人力资源价值影响因素的实证分析

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人力资源价值影响因素的实证分析E理~1il~:1蚁UU:J::J人力资源价值影响因素的实证分析程蕾刘仲文艾新宇(贵州财经学院55(削4首都经济贸易大学H削26贵州贸易经济学校55∞03)[摘要}知识级济时代的来'1备，人的阁索越来越成为企.!Ik实现自身战略目标的关键。在人力资源的开发、利用和管理过程中，首先要解决的是人力资源价值评估问题，而人力资源的价值评估问题的解决必须建立在对人力资源价值影响因素分析的基础上。本文通过问卷调查方式获得研究所需数据，对其进行实证分析，提出影响人力资源价值的六大因子分别是:劳动者的基本素质因子、组织管理能力因子、适应环境因子、工作态度因子、生理因子和工资收入阂子。{央键词]人力资1m!价值影晌因素实证分析因子分析-、研究背景朋顾二十一世纪最宝贵的是人才。当今社会竞争归根到底是人才的竞争，人的因素越来越成为企业实现自身目标的关键因素。人力资源巳取代自然资源、物质资源成为企业最i重要的具有战略性质的资源，人力资源在经济发展中的震要作用巳得到了共识。人力资源就是指能够作为生产性娶亲投入到社会经济活动中创造财富的劳动能力，是人的体力和脑力的总和，其核心是具有正常劳动能力或提供曹力服务的人的能力，而不是人本身。人力资源之所以具有价值就在于人们以不同的活动方式运用自己的能力来创造价值，又相1í交换价值。因此本文认为，人力资源价值是指劳动者为企业和组织提供有效服务的能力，即人力资源在预计服务期内所能提供的未来收益的估计现值。近年来国内会计学界对人力资糠价值的研究和探讨持续进行，研究总体上垦不断上升，越来越热的趋势。据笔者统计截至2∞ 人力资源价值影响因素的实证分析E理~1il~:1蚁UU:J::J人力资源价值影响因素的实证分析程蕾刘仲文艾新宇(贵州财经学院55(削4首都经济贸易大学H削26贵州贸易经济学校55∞03)[摘要}知识级济时代的来'1备，人的阁索越来越成为企.!Ik实现自身战略目标的关键。在人力资源的开发、利用和管理过程中，首先要解决的是人力资源价值评估问题，而人力资源的价值评估问题的解决必须建立在对人力资源价值影响因素分析的基础上。本文通过问卷调查方式获得研究所需数据，对其进行实证分析，提出影响人力资源价值的六大因子分别是:劳动者的基本素质因子、组织管理能力因子、适应环境因子、工作态度因子、生理因子和工资收入阂子。{央键词]人力资1m!价值影晌因素实证分析因子分析-、研究背景朋顾二十一世纪最宝贵的是人才。当今社会竞争归根到底是人才的竞争，人的因素越来越成为企业实现自身目标的关键因素。人力资源巳取代自然资源、物质资源成为企业最i重要的具有战略性质的资源，人力资源在经济发展中的震要作用巳得到了共识。人力资源就是指能够作为生产性娶亲投入到社会经济活动中创造财富的劳动能力，是人的体力和脑力的总和，其核心是具有正常劳动能力或提供曹力服务的人的能力，而不是人本身。人力资源之所以具有价值就在于人们以不同的活动方式运用自己的能力来创造价值，又相1í交换价值。因此本文认为，人力资源价值是指劳动者为企业和组织提供有效服务的能力，即人力资源在预计服务期内所能提供的未来收益的估计现值。近年来国内会计学界对人力资糠价值的研究和探讨持续进行，研究总体上垦不断上升，越来越热的趋势。据笔者统计截至2∞ 5年收集中国期刊网CNK1文章207篇当中，有关人力资掘价值评估模型的评析性文章、模型重新构建文章和对已有模型进行改建的文章占了多半，成为大家讨论的重点。专门谈及影响人力资源价值因素的文章不多，占收集总数的69昏，对于影响人力资源价值因素的探讨则零星出现在人力资源价值进行货币性与非货币性评估模型探讨前的简单陈述中，成体系的、全面的研究;影响人力资源价值因素;的文章更少之又少。从已有的研究成果来看:既有从影响人力资源价值宏观经济政策角度出发的，也有从影响人力资掘价值微观投入和产出的角度来研究的。通常涉及的影响因素数量众多，并且会随不同学者的研究视野所归属的层次而发生差别。对指标的选择及其权重的界定，主观判断的较多，大多指标不知是如何分类和定义的，也不知为何如此分类和商义。西奥多·舒尔茨(1992)提出的:人力资源价值的影响因素是劳动者在企业中的表现。并且从巳收集文献来看，众多学者也是从劳动者自身因素来分析对人力资ìi价值的影响，这样就避免了具体企业和组织日有评价体系现管理居好思对人力资掘价值的影响，使结果具有社会普遍适用性和相对客观性。二、影晌人力资源价值因素的归集现行人力资源价值的评估方法主要有货币性评估方法和非货币性评估方法两种类型，本文拟从中选取影响人力资掘价倪的朋素。(一)从货币性评估方法中归集的影响因素在多数人力资源价值的货币性评估方法中(见表1)，一般都选择工资作为计撮人力资惊价值的慕础。广义上说，一个量作为其他量的计量慕础应该满足合理性、公允性、可操作性、合法性等条件。在人力资掘价值计量中可以符合上述四个条件的基础量是工资。因为，其合理性表现在:各种劳动力价值现论都从劳动力的产出角度进行研究，承认工资是劳动力26???