生产部员工考核制度

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1、第一条适用范围本制度适用于生产部、售后部的全体员工，部长和部长助理除外。第二条考核目的通过考核激励员工围绕月度和年度经营业绩积极努力开展工作，为员工月度计件工资和年度奖金的发放提供依据，同时为员工工作改进和工作重点指明方向。第三条考核原则（一）务实、适用原则。（二）效益导向与职责导向结合原则。（三）科学合理原则。（四）多角考核原则。第四条考核周期对员工实行月度考核和年度考核，月度考核的时间为下月度的5号，7号结束。年度考核周期与会计核算周期一致，考核时间为下一年度第一月份的15号。第五条考核的组织生产部员工考核由

2、生产部全面组织实施，由高层管理委员会负责考核结果的评议和审核。考核工作的组织整理由公司人力资源部完成。审核后的考核资料由人力资源部用于发放奖金。第六条考核程序（一）考核前3天，人力资源部通知考核人员准备考核资料，并发放相关空白考核表及考核要求和说明。（二）各考核人于考核日对被考核人进行考核，填写考核表并将考核表送交人力资源部。（三）人力资源部将考核资料汇总整理出考核结果，报高层委员会审核。（四）人力资源部将考核结果反馈给被考核人，被考核人如有异议，可向高层委员提出申诉。（五）人力资源部汇总最终考核结果并据此计算月

3、度奖金或年终奖金。第七条申诉被考评者对考评结果持有异议或不清楚，可以直接到综合管理部询问，若仍有异议，可提出书面申诉，申诉内容包括申诉事项和理由。由综合管理部转呈考核小组，由考核小组进行仲裁处理。考核小组应在五个工作日内作出裁决。第八条考核的基本依据主要考核依据为生产部、售后部的月度计划和员工的岗位职责。第二章月度考核第九条考核要素月度考核要素为生产部、售后部月度计划完成、岗位职责。不同的工作职位对应不同的考核权重，员工具体的权重参见生产部、售后部员工月度考核要素权重表（附表一）。第十条考核指标、权重和标准（一）

4、计划完成要素：1、考核指标：每月28号前由生产部长、售后部部长根据每月生产、安装计划确定下月度的关键考核指标，考核指标是可量化的，如成本、收入、费用、废品率、质量指标等，由此组成生产部、售后部月度计划完成考核表（详见附表二）。2、指标权重：月度由各部部长根据各项指标的重要程度和月度工作重点，确定各项指标的权重。（二）岗位职责要素：1、考核指标：根据每一岗位的职务说明书中的职责转化为考核指标，考核指标可分为定量指标和定性指标。2、指标权重：由直接上级根据每一岗位职责的重要程度确定。（三）工作态度要素：1、考核指标：

5、由积极性、协作性、责任心、纪律性四项组成。2、指标权重：不同的职位根据各项指标的重要程度由各部长分配不同的权重。第十一条考核标准计划完成以月度计划目标为标准，岗位职责以职位说明书中的工作标准为依据，工作态度标准见附表。定性指标标准又分为A、B、C、D四个级别（详见附表三）。第十二条考核主体和权重对岗位职责由直接上级考核，工作态度由直接上级和同级根据员工考核表（详见附表四、五）进行考核。第十三条考核分值和综合考核系数的计算方法(一）岗位职责、工作配合的计算：岗位职责考核分值为直接上级评分工作态度考核分值为直接上级和

6、同级评分的加权平均值。直接上级的分值和同级评分的平均值各占50%.(二）个人考核系数计算公式：个人考核分值=（月度工作分*权重+岗位职责分值*权重+工作态度分值*权重）/100将月度考核分值从高到底进行排序，生产部和售后部根据分值的大小将员工考核结果分成三个等级，前10%为优秀，后10%为不合格，中间80%为合格，人数取整。对应的个人考核系数为：优秀：1.2，合格：1，不合格：0.8。第十四条考核结果的使用考核结果用于月度奖金的计发，计算公式为：生产部计件工资=（本期部门应发计件工资-上期结转额）/人数*岗位系数

7、*部门考核系数*个人考核系数售后部计件工资=应发计件工资/人数*岗位系数*部门考核系数*个人考核系数作为员工晋级的依据：将月度考核系数从高到底进行排序，连续两次被评为不合格的提出警告，连续3次不合格的员工给予辞退。年度考核第十五条考核要素和权重年度考核要素为工作能力和工作态度，不同的工作职位对应不同的考核权重，员工具体的权重参见生产部、售后部员工年度考核要素权重表（附表六）。第十六条考核指标、权重和标准（一）工作能力要素：1、考核指标：车间主任的工作能力指标为人际交往能力、组织协调能力、沟通能力、计划能力和专业技

8、能。一般管理人员和普通员工的工作能力指标为人际交往能力、沟通能力和专业技能。以上指标生产部部长、售后部部长可根据实际情况调整。2、指标权重：每年初可由部长根据生产部和售后部需要确定指标的权重。（二）工作态度要素：1、考核指标：主要考核指标为积极性、协作性、责任心和纪律性。2、指标权重：由部长确定各岗位的四项指标的权重。第十七条考核标准将工作能力和工作态度的考核标准参照附表