关于人力资源价值影响因素分析

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1、关于人力资源价值影响因素分析企业之间的竞争已经由物质资源的竞争转向人力资源的竞争，谁拥有掌握高新技术和知识的人力资源，谁就能够在激烈的竞争中获胜。随着社会主义市场经济的逐步建立和完善，人力资源的经济价值日益受到人们的重视。目前，企业之间的竞争已经由物质资源的竞争转向人力资源的竞争，谁拥有掌握高新技术和知识的人力资源，谁就能够在激烈的竞争中获胜。1人力资源价值的影响因素1.1自身的因素人力资源自身的因素包括劳动能力和动力因素。其中劳动能力包括劳动者的知识、技能、智力水平等因素。①知识是人们长期从事各种

2、活动所形成的各种经验和理论的总结。人力资源知识水平可用学历层次、受教育程度来表示，一般情况下，受过较高层次教育的人要比没接受教育或教育水平较低的人的价值更大。②技能水平主要指的是技术、管理和人际交往等方面的能力，它反映了人力资源为企业提供服务的潜在能力。技能水平一般是相对固定的，但也可以通过培训、学习等得到提高。③智力是人们认识事物、运用知识解决问题的能力，包括观察力、记忆力、思维能力、想象力等。④动力是劳动者工作的努力程度，它由不同的生理、心理和社会条件决定，对高级人员来说是企业家精神，它是企业家

3、把企业利益和个人利益联系起来，自觉要求为企业做出贡献的努力程度。努力和能力既有区别，又有联系。努力要以一定的能力为基础，没有相应的知识和技能，只有主观愿望是不行的，同时，努力程度的大小也直接影响到其做出贡献的大小，在此，知识技能是硬件，员工努力或企业家精神是软件。1.2外部因素人力资源价值的大小，除了人力资源自身因素外，其所在的组织及社会等外部因素对人力资源潜力的发挥也起着重要的作用。①组织结构。组织结构简单、快速高效的企业为人力资源发挥其潜力提供了良好的环境。②领导方式。企业组织的正确领导和决策，

4、往往能产生极强的凝聚力、亲和力和员工的协作力。这种由于领导有方和信息网络通畅而产生的协作力，可以激发广大员工的工作热情和创造欲望，促进人力资源价值的充分实现和发挥，同时还能产生一种生产自乘的作用，大大提高企业的经济效益。③社会环境。尊重知识、尊重人才的良好的社会氛围能给人力资源价值提供良好的激励机制。2对人力资源价值进行评估的可行性分析2.1劳动力成为商品是进行人力资源价值评估的客观前提资产评估是市场经济的产物，没有商品的交换就不会有资产评估的客观要求。在现代经济社会中，没有资产的市场交易行为的发生

5、，也就不会产生资产评估活动。作为企业人力资源基本组成单元的劳动力能够成为商品，是将人力资源作为评估对象的基本前提。马克思关于劳动力商品的理论指出，劳动力成为商品，必须有两个条件：一是劳动者必须有人身自由;二是劳动者丧失生产资料。虽然在理想的社会主义条件下，实行生产资料全民所有制，劳动者和生产资料直接相结合，劳动者真正成为生产资料的主人，此时劳动力不再是商品。但考虑到我国现阶段处于社会主义初级阶段，公有制经济不成熟、不完善，多种经济成分并存，劳动力仍然具有成为商品的两个条件。2.2人力资源会计研究为人

6、力资源价值评估提供了可借鉴的经验人力资源管理者应该充分认识到绩效管理的重要性，积极建立并完善企业绩效管珲制度，合理制定绩效考核方式，科学的运用绩效管理结果，实现人才的资源最大化开发。一、绩效管理的意义企业绩效管理包括绩效计划制定、绩效考核评价、绩效辅导沟通、绩效结果应用及绩效目标提升这几个过程，在整个过程中，企业管理者与员工一起参与实施，最终达到提升个人、部门机企业的整体效益的目标。二、企业绩效管理的设计原则(一)合法原则。合法原则是一切企业制定所有制度都要实施的重要原则，而绩效管理作为企业运营管理

7、的一项重要组成部分当然也需要合法。例如，国家所规定的最低工资标准、养老保险等规定均是企业落实薪酬制度之重要依据。(二)公平原则。企业绩效管理一定要是公平的，而公平性可以说是企业绩效管理体系之基础，也是企业激励作用得以顺利实施的重要保障，而企业绩效管理所具有的公平性主要体现在个人公平、内部公平以及外部公平等不同方面，按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低。以及工作性质要求的不同，在绩效管理上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。(三)激励原则。绩效管理以增强工资的激励性为导向，通过

8、动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性;另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。比如，在绩效管理设计时，可以分别设计出各自不同的薪酬标准，从而激励职工为了实现自身需求而努力工作，这样就能更好地提升职工的薪酬等级，较好的实现绩效管理的目的。(四)经济性原则。绩效管理体系设计要考虑到企业的经济效益和承受能力.保持薪酬水平与企业的经济效益和承受能力一致，人工成本的涨幅应与企业效益的增长和劳动生产率的增长相协调。用工资成本的增加激发员