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????十???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? ??????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? ??ザ????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????榲???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????檡??????????????????????簱?????????? Z注~ElZ;:I剧IIJ:X:J的价格，与人力资源的价值密不可分。其公允性表现在:工资是通过劳动力市场供求平衡规律决定，工资是被供求双方所认可的。其可操作性表现在:各企业都根据一定的劳动力质景和劳动力市场分割确定其劳动力工资水平，是可以操作的因素。其合法性表现在，工资的最后确定是在法律法规的指导和约束下，由劳动力供求双方通过某种协商，在双方自朦的条件下，依据市场经济规律进行的。因此，这种工资是受法律保护和承认的。所以，工资是人力资掠价值的计量革础。直接影响了该员工人力资源价值的大小。这不仅仅是因为工资收入是员工对企业贡献的货币补偿，同时同一企业不同员工工资收入的高低，也客观地反映了员工个体的人力资源价倍的商低。无论采用何种货币方法来评估人力资源价值，可以认为人力资源价值与其工资收入之间具有某种函数关系，可以用数学公式表示为:人力资摞价值=f(工资收入，其它影响因素)(踊数公式。袭1货币性评估方法对人力资源价值影晌因素的统计表影响因素人力资源价值货币性评估方法主要影响因素其他影响因素1.未来工资报酬折现法劳动者退休前工资报酬折现泉、未来工作时间2.调熟后的未来工资报酬折现法米来工资报酬效益系数、折现率、时间3.未来工资报酬资本化法工资报酬离职概郁、折观察人力资源份额系数、出任某种职务的概4.随机报酬价值法某种状态下服务的货币表现惑、折现惑、时间人力资激份额系数、出任某种职务的概5.调整后的随机报酬价值法某种状态下服务的货币表现率、折现率、时间加工成本的增长率、折现率、加工持续期6.人力资本加工成本法加工成本限7.经济价值法企业米来各期收益人力资源投资比、折现率、年限8.内部竞价法市场竞价9.商誉评价法企业实际净收盖在企业总资产、行业报酬率10.完全价值测定法为企业未来创造价值折现率、未来工作时间11.未来净资产折现法工资总额和利润总额折现率、未来工作时间12.当期价值理论人力资源投入、企业收益人力资源创造价值比(二)从非货币性评估方法中归集的影响因素人力资源的价值并不是都可以用货币性因素计量，还应该考虑非货币性因素。影响人力资源价值的非货币因素应该包括劳动者的智力、文化程度、体力、能力、劳动蒜皮、健康状况、性别和年龄等。智力是人们认识客观事物、藏取并运用知识解决问题的能力;文化程度是指人们接受教育和训练并通过自学与实践所得知识的高低程度;体力是指人体在活动时所付出的力麓，通常表现为人的意识支配下的肌肉运用;能力是衡最人力嘴源素质的一个制措施围很广的综合指标，是人综合运用智力、体力的体现;劳动态度是人们对劳动的认识和意愿的主观表现;健康状况是指人体生理机能的好坏情况，是构成人的体力和智力的物质基础;性别是指男女生理上的美异;年龄是人体生命历程的时间记录。影响人力资源价值的非货币因素还要考虑劳动者所处的企业环墙和国家政策环境的影响，由于同时考虑微观环境、宏观环境以及劳动者发展变动的潜在能力因素，太复杂和烧火，并且劳动者本身的因素是主要和根本的，如果劳动者自身素质低下，又不愿接受教育和培训以提高自己的能力，再好的外部环境也不可能使之体现出w.有的价值。因此，本文仅考虑劳动者在现有状i5下、现有的环境中影响其价值实现的自身因素，这基本上能反映和评估劳动者自身人力资源的目前价值;外部环境的影响相对而育是次要的，本文在此不予考虑。按照;尽量多、不重复;的原则，对诸多因素进行收集、筛选、汇总后，本文选取43个影响人力资源价值的非货币因素，具体为:劳动者理解力、记忆力、学历、知识广博、专业知识水平、专业技能水平、专业知识更新、学习能力、身体健康、精力旺鹏、外语水平、工作能力、独立工作能力、创新能力、持久能力、敏锐观察力、反应及敏力、逻辅思维能27?????????????????????????????????㊣??????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????涶????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????檡??????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? 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力、分清主次力、决策能力、善于做计划、胜不骄败不馁、适应环境能力、说服能力、工作经验、语言于表达能力、组织管理能力、新事物接受能力、人际交往能力、自我激励、积极进取、遵守纪律、敬业精神、克制!??.