企业绩效考评的问题及对策研究

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1、企业绩效考评的问题及对策研究　　摘要：绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。绩效考核是晋升和培训工作的依据。通过定期考核，也可以使员工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面还有不足。绩效考核为组织的各类人员提供一个畅所欲言机会，有机会揭示出工作中的那些低效率行为，同时还可以帮助员工强化已有的正确行为。绩效考核还是奖励的合理依据。在现实中，许多企业的绩效考核都成了“走过场”，在考核的过程中没有规范做法，从而没有把绩效考核的作用发挥出来，甚至走向其对立面。因此，对我国企业的绩效考核工作进行分析、提出对策并设定科学的绩效

2、考核体系不仅是可行的而且是必要的。　　关键词：企业绩效问题及对策　　一、绩效考核的相关概念　　1.绩效考核　　所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。　　2.绩效考核的目的　　（1）对员工的晋升、降职、调职和离职提供依据　　（2）组织对员工的绩效考评的反馈　　（3）对员工和团队对组织的贡献进行评估　　（4）对员工的薪酬决策提供依据　　（5）对招聘选择和工作分配的决策进行评估　　（6）了解员工和团队的培训和教育的需要

3、　　（7）对培训和员工职业生涯规划效果的评估　　（8）对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息　　绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的"双赢"。　　二、我国企业绩效考核的现状　　我国企业绩效考核工作分为三类：第一类国际化企业，其绩效考核已经走向规范化，这类企业由绩效考核走向了绩效管理，即有了完整的绩效考核体系。像海尔这样的国际化企业。第二类企业的绩效考核正在走向规范化、体系化

4、的企业。这类企业引入绩效考核制度来提高企业绩效，完善企业管理。但还存在许多问题需要解决。第三类企业的绩效考核成了走过场，即没有绩效标准，也没有利用结果，在某些国有企业和一些制度不健全的家族企业还存在着此种情况。我们就后者的情况进行分析。　　1.工作分析不明确，考核指标没有量化　　工作分析本应是人力资源管理活动中第一个主要环节，但我国很多企业远还没有做到如此，在没有明确的工作分析情况下，绩效考核标准很难科学的设计，考核结果就不能起到应有的作用。考核指标定性较多，量化较少。　　2.绩效考核的标准设计不科学　　大多数企业的绩效考核标准设计

5、不科学，表现为标准欠缺、标准与工作的相关性不强、操作性差或主观性太强、过于单一和标准没有量化等形式。没有绩效考核标准就无法得到客观的考核结果，而只能得出一种主观印象或感觉。工作绩效评价标准可操作性差或主观性太强。结果，评先进变成评“人缘”，选拔干部变成搞平衡，存在着轮流坐庄现象。　　3.绩效考核的评价者选择失误、信息面太窄　　对绩效考核的评价者分为两种类型，第一类是只有唯一的评价者即员工的顶头上司。由于单个人不可能完全得知考核对象的信息，在信息不对称的情况下，单个考核者很难得出客观可靠的结果。　　第二类是虽有多个评价者但分工不清。对

6、于员工的考核，企业的每层上级都有权修改员工的考评评语，各层领导由于所处的角度不同，所掌握的信息不同，可能会产生意见分歧，这样容易产生多头考评的弊端。最终以最高领导人的评定为准。一方面，被考评者的直接上级感到自己没有实权而丧失了责任感；员工走“上层路线”，使企业内的正常指挥秩序遭到破坏。考核结果丧失公信。　　三、对我国企业绩效考核存在的问题的解决对策　　1.科学的进行工作分析　　工作分析是人力资源管理活动的重要内容也是绩效考核不可或缺的前提，它可以确定绩效标准，然后把员工实际的工作绩效与理想的工作绩效进行比较从而进行绩效考核。在设计绩

7、效考核表之前，了解该岗位需要什么样的知识、技能和能力、工作量如何、需要什么样的工作态度等等。由于企业中存在不同类型的工作岗位，不同的工作岗位有不同的工作分析结果。为了使考核更客观，需要将岗位划分为不同的类型，比如，管理类、科研类、后勤服务类等。这样得到的考核分数既有绝对值，又有在本类岗位的相对位置，便于鼓励先进，鞭策落后。　　2.明确合理的绩效标准，及合理的考核方法　　绩效标准在整个考核过程中是重要一环，却常常被人忽略。工作分析明确了该做的事情，而绩效标准说明其必须达到的程度。二者合起来才能把对员工的要求解释清楚。根据不同的绩效标准

8、，考核者还要科学的搭配绩效考核方法。　　选择合理的考核方法和工具是绩效考核工作成败的关键，在实际操作中，大多数企业是将几种工作绩效评价方法结合起来使用的。比如关键事件法，可以作为图表尺度评价法的补充。绩效考核方法是由工作分析的结果所确