《人才测评实务》讲义

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1、人才测评实务大纲第一章绪论第二章履历分析第三章笔试第四章心理测验第五章面试第六章评价中心技术第七章胜任特征模型第八章人才测评的综合应用案例第一章绪论【学习目标】了解人才测评的产生和发展掌握人才测评的定义、理论基础和特点掌握人才测评的分类掌握人才测评的方法与技术掌握人才测评的作用、现状及对策个案研究1-1什么是人才测评？什么是有效的人才测评？个案研究1-2有效的人才测评第一节人才测评概述一、人才测评的产生和发展国外人才测评的发展国内人才测评的发展图1-1人才测评在我国发展的阶段图复苏20世纪80年代消化吸收20世纪90年代开始应用20世纪

2、20、30年代本土化、广泛应用21世纪二、人才测评的概述定义：又叫人才素质测评，它是一门融合应用心理学、管理学、测量学、社会学及计算机技术于一体的综合性科学，通过履历分析、笔试、心理测验、面试、操作技术、情景模拟等方法，对各类人员的知识技能、工作能力、人格特质等方面进行测量和评估的人力资源管理活动。理论基础素质的量化素质的可测性职位类别差异个体素质差异素质的稳定性理论基础特点相对性特点客观性抽样性间接性第二节人才测评的分类按测评范围来分，可分为单项测评与综合测评；按照测评技术与手段划分，有定性测评、定量测评；按测评主体来划分，有自我测评

3、、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评与下级测评；按测评时间划分，有日常测评、期中测评与期末测评、定期测评与不定期测评；按测评结果划分，有分数测评、评语测评；等级测评以及符号测评；按测评目的与用途划分，有选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评与考核性测评。一、选拔性测评特点：特别强调测评的区分功用测评标准要一致测评过程特别强调客观性测评指标具有选择性选拔性测评的结果或是分数或是等级原则可比性原则准确性原则公平性原则公正性原则差异性原则选拔性测评原则二、配置性测评特点客观性配置性测评特点针对性严格性三、开发性测评特点配

4、合性开发性测评特点勘探性促进性四、诊断性测评特点：测评内容或者十分精细，或者全面广泛诊断性测评的过程是寻根究底测评结果不公开测评具有较强的系统性五、考核性测评定义：考核性测评，又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备、程度大小为目的的素质测评。考核性测评经常穿插在选拔性测评与配置性测评之中。特点：第一，它的测评结果，主要是给想了解求职者素质结构与水平的人提供测评结果与证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定。第二，考核性测评的内容在于求职者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异。第三，具有概括性的特点。第四，要求测评结果具有较高

5、的信度与效度。原则充足性考核性测评原则全面性可信性第三节人才测评的方法与技术方法与技术履历分析面试操作测评情景模拟测评心理测验笔试一、人才测评的作用第四节人才测评的作用、现状及对策有助于人才的选拔与安置有助于人力资源状况的全面普查为人员培训提供诊断性信息有助于人员的运用与管理二、人才测评的现状及对策人才测评的专业人才匮乏人才测评的技术方法和方式不成熟测评的本土化问题人才测评的应用不够充分【案例1-1】十堰东风汽车的一次人才测评【思考题】1．通过案例，你认为人才测评的定义、理论基础和特点分别是什么？2．结合案例，你认为人才测评的方法与技术

6、，及每种方法与技术的定义是什么？3．结合案例，说说为什么会应用人才测评的方法？4．结合案例，你认为当今人才测评的发展中有哪些问题？应对的策略是什么？5．你认为本案例的人才测评方法应用的是否恰当，为什么？如果不恰当，应该如何改正？第二章履历分析【学习目标】掌握履历分析的基本思想和原理掌握履历分析测评技术的理论依据掌握履历分析测评技术的特点掌握完善履历分析测评技术的措施个案研究2-1堆积如山的履历建立职位特征模型确定结构要素的测评要素组成及关系，并决定其权重应聘人员填写若干选项量化统计将全部测评要素得分求和一履历分析的基本思想和原理第一节履

7、历分析概述二、履历分析测评技术的理论依据履历分析测评技术的理论依据从唯物主义经验论分析从心理学的角度分析横向、纵向信息结合特点内容广泛内容的针对性评价的准确性三、履历分析测评技术的特点第二节履历分析测评技术的完善履历分析技术的完善定性和定量相结合程序的规范性专家的分析能力履历管理【案例2-1】履历分析筛选某公司的外销业务员【思考题】1.结合本案例叙述，什么是履历分析测评技术？2.你认为该公司在招聘时使用履历分析技术是否有必要？为什么？如果有必有，你觉得他们的设计是否合理？3.你认为履历分析技术适合应用在面试的哪个环节？第三章笔试【学习目

8、标】掌握笔试的种类、作用了解笔试的题型及特点掌握不同笔试题目类型的编制要领了解专业笔试的特点了解综合笔试的内容了解外语考试的类型个案研究3-1某公司人力资源经理笔试试题第一节笔试的概述一、笔试的种类根据考试