耐力、服从安排、同事协作能力、接受批评、工作速度、认真仔细、职业道德、责任心强、性别和年龄。总之，综合考虑人力资源价值的货币性与非货币性评估方法蹄，可以将评估人力资源价值的公式归纳为:人力资掘价值=f(货币性影响因素，非货币性影响因素)(函数公式2)选用实证法分析人力资源价值的影晌因素(一)人力资糠价值影响因素的因子分析本文根据选取的43个影响人力资源价值的非货币因素和劳动者工资收入指标设计了调查问卷表，其中非货币因素呆用被调查人员按照;极重要(80-1∞)、很攘要(ω斗的、较宽要(40-5川、一般(20-39)和不3重要(0-19);打分;工资收入要求被调查人员以当前的收入状况填写。并随机向贵州省贵阳市内公务员、企事业单位职工、高等院校教师和中专学校教师发放调查问眷3ω份，最终收回有敢问卷239份。鉴于初谐的人力费服价值的影响剧素很多，各因素的囊要性有很大的主意别，各因素对价值的作用路径也不完全一致，并且各影响因素之间还可能存在相互的影响关系，分开处理可能会遗失信息。因而，本文根据所提取数据的特征选用多元统计分析方法中的因子分析法进行数据的降维处理。全部数据处理采用Excel和SPSS究成。1.判断待分析的原始因素是否适合采用因子分析鉴于43个影响因紫初次测试蚊果很棠，因此在进行因子分析过程前先依据特征值大于0.6的原则剔除掉了18个相关性程度不高的因素，进行了第一次筛选，最终选择人力资源价值影响因素的25个指标，进行KMOandBartIetts测试(张文形，2ω2)。酬。取债0.891大刊.6和BartIett球那检验中的句=0.侧，说明检验结果适合做因子分析。2.四子分析法的运用①定义变量。将25个影响人力资源价假的的素依次定义为分析变靡，记作XjO@将原始数掘进行规范化处理。由于被调查人员的背景不同、评价分值悬殊较大，直接使用原始数据做因子分析达不到理想的降维效果，故考虑对评价分值进行排序，用排序后的顺序号进行分析，达到对数掘进行规施化处理的日的。@计算变盘问的相关系数矩阵民。(裴略)大部分指标之间都存在… 寇的正相关关系。其中的创新能力与善于做计划相关系数值最大为0.553，反映出劳动者的创新能力与善于做计划之间有着密切关系、决策能力与组织管理能力之间的相关性也较强;而性别与敏锐观察、知识广博与服从安排、外语水平与服从安排之间的相关系数较小，并且果现出负相关关系。④计算公共因子的特征债和方差贡献率，并由大到小排序，提取公共因子。公共四子的方兼贯献率反映了公共四子代表原始变置的倍息，根据因子方擎的大小来确定因子的个数，前5个特征值的原职贯献率为ω.93%(达剖ω%的耍求)可取前5个特征值所对应的特征向量，但是提取的五个因子在原始变撞上的载荷值都相差不大，不太好解释它们的含义。而对公共回子的解释是回子分析的一个核心问题，因为通过对因子解释和定义，可以进一步说明影响原变最系统构成的主要因素和系统特征。所以考虑进行因子旋转以便更好地定义五个公共因子。我们采用方盏极大法，对旧子载荷矩阵实行正提旋转，使其结构简化，容易对每个朋子进行恰当的解释和走义(见表2)。和一些阳←叫一叫解释方袭总和{旋转后)口一…nHEM-5hm~m-mYl一叫一叫一川…到…69.333-M-Mω12.778一川ω12.778从表2可以辑出，旋转府的载荷表中第一个因子的特征值=69.33，占方握的12.7789岛，第二个因子的特征值嚣82.728，占方盖的15.2479岛，第三个国子的特征值嚣俑.924，占方盖的12.7039串，第四个回子的特征值=54.304，占方盖的10.∞8%，第li个阔子的特征值=55.3ω，占方楚的10.192%，因子分析过程也自动提取了前五个因子，五个因子的特怔值共占去方接ω.93%0旋转后的原始变最已经明显出现向关联性高的因子聚集，并且皇现出鲜明的实际意义，原有的25个指标信息分别集中到5个综合因子中去。(见表3)28 ???????????????????????????????????虑????㊣????????????????????????????奖夲夳头夵????????????????????????????汏???????????????????????????????????????????????????????牴?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????汥?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????瑴??????????????????????????????????????????????????????????????????捥??????枲????????????????????????????????????????????????????????????????沺?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????