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1、石化企业绩效考核的新思路 【摘要】绩效考核作为一种有效的企业管理手段,在评价、激励员工,增强企业活力和竞争力,促进企业发展和提高企业市场地位等方面,发挥着至关重要的作用。它是企业充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要途径。石化企业如何提高运作效率,增强国有企业竞争活力,绩效考核在无疑是达到这一目的的有效途径之一。本文结合本单位工作实际,分析了石化企业绩效考核中考核目的不清,体系不健全、方法单一、反馈不良等存在问题,阐述了绩效考核对一个企业的重要性,有针对性的提出了石化企业实施绩效考核的新思路。 【关键词】石
2、化企业绩效考核新思路 21世纪企业的竞争异常激烈,如何提高国有企业运行效率、增强国有企业竞争活力一直是企业研究和探讨的问题之一,绩效考核作为人力资源管理的重要手段,无疑是解决这个问题的好方法,用科学的绩效考核体系对员工的绩效进行考核,已被越来越多的企业所认识和应用。所谓绩效考核,就是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在工作岗位上的行为和效果。绩效考核是一种正式的员工评估制度,绩效考核作为一种有效的企业管理手段,在评价、激励员工,增强企业活力和竞争力,促进企业发展和提高企业市场地位等方面,发挥着至关重要的作用。它是
3、企业充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要途径,这对企业实现制度性的可持续发展起着显著的支持作用。其最终目的是改善员工的工作表现,在实现企业经营目标的同时,提高员工的满意度和未来的成就感,最终达到企业和个人发展的“双赢”。下面结合自己十来年的工作经历,浅要谈谈目前石化企业员工绩效考核的现状和存在的问题,探讨石化企业核绩效考核的一些新思路。 我单位从1993年起,就开始探索初步的绩效考核办法。先后制定了很多有关绩效考评的管理规定以及不同岗位的经济责任制考核办法。对专业技术干部实行每年一次的年度考核,对员工实行每
4、年一次能力评价。从我单位绩效考核情况看,绩效考评在发挥其应有作用方面达不到效果,原因有以下几点: (1)考核体系不健全。虽然建立了一些考核制度、办法、但没有详细的岗位工作分析及岗位说明书,制定的考核指标笼统,考评标准定量性可操作性的东西太少,过于单一难以准确量化。考核者在制定考核标准时不与员工商讨,考核时不同单位之间考核的标准、指标、扣分与加分标准存在差异。人情分多于工作实际。 (2)考核目的认识不清。绩效考核工作一般由企业的人力资源部负责,其他职能部门协助、配合人力资源部做好考核工作。由于宣传力度不够,没有把绩效考
5、评的真正用意传达到位,绩效管理的理念只是被少数人掌握,绩效考核成了人力资源部的“专利”,其他职能部门和员工对企业绩效考核的目的,以及个人的考核目标不明确、不了解,将其理解为被监管,是惩罚,是压力,对绩效考评持有一种恐惧和排斥的心理,没有参与到绩效考核的管理工作中去。 (3)绩效考核流于形式。目前我单位考勤制、领导评分制、民主评分制、主管部门检查制等方式是绩效考核的主要方法,难以对员工对企业运作过程进行全面的考察。只定期开展考核的方式,被考核部门出现了应付检查的投机行为,考核失实。在考核等级的设计上,虽然有“优秀”、“称
6、职”、“基本称职”和“不称职”等级,但由于各等级没有明确的指标说明,尤其是没有量化标准,难以确定它们之间的界限,考核结果除了“优秀”就是“称职”3,几乎没有其他等级,致使多数人员处于一个“称职”等次,难以反映职工的绩效差异,使考评工作仅作为一项任务去完成,考核结果难以应用,缺乏激励性。考核中各部门人员采取自我保护的做法,在部门人员民主自评时,给本部门人员打高分;或采取“一团和气”,不正确地将员工评价为接近平均或中等水平,挫伤了员工的积极性,使员工觉得干多干少一个样,干好干坏一个样。平均主义的现象严重。还有的员工带着个人偏
7、见致使考核结果极端化,或过分宽容或过分严厉。没有得出真实的考核结果,直接影响了绩效考核的成效,使绩效考核成了企业职能部门的负担,导致绩效考核结果与初衷大相径庭。 (4)未建立完善的考核结果回馈机制。考评结果反馈不良,沟通不畅。考核者主观上和客观上不愿将考核结果反馈给被考核者,担心反馈会引起员工不满,产生争议,在将来的工作中不合作或敌对。由于不反馈,员工根本不知道自己是怎样被评价的,评价的结果如何,更不知如何改进。 针对石化企业绩效考核中存在的问题,本人认为改进思路有以下几方面: (1)完善绩效考核体系。企业员工的绩
8、效考核,是人力资源管理中一项重要的工作,它直接关系到企业的竞争力和员工的工作积极性。首先要完善绩效考核体系。绩效考核体系是实施绩效考核的基础,建立统一的考核标准和完善的指标体系是当务之急。绩效考核体系的建立,是一项技术性很强的工作。对方案设计与制定有很高的要求。人力资源管理部门要本着调动干部职工的积极性和创造性,全局
