企业如何选人用人？

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1、企业如何选人用人?选人用人，对企业来说非常重要，选的好，用的好，企业的发展必然是向上的，反之，也冇可能走上万劫不复的道路。企业怎样选人用人？招聘时:一、学历不一定越高越好有些用人单位在选才吋，将学历作为一条硬杠，达不到要求的免谈。如：某公司聘一名库管员，要求大学文化;某专卖店聘营业员，要求大专以上学丿力。这些企业认为，人才的学丿力越高越实用。实际上企业应根据自身的实际情况，结合岗位的技术含量、薪酬以及能够给人才多大的发展空间等综合因素制定选聘人才的条件。否则，即使招聘到高学历的人才也难留住。二、有工作经验者的能力不一定比毕业生强通过对招聘单位用人条件的分析，有95%的单位不吸

2、纳应届毕业主，均要求应咼者具备2〜5年的工作经验。这些企业通常认为，使用毕业生，要经过培训才能上岗，人力资源成本包括机会成本投入太高，太不划算。使得相当一部分应届生，毕业一年后到企业里工作，给用人单位造成有工作经验的假象。实际上毕业生有自己的优势，如：年轻，思维敏捷，可塑性强等等。这些都是他人无法比的。目前许多毕业生已十分重视口己综合素质的培养，企业如能转变观念，给毕业生多创造一些就业机会，他们会大有作为的。三、对人才，户籍的要求不宜过严用人单位普遍认为，招聘当地户籍的人才，好管理、风险小，所以对招聘人才户籍的耍求过丁严格。外省学财会的孙小姐，半年内在合肥面试了四家用人单位，

3、因户口不在本地而被拒之门外。人才流动应不受地域的限制。上海把从国外引进、吸纳人才作为人才战略的一个重要部分。我们的用人单位也应把眼光放远一些，坚持唯才是举的原则，将引进人才的大门敞开，面向全国广纳贤才。四、要求应聘者的年龄在35岁以下，不科学无论是技术人才还是管理人才，40岁左右是技术最娴熟、经验最丰富、出成果、出效益的时候，而很多用人单位在招聘这类人才时，将年龄限制在35岁以下，造成相当多的中年人才无法进入人才市场交流，导致了人才资源的浪费，企业又因找不到满意的人才而苦恼。真正的人才应无年龄的限制，只耍有才干、有能力、能为企业创造效益，就应获得被聘用的机会。用人时：一、切不

4、可“大马拉小车”所谓“大马拉小车”就是小企业用了大才之人，“大马”一旦跑起来小车就冇被颠覆或摧毁的危险。如三国的庞统当了知县，到任后终FI饮酒作乐，消极怠工。所以说，多深的水养多大的鱼是企业选人用人的明智选择。二、雪中送炭胜过锦上添花在目前社会就业形势严峻的情况下，选人用人就有了很大的可选择性。因而选人用人时，在同等条件下，最好选择那些经济条件较羌、生活困难、急需工作的人。雪中送炭胜过锦上添花，这些人的积极性和对企业的忠诚大多都能令企业满意。三、把人才分类以企业家用人的眼光去看，人才大致可分为三类：一是可以信任而不可重用者，就是那些忠厚老实但本事不大的人;二是可重用而不可信者

5、，这是那些冇些本事但私心过重，为了个人利益而钻营弄巧，甚至不惜出卖良心的人;三是可信而又可用的人，这种人才当然好，但凤毛麟角。为了企业的发展，企业家各种人物都要用，只要在充分识别的基础上恰当使用，扬氏避短，合理配置，就能最大限度地发挥他们的作用。四、“长用者”多批评要外松内紧地考察卜•屈。凡是准备长期使用或准备提拔的员工，要多多指出他们的缺点，使之适应企业;对不准备常用的员工，则要多多地表彰，为“好聚不如好散”做准备。考察员工，切不可像党的组织部门那样大张旗鼓，要明松暗紧，考察于无形Z屮。尤其是观其对父母、落难者和对犯错误同事的态度，往往能看岀一个人是好心或是坏心、是君子还是

6、小人。如果一个人对父母和落难者毫无孝顺、同情之心，企业若有意外，这种人是靠不住的。五、奖罚不能吝啬对员工力力不可太抠门，该给员工的工资、福利、奖励一定要言必信、行必果，对有突出贡献的要舍得给票子、给位子，千万不要吝啬。只要真正做到奖得眼红、罚得心痛才能收到恩威并重的效果。六、不要计较下属的缺点企业用人，不是在寻求圣人、贤人，而是寻求对企业有用的人。员工屮尽管有的人有这样那样的毛病，只要不危害企业的利益，不必过分关注和追究。七、尊重人的本性马克思曾说过：人的各种活动，都是为了追求最大利益。你和你的员工走到一起都是为了追求个人的物质利益或精神利益，虽然其中有感情、友情的成分，但在

7、根本利益发生冲突时，感情、友情就会被冲淡。所以，不要要求员工们对企业的绝对忠诚，要宽严相济、威恩并施，用物质和精神利益最大限度地调动他们的积极性。有的企业主管常常如《马说》中所云：策之不以其道，食之不能尽其材，鸣Z而不能通其意，执策而临ZEI,天下无马。每个人都有其闪光的地方，用其所长，避其所短，调动和发挥每一个人的积极性，并不断为每个人创造更富挑战的机会，促其发展，企业也才能发展。用什么样的人才，便成就什么样的事业。赵王用赵括而亡国，诸葛亮用马谡而前功尽弃，不得不察。另一方面，企业主管是什么样的人，也