偓?????????????????????????????????????????????????????????????反????????????????ィ????????????????????????????????????????????????????????ィ???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????ヒ??シ??????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????住??????????????ィ??????????????????????????????务?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????プ???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????牴??????????????????????????????????????????????????????????????汥????????????????㊣????????????????????????????????????????瑴????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? 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在载荷程中载荷系数越大，表明综合剧子对相般的原始指标解释能力越强。涌过四子的高棋荷可以将25个四素降维成五个公共因子。第一因子FI对工作经验、学历、学习能力、知识广博、理解力、专业技能水平、专业知识更新、专业知识水平、外语水平有绝对值较大的棋荷系数，反映劳动者的革本素质;第二因子几对创新能力、决策能力、逻辑思维力、静于做计划、组织管理能力有绝对值较大的载荷系数，反映费动者的组织管理能力;第三因子R对敏幌观察能力、环境适应能力、说服能力、新事物接受能力有绝对值较大的就荷系数，反映劳动者的适应环境的能力;第四因子几对服从安排、工作速度、接受批评、同事协作能力、遵守纪律有绝对值较大的载荷系数，反映劳动者的工作态度;第五因子R对劳动者的年龄和性别有绝对的载荷系数，反映劳动者的生现状况。(二)人力资服价值锦合得分的计算如果要对劳动者的人力资源价值进行锦合评价，可以通过计算公共因子得分，并以各自的贡献率为权重计算出加权平均的结合得分。1.公共由于得分的计算从因子分析的结果中，可见人力资源价值影响因素的五个层面，即出现了五个公共因子。井且还可以从因子得分系敷矩阵(表略)中得到这五个因子的模型。即:旦FACO.创9x创新能力也0.107x服从安排+0.013x工作速度+…+0.050x性别1FAC=0.的5x创新能力-0.伽x服从安排响。.032x工作速度+…-0.067x性别2FAC=0.075x创新能力-0.085x服从安排+0.054x工作速度+…+0.030x性别3FAC=叩0.103x创新能力+0.452x服从安排+0.077x工作速度+…+0.∞8x性别4FAC,=-0.016x创新能力也0.012x服从安排-0.011x工作速度+…+0.039x性别29???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????墴墹壐墷????????????????㈱????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????㈱?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????ィ????????????????????????????????ィ 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26307-1.09473-0.20239ω2.03817-1.28401mω.08113458220239-0.97786-0.739831.20213-2.13375-0.57266-58.584845592172.锦合得分计算通过因子分析，将原来的25个指标归结为五个公共因子，综合后的公共因子信息不重盏，并根据其方盏对原有信息的贯献率来确定其综合指标的权熏及公共因子的得分，可以对每个样本求出加权平均综合得分，函数模型如下:FF为原始变量嫁合得分值，FAC_为公共因子，公共因子前的系数是其对应在总方提贯献中的比撞。ìw把的子得分值代人公式计算，可得原始变嚣的结合得分值，该值即是被调查人员人力资掘价值的综合评估值…F值(见表的。对F值进行排序，整理可得被调查人员的排名情况。由于各指标均已进行规范化处理，综合得分为正的说明其得分在呼均值以上，为负的则在平均值之下。问时，结合劳动者的工资状况和得分排序表，可以帮助管理者分析劳动者对企业的贡献，评定现有员工的人力资源价值的大小，参考制定相应的激励奖惩措施，更加有效地利用人力资源;也可以运用于新引进员工的人力资源价值的评定工作，使人力资源价值得以充分体现，从而为企业改善人力资糠管理提供借鉴。