建设银行浙江省分行绩效管理优化

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1、建设银行浙江省分行绩效管理优化第三章建设银行浙江省分行绩效管理现状及存在的问题3．1建设银行绩效管理的主要发展阶段绩效考核一直是建设银行绩效管理的重点，包括建设银行浙江省分行在内的所有分行发展模式基本都经历了银行绩效考核变革的4个阶段：第一阶段是非企业时期，从二十世纪五十年代至改革开放前期，绩效的经营目的主要是为国家的计划经济服务，财政上主要以政府财政支出为主，以完成计划为绩效考核标准。第二阶段是专业银行追求规模时期，从改革开放后至1992年期间，在财政拨款的基础上增设贷款，从面向国家总体经济转变为面向

2、银行自身规模增大和利益最大化，绩效考核的内容也转变为银行市场份额和贷款规模。第三阶段是1992年邓小平南方谈话后至1995年的商业银行时期，建设银行的绩效考核不仅追求规模增大和利益最大化，绩效内容还增加了资产规模、市场占有率、资产收益率和权益的收益率等，建设银行基本上进入了全面的商业银行时期。第四阶段是1996年至今的现代化商业银行时期，追求银行价值最大化和股东收益最大化阶段，建设银行除绩效考核内容转变为经济附加值(EVA)、关键绩效指标(KPI)外，在金融业务方面也有了新突破。事实上建设银行以利润为目

3、标进行管理经历了很长一段时期，但是在这段时期内不断出现银行内部资源配置混乱、成本浪费等情况，使建行意识到这种粗放型经营方式在现代商业银行己不管用，银行自身必须走出这种困境，逐步向集约型经营方式转变，在注重利润效益的同时重视人力资源绩效管理，尤其是人力资源绩效考核体系。3．2建设银行浙江省分行绩效管理的现状及存在的问题3．2．1绩效管理的现状自2008年金融危机以来，国务院及地方政府对商业银行的人力资源管理进行了大力改革以稳定其发展。作为国家四大银行之一的建设银行，在人力资源管理上推行地区差异化政策，也就

4、是说，各省市分行，依据所在区域的特点对银行内部人力资源管理进行有效管制。建设银行浙江省分行地处沿海经济发达城市，依托浙江省独特的区域发展特色，以及银行整体管理政策建立合理适用的绩效考核标准，对绩效考核的指标进行权衡性设计，充分重视工资及福利体系建设，打造人性化管理文化。另一方面，及时更新人力资源管理理念，这从根本上加大了人才管理和激励机制的推行力度。从这个角度上出发，我们可以看到浙江省分行在绩效管理体制建设上以下优势：第一，建设银行浙江省分行拥有政策优势和地区优势。当地政府的政策扶持和独有的经济发展优势

5、，为人力资源管理提供了良好的发展环境。在政策方面，浙江省分行改革以往的人力资源管理政策导向，推行合理的留人机制和人员辞退机制；在地区优势方面，浙江省分行根据本土金融市场发展态势，利用浙江金融业高素质人才集中的人才资源环境，使高素质人才得到充分发挥，而且使人员分配更加合理。第二，建设银行浙江省分行对于自身的核心人才培养梯队建设的优势和劣势进行了客观有效的分析研究。基于此，浙江省分行在人才招聘甄选管理、人才队伍培养、建设管理上目标明确，方向清晰。而好的人才队伍也是保障绩效管理顺利实施的重要因素。第三，针对新

6、入职员工，建设银行浙江省分行从科学规划职业生涯的角度，针对新员工的发展潜力、发展通道、晋升方向进行合理的定位，从而保证整个银行的人才梯队建设科学、有序、有效，合理的人员流动，不仅仅为银行业务的稳定发展提供了合理的人才资源，也为浙江省分行的整体战略发展以及人力资源绩效的优化管理起到了促进作用。第四，建设银行浙江省分行大力加强了员工的培训与工作管理，彻底摒弃了过去的培训方式，不仅仅在培训规划体系、师资力量开发，培训课程设计等软实力上进行提升，还从培训课件、培训设备、培训力度等硬件条件上也进行了改善提高，整体

7、培训管理有了实质性提高。完善的培训制度为绩效管理的优化变革及其推行夯实了基础。建设银行浙江省分行人力资源管理制度的变革主要体现在两方面，第一，人力制度改革。在人力制度上浙江省分行主要对用人、用工和培训三项内容进行改革。在用人方面，建设银行浙江省分行建立员工等级体系，以下层为基础，上层领导下层，营造良好的人力资源管理环境。在用工方面主要以控制用工数量，调整人员结构为切入点，采取优化人员专业技能和基本知识、调整人力资源区域布局、增广人才获取路径和健全竞争机制等具体措施。在人员培训方面浙江省分行以差异化人才培

8、养目标为基础，实行岗位资格培训和职位提升培训等，主要以增强战略开拓能力，推行高级人员进修制度，中级人员营销水平提升制度，促进新员工适应能力和基础素质的全面提高为基本落脚点。为使培训员工有方便的途径获取培训知识浙江省分行还特别开设网上培训课程，鼓励员工积极获取基础知识和专业技能。第二，薪酬管理制度的改革。建设银行浙江省分行工资制度的改革主要体现在员工住房、工资分配、年终奖金和医疗保险等方面。在薪酬制度上浙江省分行与其他建行分行的不同点突出在建