公司绩效管理及薪酬分级考核管理建议

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1、公司绩效管理及薪酬分级考核管理的建议结合我们渤海湾房地产公司的具体情况，以及我对房地产开发综合管理的经验和理解，对公司绩效考核及薪酬分级提出一些自己的管理思路及建议，不妥之处请季总批评指正。公司绩效管理制度公司绩效考核是提高公司绩效管理的一种方式，通过绩效目标的确定、绩效计划的制定、绩效信息的收集、绩效评估的实施、绩效反馈等环节最大限度的调动员工的积极性，实现公司的经营目标。绩效管理整个过程都是由上级和员工以共同合作的方式来完成的。这就需要上级和员工之间进行持续不断的双向沟通。通过沟通，使员工对既定的工作职责、工作结果对公司实现目标影响、员工和上级之间应如何共同努力等方面达成共识。首先，

2、公司要依据自己的长远发展目标制定自己的发展战略，并结合发展战略进行分解，制定公司的年度经营计划（发展战略目标和年度发展计划可以由董事会确定），将经营责任结合相应职能下达的各个部门，同时在细化到每名员工，每名员工要结合自己的岗位制定自己的KPI关键业绩指标。员工的KPI指标、部门的经营责任指标及公司的年度经营计划是相统一的。4公司的年度经营计划可采用BSC平衡计分卡形式进行编制，涵盖财务维度、运营维度（工程管理、合约成本管理、策划营销管理、行政管理）、客户维度及学习成长维度四个方面，每个维度均要求制定量化的年度经营目标，如财务维度方面要按照公司年度项目开发计划的要求编制相应的财务预算、制定

3、业绩指标，具体包括投融资现金流入、营业收入、成本支出、营销费用、管理费用、财务费用、税金等，全部以具体数字形式量化，并制定具体完成指标；运营维度工程方面要对前期报批报建、工程形象进度对具体完成时间节点进行约定，同时对工程质量及安全文明施工管理制定相应的管理标准，合约成本采购方面要对招标完成时间、合同签署时间、目标成本管理、动态成本管理、结算管理完成标准予以约定，策划营销方面要对相应时间节点进行约定，同时制定相应的年度营销完成目标，包括销售数量、销售金额、销售均价、回款率及营销费用预算等；客户维度管理主要是搭建客户信息平台，建立客户项目信息库，提高内部及外部客户满意度；学习成长维度主要是公

4、司制度建设、团队建设等年度完成目标。部门年度绩效考核目标按照部门职责所对应的公司年度经营目标进行细化，具有时间特性的（如前期手续办结时间）必须明确完成的时间节点，具有经济特性的（如目标成本控制、销售金额、销售面积、销售均价、回款金额等）必须明确量化，并按照百分制确定相应权重，在考核目标中尽量避免不好评判的绩效指标出现，同时避免不平衡权重出现（难度大任务中的指标认为设定较低权重），便于考核评定打分，部门的年度绩效考核指标同时也是部门负责人的年度绩效考核指标。4员工的个人绩效考核指标在所在部门内结合员工岗位职责将具体指标落实到人并尽可能量化，按照百分制确定具体指标的权重，便于考核评定。通过公

5、司领导、部门领导及部门员工充分沟通后确定相应的绩效考核指标，在年初进行签署交由行政部存档，在到达考核时间时由公司行政部结合员工工作完成情况按照之前签署的绩效考核指标进行考核，考核原则为“量化测评，定期考核、公平公正”，按照考核结果发放绩效工资，同时考核不合格的员工进行辞退。总之，绩效管理是一种提高绩效的工具，整个过程都是由上级和员工以共同合作的方式来完成的。这就需要上级和员工之间进行持续不断的双向沟通。通过沟通，使员工对既定的工作职责、工作结果对公司实现目标影响、员工和上级之间应如何共同努力等方面达成共识。沟通贯穿绩效评估的全过程，从绩效目标的确定、绩效计划的制定、绩效信息的收集、绩效评

6、估的实施、绩效反馈等环节无不存在着评估人与被评估人的沟通，所以企业一旦引进绩效管理系统，则意味着对管理进行了一次革命，即由管理者对部属单向的领导和控制工作转向双方真正的合作，将沟通由单向转为双向，双向共同努力确保公司经营目标的实现。公司薪酬分级考核制度员工薪酬分级考核是结合绩效考核制度来实现的，目的是建立合理、科学的薪酬管理机制，进一步激发员工的工作热情和工作积极性，营造你追我赶、积极向上的工作气氛。4首先要对员工薪酬进行分级，以我公司为例，员工薪酬可分为五级，文员、司机、后勤等为一级，行政助理、普通工程师、出纳等为二级，重点专业工程师、策划师、会计等为三级，部门经理等为四级，专业总监为

7、五级，目前先根据员工岗位确定其薪酬级别，如果某名员工在年底考核成绩优秀可以考虑将该员工薪酬级别上调。薪酬制度建议采用年薪制，年薪不包含奖金，分为基本薪酬和绩效考核薪酬，基本薪酬建议为总体年薪的80%，分为12各月发放，其中8%在半年绩效考核时发放，12%在年终绩效考核时发放，绩效考核薪酬与员工个人绩效考核成绩挂钩，如某员工考核成绩为80分（满分100分），那么该员工的绩效考核薪酬可以得到80%。年终奖方面由公司领导结合员工工作表现发