(人力资源价值的回归分析1.研究假设经过以上分析可见:劳动者的基本素质、组织管理能力、适应环境能力、工作态度、年龄和劳动者的工资收入均是人力资源价值的影响因素，为了进一步探讨这个问题，建立以下假设。H:人力资掘价值与劳动者的基本素质不相关;01H:人力资游、价值句劳动者的组织管理能力不相关;02H03:人力资源价值与劳动者的适应环境能力不相关;H例:人力资掘价值与劳动者的工作态度不相关;Hos:人力资源价值与劳动者的年龄不相关;H:人力资源价值与劳动者的工资收人不相关。06这里的样本和数据埠择与上述相间，即是239名被调查人员的数据资料，其中引入了被调查人员当前的工资收入指标，采用当前的工资收入来做分析，而不是用预计工资和未来工资，使分析更具现实可靠性。2.变最定义30 ??????????????侣ィ??????????????????????????????㈱㊣?????????????????????????????????????????????????????侣㊣?????????????????????????㊣??????侣????????ィ???????????????????????????????㊣????????ィ侣??瓒???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????ィ????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????㈱?????????????????????????????????????????????????????????㈱???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????琲????????????????????????????????????????泒???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????棎?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????㎡????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????㏒??????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????ィ?????????????????????????????????????????????????? ?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????氢???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????E注~1Jl~加~IIIl:X:::1因变量:是人力资源价值，本文采用人力资源价值的综合得分作为因变量的取值。自变最:选取被调查人员的工资收入和经过因子分析盾的5个公共因于中载荷分值最大的指标作为自变量。即:基本素质因子用被调查人员的;专业知识水平;作为替代变量:组织管理因子用其;逻辑思维能力;臀代;适应环境因子用其;接受新事物的能力;替代;工作态度回子用其;服从安排;带代;生理因子选择了被调查人员年龄这一指标;工资收入阔子用被调查人员当前的;工资收入;表示。3.人力资掘价值影响因素模型的假设检验①模型设计:从上文分析可得，影响因素与人力资糠价值之间具有线性相关性，的此，建立线性四归模型:XXY=o+β)X)+β山+β3X3+44+β内+卢66+μ其中y.…一人力资濒价值xi一一专业知识水平、逻辑思维能力、接受新事物、服从安排、年龄、工资μ……随机扰动项??i代定参数(i=0，1，2，3，4，5，的2②运用SPSS进行回归分析:变量引人方法采用全部引人法;相关系数R=0.929，可决系数R=0.863，估计标准误S=16.98710;方是分析的结果为SSR=420366.217,SSE=66657.755.5ST=487023.973,MSR=7∞61.036,MSE=288.562,F= 242.794,P江O.∞0<0.05，可以认为变最Y与丸，凡，凡，凡，凡，凡之间的线性阴归关系显著，回归模型为下:Y出明172.053+3.634X+2.981X+2.383X+1.675X+2.242X+0.277X123456T=(响35.208)(11.132)(12.566)(9.606)(7.183)(14.570)(2.423)p=O.∞oo.∞o0.0000.ωo0.0∞0.0000.0162可见，模型通过F检验、T检验及相关性分析，从统计的数据来看，整个方程的拟合度很岗，R达到了86.3%，表示出很好的解释能力。从回归方程来看卢。…β:6::(Et皿0.05显著性水平下通过了检验，说明所选择的六个指栋对人力资惊价值有较大的影响。所以拒绝原假设，它们是正相关关系。综上所述，人力资掘价值的影响因素可以归结为以下六个公共因子:第一，基本素质因子。