绩效考核新思路.doc

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1、绩效考核新思路做营销工作转眼也有五六年了，这几年下来，的确学到了很多好的理论知识，也总结出许多好的实战经验，在这里我想和大家分享我这些年来总结出的一种绩效考核方法，在开始讨论这种考核方法之前，请大家先理解两个公式：　　社会销售=上期库存+本期进货－本期库存　　库存天数=本期库存/社会销售*30　　理解了这两个公式，我们在下面的讨论就可以很轻松的交流了。相信许多经理人在对下属业务人员和经销商的绩效考核一个重要指标是进货额的多少，进货额达到了规划目标后，业务人员也就会拿到相应的奖金，而经销商也会拿到

2、一定扣点的返利。这种传统的业绩考核方法不能说不好，但也确实有许多不足之处，一个重要的缺陷就是很容易造成塞货，业务人员往往为了拿到高奖金，经销商为了拿到返利，而增大库存压力，这样时间久了容易造成大量的不良库存、退货等现象，企业为了处理不良库存不得不增大市场开支，开展促销等营销手段，而频繁的促销也会给消费者一种低价处理商品的不好印象。那么怎样对业务人员进行业绩管理才能避免这种现象呢？一种简单的做法就是对业务人员和经销商进行多项指标考核，在原来的考核办法中增添社会销售和库存天数两项考核指标。　　我个人

3、对下属业务考核的办法是进货额目标考核与基本工资挂钩，奖金与社会销售目标及库存天数考核挂钩；对经销商实施以社会销售达成考核，以实际进货达成计算返利。举例说明一下：假设我对Ａ市场进行了历史销售记录分析后，综合Ａ市场的各种特殊状况，很科学、很客观的给出Ａ市场本月的进货目标为10万，社会销售目标一般额定为进货目标的1.2倍，则为12万。那么对业代的绩效考核如下：　　1、工资考核：　　进货目标10万将作为A市场业代的工资考核参数，根据A市场的进货达成率乘以工资基数来计算该市场业代的工资。如A市场业代的级别

4、为工资基数800元，本月进货目标达成8万，进货达成率80%，则本月该业代的考核工资为800*80%=640（如果达成率高于120%则按120%计算）。　　2、奖金考核：　　奖金考核分为两部分，社会销售考核占比60%，库存天数考核占40%．如A市场业代的级别为奖金基数1200元。假设A市场上月末库存为2万，本月进货是8万，本月库存1万，则本月社会销售为2+8－1=9万，库存天数为1/9*30=3天（我个人认为库存天数在15天为最佳库存，在计算库存天数与最佳库存天数占比时，如果占比高于1或者小于0.

5、5则库存天数考核奖金为0）；社会销售目标达成率则为9/12*100%=75%（社会销售达成率低于60%，社会销售奖金为0），社会销售奖金=1200*60%*75%=540，库存天数占比为3/15*100%=20%，库存天数考核奖金=1200*40%*0=0。　　那么A市场业代的最后薪水=工资考核+奖金考核=640+540+0=1180　　我们现在需要讨论的是进货目标、社会销售、库存天数3项考核指标的内在联系，究竟这3个指标达到什么样的比例才能科学的、真实的反应出市场的真正销量。在这三项指标中，只

6、有社会销售是不被限制的，越高越好，而进货与库存天数则受社会销售的限制，进货太高，社会销售跟不上，就会造成库存天数超标，丧失库存天数考核奖金，如果压制进货，又会造成缺货，库存天数太低，与最佳库存天数比小于0.5，同样拿不到库存考核奖金。（在这里需要讨论一点，库存是不是越低越好呢？做营销管理的应该很清楚，库存太低，就容易造成供货断档，损失销售时机，库存太高，又容易造成不良库存。在营销理论中我们一直倡导安全库存，所谓的安全库存它并没有一个确切的数值，只可以简单的理解为在新货到来之前，所剩库存能够维持到

7、新货到库。因此安全库存需要对目标市场作了充分的了解后，清楚从下单到到货的周期等因素后，根据历史销售记录作一个科学的评估确定，方能制定出安全库存。从另一个方面来分析，库存天数就可以很好的反映库存的状况。）　　因此业务员必须在抓进货的同时更要努力抓经销商的社会销售，帮助经销商把货从仓库中真正多的销售出去，才能拿到更高的薪水。有效的刺激业务员投身到市场中，扎扎实实的作销售，而不是到月底里向经销商仓中塞货就万事大吉了。　　与此相辅相成的是对经销商的考核，其考核方法是拿经销商的社会销售目标达成率作为经销商

8、本月的返利系数，然后由返利系数乘以返利扣点再乘以进货额计算出经销商的当月返利（返利系数大于1.2的以1.2算）。假如公司规定的经销商返利的扣点为3%，那么上述A市场的经销商的本月返利系数为0.75,其返利就等于0.75*3%*80000=1800元.这样做的好处是进货多不一定就拿返利高，只有实际社会销售高了才能拿到更高的返利，有效规避了经销商为了返利而塞货的风险，同时又可以刺激经销商努力出货，自觉加大对市场的投入与重视度，因为社会销售越高，返利系数就越大，返利就越拿的多。　　执行本方法的关键所在