大型国有企业中深度开发青年人力资源的研究

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1、大型国有企业中深度开发青年人力资源的研究大型国有企业中深度开发青年人力资源的研究国家电力公司华东公司直属团委内容摘要本文通过对国电华东公司在沪青年员工个案访谈和问卷调查，基本摸清了青年员工的实际情况，进一步了解了青年员工的各种需求。调查发现，由于受经济因素为主等多种因素的影响，青年员工对公司的忠诚度和满意度都有待提高。调查分析，公司要密切关注青年员工的就业心理及其变化，合理运用物质激励和精神激励两种手段，采取“降存量成本，提增量投入”的措施，深汪度开发青年人力资源，从而提高企业对青年的吸引力和凝聚力。关键词青年员觌工人力资源激励一、研究的背景与描概况（一）研究背景人力资源是企业伸中最重要的

2、资源，青年人力资源更是关系案到企业的未来，因此，企业青年工作的水阏平对企业的发展至关重要。摸清实际情况剀，满足实际需求，会使青年工作更加贴近青年员工的思想和心灵，从而更有效地激莰发青年员工的工作热情和潜力。为深入了伪解青年员工的思想需求，提高企业的吸引力和凝聚力，国电华东公司直属团委在今伫年4月份成立了《国电华东公司青年人力硗资源开发》课题组，运用量化研究和质化獾研究相结合的方法，对在沪4家直属单位美的300多名青年员工进行了深入的调研。（二）研究方法为了保证本次课题恁工作的质量，课题组阅读了各单位人事部镪门和团组织提供的相关材料，通过对包括ｌ单位领导、部门领导、各专业的青年代表４以及

3、与团青工作有关的非青年员工个别访ɑ谈，设计了运用问卷调查的形式对访谈中睽凸显出来的问题进行深入量化研究的研究方案。本次问卷调研主要对象是35周抛岁以下的青年员工。从347份有效问卷啉得到的数据来看，平均年龄为29.04孝周岁，在本公司工作的平均年限为6.5袅年；其中男性占69.2%，女性青年占刿30.8%；高级职称青年员工占10.囚7%，中级职称青年员工占48.7%，禁初级职称青年员工占29.1%，尚无职禚称的青年员工占10.7%；研究生及以猓上学历的占12.4%；本科学历占77衽.8%，大专学历占6.9%，高中（中ｘ专、技校）及以下学历的青年员工占2.迫6%；中共党员、共青团员和群众约各

4、占蓬1/3。二、研究的内容与结论（一圣）主要问题调查中发现的主要问题是对樵青年员工的激励不够，青年员工工作热情邳不高。2.3%的青年员工认为自己的才溽能在本职岗位上得到了全部的发挥，25矾.9%的青年员工认为发挥了大部分，4箨2.9%的青年员工认为发挥了一半左右云，24.2%的青年员工认为自己只发挥啭了一小部分的才能，而有3.2%的青年デ员工认为自己的才能根本没有发挥。激励不够使得青年员工对单位的评价明显较甍低。设定青年员工刚进公司时的期望值是勒100分，那么他们现在对本公司评价的だ平均分值是75.57分。当被问及如果é某种原因使本公司的经济效益持续不佳时撷，您将作何选择时，29.1%的青

5、年员工会“考虑跳槽到效益较好的企业”，4滠2.4%的青年员工选择了在企业危机来疣临前“抓紧时间进修学习，以利将来发展彖”这一可走可留的方式，只有14.4%脚的青年员工坚定地认为自己会在企业危机程来临时“加倍努力工作，与单位同甘苦共ふ患难”。在作跳槽考虑方面，14.1%的青年员工承认自己“经常有跳槽的想法鞭”，另有7.2%的青年员工承认自己“已经很留意身边的机会”，为跳槽收集有圾用信息。（二）原因分析1、对单位泡现状不太满意，经济收入是首要因素对经济收入的不满意，会延伸为对分配机制殁乃至管理体制的不满意。就具体问题而言总，员工认为下属单位在工作中“机构臃肿狻，人浮于事”的现象和分配制度

6、上的“大锅饭”的现象比较严重。尤其在分配机制枸方面，员工感到：工作干好干坏的差别不细大，奖金分配没有各得其所，进而对员工胴晋职提干是否主要靠业绩和才能的问题也泔提出了怀疑，所以有比较多的员工发单位ｐ的牢骚。表1年总收入对青年员工的踢阶层归属感和满意度产生影响青年自感回公司阶层上层或中上层中层中下层下层平均年总收入（万）5.635曰4.3254.0583.363乩对单位的打分（分）83.357焰5.0274.0870.412、与同辈群体比较后的心理劣势青年往往会与原来的同学或同龄的朋友进行处境岫的比较，这种比较通常会更深刻地影响青梗年员工的心理。数据表明，本公司青年员⑻工在与原来同学或同

7、龄朋友比较后呈现一漩定的心理劣势，而这种心理劣势影响到青年员工的思想稳定性。表2本公司青婚年员工与其原来同学或同龄朋友的处境比较明显好（＋2）略强一些（＋囡1）差不多（0）略差一些（－嵴1）明显差（－2）比例加权分1.412.142.429.7赋13.5（％）－42表3同搿辈比较后的心理劣势影响青年员工思想稳敬定性与同辈群体的处境比较经常想起跳槽或很留意跳槽机会的青年比例（％）明显好0略强一些14.3差