包括工作经验、学师、学习能力、知识广博、理解力、专业技能71<平、专业知识更新、专业知识水平、外语水平。从学历上看主要反映的是书本知识，这属于劳动者间接获取的知识;而工作经验属于直接从实践中获得的知识。一般情况下，受过较高层次教育的人要比没接受教育戒教育水平较低的人的价值更大。对于大多数人而言知识结构与其所受教育程度和内容相关，不会在短期内发生较大的变化。第工，组织管理能力因子。包括创新能力、决策能力、逻辑思维力、善于做计划、组织管理能力。组织管理能力因子是在其素质因子的基础之上发挥作用的，属于人力资源的特殊能力，它是完成工作任务的本领和各种能力的综合，直接影响着活动或任务的完成效率。这种能力的获得要比知识的获得级慢得多，也不是长期随知识的增加而同比例增长的。但是组织管理能力的提高和发展又只能在掌掘和运用知识、技能的活动中来完成。第--，适应环境因子。包括敏锐观察能力、环境适应能力、说服能力、新事物接受能力，这些能力直接影响着人力资源价值的发挥。所以，必然是人力资源价值评估的影响因素。道脱环境能力因子是人们能够顺利究成某种活动所必需的，它是发挥人的价值的… 种可能性，保证人的活动和行为有一定质和量的水平。它是对劳动者能够做什么的一种现时的评估，因而也成为影响人力资源价值的主要因子。第四，工作态度因子。包括服从安排、工作速度、接受批评、同事协作能力、遵守纪律。人力资源价值的实现很熏薯的一方面取决于人力资源的努力程度，取决于人力资拥价值实现的主观能动性，因而态度31?????????????????夽??????????ィ??碣吽倽????????????????????????????????????ィ????????????????????????榡??????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????㊣??ィ??????????????????????????????????????????????????????????卐??????????????????????????????????????????????????????????????????????卓????????????????????????????????????????????????????????????????????????碡?????????????????????????????????????????????????????????禣????????????????????????????????????????????卒??????????????????????????????????????????????????????????????????㊣????????????????????????????????????????????????????????????????????????十????????????????匽?????????????????????????????堲???????????????????????????碡????????????????????????????????????㊣??????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? 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E湿'lil~能Z虹U:JC:J因子在此起着非常重要的作用。劳动者的工作态度是其从事某种活动并为某一目标付出努力的意愿。态股是一种主观精神状态，它引发、维持、椎动和导向人的行为，驱使行为脑向预定的目标。人力资掘价值的实现程度直接受到劳动者工作态度的影响。工作态度决定着劳动行为的产生和发展，直接影响着劳动效果，影响人力资掘价值的发挥。如果把劳动者的基本素质和能力比作;硬件;的话，那么劳动者的工作态度则可称为;软件;。第五，生理因子。包括劳动者的性别和年龄，它们是影响人力资师、智力、体力水平的回素。一般地说，青年人体力强壮、精力旺盛，头脑灵活，容易接受新鲜事物，但缺乏足够的经验与耐力，考虑问题往往不企面，失之偏颇;中年人精力仍处于旺盛时期，知识阅历日趋丰富，经验积累较多，办事比较沉稳;而老年人经瞌丰富，威信较高，处世周金，但体力开始下降，精力也明显不济，且不易接受新鲜事物。人的体力、智力水平往往从青年到中年趋于上升，到老年则显薯下降。第穴，工资收入困子。工资是一个经济学的范畴，衡量的是劳功者工作的一个重要参数，是劳动者工作的物质回报。工资受诸多非经济、非市场因素的干扰，高低悬殊，被动很大，这样就使人力资源价值具有极大的不确定性。不同的劳动者在相同时期存在工资的差异，影响工资差异的主导因素是劳动者的能力和素质，不同的人具有不间的能力、素质，所以对企业的3贡献不间，以至于所得的工资也不同。由于工资作为劳动者对企业贡献大小的报酬，反映了企业对职工的评价，工资的变化也反映着企业对人力资源、价值及其评价的改变。