永康农商银行员工薪酬激励机制

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1、永康农商银行员工薪酬激励机制第3章永康农商银行“员工等级工资”机制现状分析第一节永康农商银行概述浙江永康农村商业银行股份有限公司（以下简称“永康农商银行”）位于浙江省永康市，是我们当地地方商业银行，永康农商行于2013年初开始改制，并且由前身浙江永康农村合作银行改制而成，现阶段总共下设2家营业部、18家支行、35家分理处和50家离行式自助银行，100多家丰收驿站，各个营业网点遍布永康市各个乡镇街道。永康农商银行先后在浙江省获得多年浙江省文明单位、金融机构支农支小优秀单位、省“便农支付工程”实施先进单

2、位、永康市先进单位，连续八年获浙江农信系统“优胜单位”、浙江农信十强农村银行、连续多年位列永康纳税百强前几名等诸多荣誉和称号。在普惠金融工程的过程中，永康农商银行是主要的推动者与践行者，该银行始终坚持“心系三农、普惠金融”的使命，坚持“因为用心、所以贴心”的服务理念，在地方商业银行中创造性的推出了百姓贷、手机银行、网银、国际业务等特色产品，这主要包含的金融服务有个人贷款、理财、电子银行等形式。“永商普天下、康行惠万家”是永康农商银行的理念，在此理念的引导下，该银行以积极打造“客户首选、行业标杆”的贴

3、心银行为工作目标，努力提高金融服务的效率，促进永康社会经济的全面快速健康发展做出了积极的贡献。第二节“员工等级工资”满意度调研现状分析在本次研究中，共发放200多份问卷调查，问卷回收189多份，回收率93.5%。其中，无效问卷与有效问卷分别为5份与186份，有效回收率为91.5%。14一、样本构成基本情况分析在本研究中，对员工的基本情况分成了七个维度，分别是：性别、年龄、婚姻状况、学历、行龄、职位、行员等级。各分布如下：对于年龄分布，占较大比重的是35岁以下员工，该比例占到84.9%，而36岁以上员

4、工在总人数中比重较少，仅占15.1%。实际情况是，由于近年来不断招聘新员工，员工的平均年龄基本在30岁左右，呈现年轻化的趋势，年龄分布基本符合现实情况。在被调查员工中，未婚人员与已婚人员分别为56人与129人，所占比例分别为30.3%与69.7%，很显然，已婚人员的数量比未婚人员要多。初、中层管理人员，7级以下为普通员工，行员等级占比分布基本符合实际情况。二、员工薪酬满意度的基本情况分析为了了解员工薪酬满意度的基本情况，根据本次研究所有抽样样本数据，分别计算出所有样本的外在薪酬、内在薪酬和全面薪酬满

5、意度总分的平均值和标准差，将这些平均值与1-5级利克特量表的中间值3.0进行比较，如果平均值在3.0分以下，表示各维度得分以及员工薪酬满意度处于较低水平；如果平均值在3.0分以上，则表示各维度得分以及员工薪酬满意度处于中等以上水平。结果见表4.8：三、员工薪酬各方面的满意度情况分析为了更好的了解外在薪酬和内在薪酬影响员工薪酬满意度的情况，根据外在薪酬和内在薪酬各自所包含的要素和调查问卷的内容，把外在薪酬分为薪酬待遇、绩效薪酬和福利三个方面；将内在薪酬分为心理报酬、成就感、发展与培训、团结协作四个方面

6、，分别计算出所有样本的这七个方面的总分的平均值和标准差，将这些平均值与中间值3.0进行比较。结果见表4.9和4.10：通过上表，我们可以了解到外在薪酬满意度三个方面的基本情况，三个方面的均值差距不大，平均值均在3.5-4.0之间，满意度处于中等以上水平；其中得分最高的一项为薪酬待遇，平均值为3.81，得分最低的一项为绩效薪酬，得分为3.67，说明对员工普遍来说在外在薪酬的三个方面中，对薪酬待遇的满意度比较高，面对绩效薪酬的满意度相对较低，说明在外在薪酬方面应着重加强绩效薪酬的满意度，来提高员工外在薪

7、酬的满意度水平。通过上表，我们可以了解到内在薪酬满意度四个方面的基本情况，四个方面的均值略有差距，平均值均在3.0-4.1之间，满意度处于中等以上水平；其中得分最高的一项为心理报酬，平均值为4.06，得分最低的一项为发展与培训，得分为3.49，说明对员工普遍来说在内在薪酬的三个方面中，对心理报酬的满意度比较高，面对发展与培训的满意度相对较低，说明在内在薪酬方面应着重加强发展与培训的满意度，来提高员工内在薪酬的满意度水平。为了更直观的了解员工薪酬七个方面满意度的基本情况，对这七个方面的平均值排序，得出

8、图4.1：据图可知，我们能够知道员工薪酬各方面满意度的比较情况，其中排在前三位分别是心理报酬（均值为4.06）、成就感（均值为3.85）、团结协作（均值为3.84），排在后三位的是发展与培训（均值为3.49）、绩效薪酬（均值为3.67）、福利（均值为3.81），说明对于员工普遍来说，心理报酬、成就感、团结协作方面的满意度水平比较高，但是对其目前的发展与培训、绩效薪酬、福利方面的满意度水平却相比较低，因此应深入研究影响发展与培训、绩效薪酬、福利三方面满意度水平的因素。另