可看出这种趋势：劳动者起来越善于利用法律武器保护自己；人力资源管理欠缺导致目前的现象。2）在这些劳动争议案件里，企业方败诉率高：全国约为78%，苏州85%，上海87%，杭州91%。06年《劳动合同法》初稿，对企业

2、要求高，收到20万书面意见，特别是外企意见大，企业承担不起高成本，激烈对抗，至今讨论还未停止。企业意识到用人风险，比社保、加班费（工时）的计算等。新草案出台后，员工会发现自己有很多权利，公司的败诉率可能会越来越高。控制用人风险会成为一个重要课题。举例：1、中日合资企业，一副总兼工会主席（1.1～1.2万/月），半年多年与老总闹情绪，公司将其架空后再进行绩效考核，不合格为理由，降为办公室主任（6000元/月），该人于06.07～06.11请病假，11月底提交辞职报告。起诉企业：无故降岗、病假工资有

3、2个月未付（虚假病假，公司要求提供病例证明，提供不出，算为旷工），应该提交医疗证明，劳动合同快要到期，辞职，并告公司要求赔偿7个月工资（入公司6年多n＋1）及2个月病假工资。典型问题：1）给员工调岗、降薪，如何操作？如何正确有效降岗降薪。2）员工离职在什么情况下能拿到工龄补偿金。3）虚假请病假，公司是否当时就应抓住机会，严重违纪，算员工旷工？2、公司实行的是计件制，员工告赔加班费，要求补发从01年至06年的加班工资，仲裁时效是否过了？3、加班费直接导致企业破产案例：05年底无锡红星刀具厂，一员工

4、要求给付加班费7000元，公司付了。紧接着几百个工人要求同样支付加班费，导致工厂无力支付关门。一、员工入职管理中的风险控制（在职管理、离职管理）1、招聘风险试用期发现员工怀孕，以此为由将员工辞退。  不行招聘条件上写已婚未生育女性不要。    不行试用期发现，乙肝病毒携带者，解除合同。      不行招聘技术研发部经理，不久发现其妻子在有竞争关系的企业的技术部门任职，担心会泄漏商业秘密。不行（已经是员工，形成劳动关系，受劳动法保护，必须符合8个条件才能开除。劳动法第25、26、27条）及（江苏省

5、劳动合同条例）合同没到期，企业想解除关系，但不符合上述条件，愿意承担违约金，行不行？例：1、百度公司，06年7月，一技术研发部全撤销，所有人结清工资再n+1。8月份，百度败诉。2、西门子，05年同样案例。企业1000多人被解雇，员工告公司要补偿，律师提出不要补偿，要恢复劳动关系，补发工资。某五星级酒店，一员工工作表现差（经常迟到、早退、不服从工作安排），企业想找辞退机会。一次在修完水龙头后，就躺在客房休息，抽烟、看电视，客人发现后非常生气，向酒店投诉，酒店以员工严重违纪、影响酒店声誉为由，辞退员

6、工，员工告企业：要求恢复劳动关系，补发工资。仲裁公司输。原因：严重违纪。问公司中的劳动纪律是如何规定的，查规章制度中未规定。找的理由是前一天加班了，且是初犯应给机会，一次违纪就被辞退，太严重了。企业提出经常迟到、早退，有考勤记录。考勤显示累计7次，即使达到严重违纪（公司的规定），但江苏有规定，考勤卡每月应与员工见面，签字确认。用人单位处强势地位，考勤卡可伪造，员工没有签字记录。制度不健全，相关依据禁不起推敲（如顶撞领导等）。最后请回上班，补发10个月工资，不要n+1工龄补偿，恢复工作，补偿工资。

7、最后上班后，大会小会批评，绩效考核差，半月后，员工提出辞职，并告公司，提出赔偿加班费，还要加赔25%，社保、工龄经济补偿，公司又输。公司陷入行政人事管理危机。3、建议雇员招聘风险集中表现为：（1）身体状况，如先天性心脏病、乙肝、怀孕（2）能力不行，不能胜任岗位岗位考核制度不健全，无具体标准，公司辞退员工，只得败诉。例：深圳一家公司，招聘办公室主任，员工试用期考核过了，签三年劳动合同，观察到此人能力不行，但又找不到理由（不违反规章制度）。公司协商工龄补偿，但员工不同意。公司先以不胜任岗位要求后以严

8、重违纪，败诉。最后建议协商。（3）品德差，一有机会贪污、腐败、客户流失，公司利益严重受损。2、工作邀请函的设计与发放程序：发广告/面试/发录取通知书，写清职位。但公司在该人报到之前，又另有合适人选，但对方已辞职，不同意降职或不录用。告公司，公司为递约过失。形成事实劳动关系，来上班，未签劳动合同（现行：公司给n+1补偿，劳动者可按新劳动法，在2个月后签，前两个月工资算两倍）对策：不发或改为“有意向提供如下职位”，从要约改为要约邀请。（这点很重要）3、合理利用知情权（自我申报及背景调查）提高招聘技巧