综上所述，本文在分析人力资掘价值计量基本函数公式(1)的基础上，提出人力资源价值计最的扩牍函数公式(2)，其次通过实证分析方法提出六个假设，井建立人力资源价值分析的工元回归方程，通过输入样本运算，得出计最人力资源价值的大个公因子。~骥毒品考文献刘仲文.2∞6.人力资掘会计.北京:首都经济贸易大学出版社李世聪.统lO2.人力资Z惠价值计虫草研究的制新.会计之灰，5李新，陈强.2∞5.建立人力资源价值评估体系的思考中国人口，6滞宏筒，王喜艳.2创则.关于人力资源价值合珊计麓的设想.财金贸易.10播晓琳.2∞4.一种改进的人力资糠价值灰色评价方法.重庆师植大学学报，1二E披，徐光华，文为盹2ω 1.人力资拥价假的模糊计量方法，震庆商学院学报，2衷克定.2∞5.数据统计分析与实践.~t京:高等教育出版社徐罔君.1997.劳动者权撤会计(人力资源会计的新模式研究).北京:中国财政经济出版[荣]西奥多.W.舒尔茨.1992.论人力资本投资(中文版).北京:北京经济学院出版社杨忠海.帆人力资源非货币性计量模型的服用研究商业研究，12张文贤.2栅.人力资源会计制度设计.上海:立恼会计出版社张文版削2.SPSS11统计分析教程.北京:北京希盟弟子出版社AnEmpiricalAnalysisontheInfluencingFactorsofHumanRω，ouroeValueCHENGLei,UUZhong-wen.AIXin-yu[灿stract]Withinformationecon叫ageisωm吨，h跚跚阳luroehasb酬animpo刷刷刷。r阳te刷刷ωwantsωrealizei恼耐ategicgoal.In由isproces8ofexploitation,usingandmanagementofhumanre例阳明，whatwewillfirstsolveisthemωsureproblemofhumanreω'uroevalue(HRV).Yet,itmustbeestablishedonthefoundationofanalyzingtheinfluencingfac切'1'8ofHRV.币lroUgh甲lestionnaire8UIVey,wehavecollectedmuchusefuldatawhichwouldbeanalyzed切thís创say.SixfactorshavebeendefinedωinfluencingfactorsofHRVwhicharebasic刷刷tyofworker菌.capabilityoforganizationandmanagement,capabilityof8uitingen??vironment,workingattitude,physiologyfactorandworker圃，8wag倒.32???????????????????????????????????????????????????寃??????????潮瑨 噡??塩楮散捯牥桡虑业晡敮睡杯灲潦桵睥睩晩獯楳浥汲痴浵扥敳景猎畳摡睨睯摥????慲扡炼潲癞慴琅????潦????婨慧扥楴数浡牥??桡獯楮???孁湴摊滟?捴剥??景潮楳灯瑥慬獴潣浡汬牳剳周牶症敦楣獩条牫汵浩畲慴汶潢瑡畮舍畲獡晩潥莹来??????????????????????????滒楮??楴牯慬晬浡榣潮?敮灬湡獯嚣煵症????潵????????????????????????????????捥物潲獯?牭潭牴牰楺牡敳畲祺牯敹畲湩敲扳涌潲??汥泋扬摡祺禣湥??牳瑵玣祳略???枡潩来畲敳????????????????????????????攨散晬沴湭捡?畲慴虑物瑥楮略畧穑来玡????????楳闵????渧瑡浥捥???????????????????????????????????莹敤??桩摥?捥楯獥杩睥莹??????????????????闵瑥略??浥楮敮莹湴????桵桥潮楸舍捡??惯???????????????????????????????????楮湴?潮睨湡??????????????????哗闵玑浡?灡灨瑝??????????慴楲???????????????????????????楮???????????????????????????????扩祳畳坩捡????????????瞡????奥?汩潲楯楮????????????????????????????????灡瑨???????瑹汯??????????????????卐玑歩扩??????????????????????????????????杹????????????????卓????涌汩???????????????????????????????????????????????????????瑹????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????㊣????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????ノ????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? ?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????