a公司薪酬体系研究与再设计

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1、A公司薪酬体系研究与再设计4.A公司现行薪酬制度A公司的总经理既是企业的经营者又是企业的所有者，其薪金按年计量，每月预支。总经理薪金数额由总经理根据当年财务预算情况事先确定，每年保持一定的增长率，且不对其进行绩效考核。由于总经理集公司所有者和经营者于一身的特殊身份，不是普通意义上的雇佣者，因此，本文不将总经理的薪酬纳入A公司薪酬体系研究范围，仅讨论除总经理以外的其他真正意义的雇佣者薪酬。4.1工资结构A公司的薪酬制度采用职务工资制为主、绩效工资制为辅、工龄工资和简单福利为补充的模式。员工工资由两部分组成:固定工资和浮动工资。(l)固定工资=岗位工资+工龄工资(2)浮动工

2、资根据绩效考核情况，以年终奖的形式发放。其中，固定工资比例约为75%，浮动工资比例约为25%。4.2岗位工资定级办法A公司岗位工资按照管理职务等级划分为12个等级，一个职务等级对应一个薪酬级别一一一岗一薪。岗位工资水平由管理职务确定，所处工资序列越高，岗位工资水平越高。其中，非管理类技术人员套用基层管理人员工资序列。4.3工龄工资为鼓励员工长期投身公司事业，并平衡公司新老员工工资差异，A公司设立公司企业工龄工资，其标准是:自聘用之日计算，每多一年公司工龄增加月工龄工资额50元。4.4奖金A公司年度奖根据绩效考核结果确定。年终按员工本年度的绩效考评情况，对每个员工打出考核

3、考核系数，然后以其岗位工资为基数来计算奖金。计算公式:年终奖金二年度岗位工资总额*绩效考核系数员工绩效考核是由员工的直接上级每月进行，人力资源部进行复核和归总。考核主要是从工作态度、工作任务和出勤方面进行，以确定员工的绩效等级。绩效考核结果共分为三级:一等(优秀)、二等(称职)、三等(不称职)，其相应等级的考核系数为0.6:0.4:0.3;并采取强制分布法将员工考核一、二、三等的比例控制在10%:60%:30%范围内。每年年底公司会对员工一年的绩效进行一次归总性评估。为了调动员工的积极性，A公司总经理在薪酬之外实施了总经理奖励制度，由总经理依据公司阶段性工作任务安排对部

4、门负责人以上级别的人员进行奖励，奖励方式是以现金进行，额度为300元至900元不等。4.5福手l】A公司的福利包括国家法律明文规定或有指导性意见的福利和补充福利。法定福利:(1)“五险一金”:即医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金;(2)法定假日:每周两天的休息日，元旦、春节、劳动节、国庆节，以及婚假、产假等法定节日;(3)加班报酬:法定节日的加班工资为平均工资的三倍。补充福利仅有免费午餐。5.与A公司战略目标相适应的薪酬体系再设计5.IA公司薪酬体系调查为了给A公司提供便于了解员工的薪酬需求变动情况而采集和储备信息，问卷调查了部分A公司短期内无

5、力解决的项目。本文结合访谈了解到的员工薪酬需求情况，及A公司的人力资源管理水平、可动员的资源状况，只对调查结果中存在矛盾较为突出且当前有能力解决的问题加以反映。5.1.1样本基本情况描述被调查对象为A公司全体职员，共104人。被调查者普遍比较年青，其中25岁以下的71人，26一35岁的28人，36一45岁的4人，46岁以上的1人。被调查者文化水平普遍较高，其中硕士以上学历的有5人，本科以上学历的有61人，大专毕业的为21人，中专毕业的为15人，高中毕业的为2人。共发出问卷104份，回收有效问卷104份，有效回收率100%。5.1.2员工需求状况调查调查问卷按三种需要类型

6、进行统计，每一需求类型中又包含若干小项。以各类需求的子项分值的平均数作为该类需求的得分，每张调查表上得分最高的需求类别即为该员工最重视的需求类别。根据调查表中员工的年龄和学历及最重视的需求类别进行统计，得出员工需求状况调查的统计图、表。5.1.2.1年龄大小与发展需求呈负相关毕业就业难，为在实践中磨砺技艺而低薪事主，当积累了一定的工作经验后就另攀高枝的现状，A公司的许多年轻员工可能是以牺牲物质利益为代价，追求自身技能的培养和长期发展。A公司为避免被年轻员工当作“跳板”单位，一方面应在薪酬制度中充分考虑年轻员工追求发展的愿望，一方面应引导其积极向上的事业心与公司组织目标相

7、一致，此外，还要制定相应的约束机制，防止年轻员工攒足资历、资本后“跳槽”。5.1.2.2学历水平与发展需求呈正相关5.1.3.2技术员工薪酬满意度较低5.1.3.2.1技术员工薪酬水平缺乏市场竞争力对员工感知的薪酬外部公平性调查反映，总的来说，A公司64%的员工对薪酬水平的外部公平性感觉满意以上的，平均满意度分值4.13，相当于百分数82.67分。从文化程度来看，大专以上学历的员工的对薪酬水平的外部公平性满意度较低，平均分值3.69，相当于百分数73.8分;而大专以下学历的员工对薪酬满意度普遍较高，平均分值4.22，相当于百分数84.4。