国有企业绩效考评体系问题及对策

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1、国有企业绩效考评体系问题及对策　　[提要]绩效考评是人力资源管理的一个核心环节，能够有效地进行员工管理和提高工作效率，实现社会资源的最大化。经济信息时代国有企业面临着一定的冲击，如何有效地建立、推进、完善内部绩效考核体系是提高其企业核心竞争力的关键关键词：国有企业；绩效考评体系；问题与对策中图分类号：F27文献标识码：A收录日期：2017年4月10日一、国有企业绩效考评体系现状11国有企业大多以调节国家经济为目标，调节宏观国民经济，追求国有资产的保值和增值，集营利性、公益性于一体的一种生产经营组织形式。绩效考评是企业

2、人力资源管理中经常运用的一种专门检测员工日常工作表现和工作效率评估工具，对企业内部的薪酬体系和岗位设计有着极其重要的作用。绩效考评的结果对企业员工的升职、薪酬调整等有着直接作用，间接性地引导员工自发地进行自我监督、自我约束，影响着员工的工作表现，从而起到激励或制约的作用，促进企业战略目标的实现。一个科学合理的绩效考评体系的构建能够使企业战略目标的实现达到事半功倍的效果，激发员工自身的工作积极性与创造性，促进企业核心竞争力的提高和企业综合实力的增强现代国有企业的人力资源管理，面临着从传统的绩效考评的执行者向如今的绩效考

3、评制定者的角色转变，国有企业的经营者也面临着绩效管理新思维观念的转变，更注重员工的内在心理精神需求。企业内部的管理模式由传统的简单劳资管理模式向战略管理模式演变，在不断的改进与创新，融入了时代的特定性元素。现在国有企业的薪酬制度不仅遵循市场经济的运行规则，还呼吁员工的积极参与，抛弃了传统的单一性的分配体制，引入了激励因素和保健因素，根据不同岗位职责，制定相应的薪酬体制，以相应的福利为辅，充分激励员工的积极性和创造性。员工也不再是以往那种被动的片面性的执行上级的指令，有自己的思想和看法，在内部的人才管理、绩效管理上面临

4、着一定的问题与挑战。国有企业内部的激励方式只流于形式，大多局限于精神奖励，难以满足员工的真正需求，长此以往易造成人才资源的流失和人才成本的日渐增加二、国有企业绩效考评体系存在的问题11绩效管理是提高国有企业效益的重要途径，鉴于国有企业自身存在的特殊性和行政性，国有企业的绩效考评应紧跟当代行政体制改革步伐，结合专家学者对国有企业绩效考评的学术研究和实践探索，将传统的单向管理模式向完整多向的绩效考评体系推动和加强。衡量一个企业成功与失败的标准是否能够留住优秀的人才，所以一个企业的内部绩效管理的好坏对其内部的人才资源的管理

5、有着越来越重要的作用（一）不重视绩效制度的科学性，绩效考评有失公平性。国有企业绩效考核工作人员具有强烈的主观性、片面性，内部的人事考评制度的实施存在较大的偏差，存在思维定势的问题。绩效制度的制定缺乏公开性，员工没有参与绩效考评体系的设计，无法充分了解和听取员工的建议，导致设计出来的考评体系不完整、不科学，没有均衡到整体工作的方方面面，难以在实践中运用。绩效考评的过程没有监督管理的环节，缺乏公平、公正、公开的可信度，事情的发展容易超出预期的控制范围，绩效考评的结果无法得到正确的反馈，绩效考评过程中所暴露的缺陷在后期也无

6、法得到改进和完善，导致国有企业整体工作水平停滞不前，经济效益明显滞后（二）�11效考评流于形式，存在绩效考评误区。现代科学知识和技术能力存在“老化”和“更新速度”不断加快的规律性，与这一趋势相适应，劳动者类型也发生了变化。呈现体力型→一般文化型→较高的一般文化型→专业技术型演变趋势，这充分体现了人才资源和科技资源才是提升综合核心竞争力的关键。人力资源管理的目标可分为两个层次理解，基础目标支持最终目标的达成。人力资源的管理可分为战略层、管理层、操作层三个层次的管理国有企业内部的人力资源管理只注重表面上的完成任务，没有真

7、正地从本质上实行绩效管理，绩效考评工作也还停留在表面，没有真正地深入了解绩效管理的内涵。人员的绩效考评还局限于流于形式阶段，没有关注后期的绩效反馈以及绩效评估的改进工作，更没有关注员工的工作满意度和期望值。对于所有岗位的绩效考评都采用一样的平衡计分卡考评模式，没有进行岗位分类考核，没有区分工作岗位是否可量化，一味地采用同样的关键绩效指标进行测评，缺乏科学性与可行性11（三）内部管理方式太过老化，留不住新型人才资源。企业内部缺乏专业性人才，组织结构的管理方式太过老化，企业内部的绩效考评单纯地采用粗暴的KPI、BSC、3

8、60度考核等考核方法，而忽略了无法留住高科技型人才的创造性，对自由的渴望和自身的不受约束性，无法用传统的人力资源管理模式进行绩效考评。如今的劳动者素质模型并非单纯的等于体能素质与智能素质之和，还存在其他类型的劳动者素质模型。针对高科技型人才应单独为其量身定制与其对应的知识型员工激励机制，更多地注重于其科技成果，不限制其平时常规的出勤率、迟到早退