全面薪酬策略与实施方案讲义

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1、全面薪酬策略与实施方案王辉2009.71薪酬是指：能够满足员工需要的一切方法和手段员工的薪酬包括很多方面——有形和无形固定(基本)工资：工资构成，相互间的比例及水平，发放频率和时间等奖励：奖金，佣金，股权等等，市场分析与公司原则福利：市场实践与公司政策无形的酬劳：培训、职业发展计划、赞扬等等自我实现人格尊严亲情友情安全保障基本生存马斯洛需求层次理论全面薪酬理念何谓“全面薪酬”立足全局的战略高度激励机制的全局着眼员工需求的全面满足全面实施的有效流程职责明确的全员参与对象导向的全效激励全面薪酬理念全面薪酬模型全面薪酬内在薪酬外在薪酬

2、参与决策较大责任有兴趣的工作个人成长机会丰富的信息多元化的活动直接薪酬非财务性的酬赏间接薪酬加班津贴利润分享股票期权绩效奖金全面薪酬理念基本工资保健计划其它福利住房资助服务津贴私人秘书宽大的办公室动听头衔培训计划典型企业的全面薪酬策略微软MS惠普HP目标支持经营目标支持微软招聘、激励和保留优秀人才支持微软核心价值观能持续吸纳具有创造性和激情的人才确保人人机会平等反映员工的相对贡献内部一致性微软价值观的组成部分支持微软的绩效促进计划以经营/技术为基础的组织结构设计反映惠普之道支持跨职能协调支持惠普职业生涯设计对公司的长期责任感外部竞

3、争力整体薪酬领先基本工资滞后奖金和股票期权领先领先水平的薪酬惠普之道的组成部分员工贡献奖金和期权以个人绩效为基础优效加薪和利润分享以个人绩效为基础薪酬管理公开、透明的交流集权管理管理软件支持公开交流全面薪酬理念思考制定公司薪酬政策必须考虑哪些基本要素？规划薪酬体系制定薪酬政策的基本原则外部公平:对高管人员不太适用;内部公平人际公平公司具备足够的财务支付能力和现金流会计和税务方面符合国家法律法规的要求规划薪酬体系薪酬政策必须灵活运用、并明确体现各个主要薪资成份的效用基础薪酬绩效薪酬个性化薪酬基本工资职位津贴股票期权法定福利基本工资职

4、位津贴股票期权法定福利基本工资职位津贴股票期权法定福利绩效奖金利润分成延期奖金绩效奖金利润分成延期奖金额外收入额外福利Sample规划薪酬体系薪酬体系的发展趋势现在的薪酬系统由管理层单方面设计设置引才与留才的目标强调直接产出/业绩的衡量事实上鼓励个人英雄主义强调职业专业性从而导致员工技能单一性倾向工作评价基于具体的工作描述、职责分割和个体工作的可识别性多职系的多级分级架构强调加薪与每年的谈判/市场匹配相联系统一/固定的福利方案/项目不同群体采用不同的工作评价方案发展的薪酬系统由管理层与员工代表共同参与设计体现组织发展战略的整体目标

5、要求强调整体业绩和全面绩效的衡量明确鼓励团队成功强调综合的职业素质和良好的灵活性，奖励员工的多技能和复合型执行力工作评价基于整体的工作系统、宽幅的工作框架和关键的流程价值统一、少级、宽幅的宽带架构更强调调薪同企业整体的业绩实现和个人的技能丰富挂钩个性化的福利方案/项目整个组织采用统一的工作评价方案规划薪酬体系常用工资架构：计时工资:指按照劳动者的工作时间来计算工资的一种方式。按单位时间工资额*实际工作时间来计算工资计件工资:指按照合格产品的数量和预先规定的计件单位来计算的工资。它不直接用劳动时间来计量劳动报酬，而是用一定时间内的劳

6、动成果来计算劳动报酬。按每件产品工资标准*实际完成合格产品的件数来计算工资。提成工资:销售/服务收入的一定百分比作为工资。承包工资:按项目的造价/收入/利润等指标来确定工资。等级/分级工资:在组织内按一定的标准/原则划分等级，然后按等级的高低来确定工资组合工资:等级工资+其它工资体系创建工资架构一个分级工资架构包括一系列工作级别每一个级别都给定了一定的工资幅度级别人民币高高低工资幅度SalaryRange中点Midpoint创建工资架构分级工资分级工资架构的优缺点优点：便于说明与执行有助于传达薪酬政策和惯例用统一的标准和方法来评定

7、工作通过幅度变化反映个体差异工资管理与职业发展的框架易于调整与市场的差异缺点：分级明确缺乏连续性死板，一些工作也许不会分步进展有些员工可能因工资幅度而产生模糊期待工资上限可能导致员工的心理障碍全面薪酬体系的基础框架一般都是创建分级工资架构创建工资架构绩效薪酬策略—差异化支付员工类别说明薪酬策略最优秀的20%他们是公司的中坚力量；他们作出的贡献远远超出雇佣他们的人工成本；必须尽力有效挽留他们，并从物质和精神上都给予鼓励；支付高于市场75%分位数水平、甚至超过最高值20%以上水平的薪酬居中的70%他们是公司的员工主体；恪尽职守，业绩达

8、标；必须稳定这样一支基本的人员力量，并参照市场水平给予酬劳；按市场中位数水平、或略高于市场平均水平支付薪酬最差的10%这是公司的累赘；应明确的限期改善，否则劝说他们离职。支付低于市场平均水平10%—20%的低水平薪酬绩效薪酬方案合理运用奖励方式业绩