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时间:2018-07-07
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1、建设银行D分行绩效考评体系第三章建设银行D分行绩效考评现状分析3.1建设银行D分行简介建设银行D分行是黑龙江省建行辖属二级分行,经过四十多年的发展和全体员工的不懈努力,各项业务迅速扩展,各项业务得到完善。由于不懈努力,该行连续8年被授予黑龙江省建行系统先进单位,各项业务在当地同业中名列前茅。3.1.1组织结构目前,建设银行D分行现下设15个支行、35个分理处、3个储蓄所,机构网点遍布全市,拥有自动柜员机(ATM)77台,主要分布在市区各大商场、集贸中心、学校、政府等单位或部门。该行有17个职能部室(一级部)和财富中心等3个二级部,以下是建设银行D分行的组织机构图。
2、3.1.2人力资源状况分析截止2008年底,建设银行D分行共有员工1067人,其中,在岗中长期合同制员工905人,短期合同制员工54人,劳务用工61人;内退员工47人。(1)员工的年龄结构根据建设银行D分行的资料统计,全行员工平均年龄38.56岁,其中,中长期合同制员工39.7岁,短期合同制员工31.2岁,劳务用工27.3岁。以在岗中长期合同制员工为例,其年龄结构具体分布如表3-2。其中,分行行级领导平均年龄42.2岁(2)专业技术人员的学历结构专业技术人员的学历结构,如表3-2通过分析,我们可以看到,建设银行D分行领导年龄结构搭配合理,都具有多年从事银行基层工作
3、的经验,具有较高的学历和职称。在岗员工年龄、行政结构基本上呈梭形分布,各年龄段、行政段人员分布相对合理,但25岁(含)以下、5年工龄以下员工数量偏少,表明建行发展人力资源储备不足,长期下去必将成为制约该行发展的瓶颈:从学历和职称上看,学历层次、职称资格层次较高,但全日制第一学历为本科以上学历的员工总量偏少,目前部分员工专业为非金融业务相关专业,人员知识层次总体水平偏低。从岗位分析上看,各类别人员分布数量相对合理,但后台人员数量相对较多,存在冗员现象:中台人员数量有待提高:前台人员总体素质小高,只能应付传统业务需求,对一些素质较差、能力较弱的问题员工,建设银行D分行
4、还无法切实找到可行的分流出口,能胜任多个岗位的复合型员工较少,精通法律、市场营销、计算机、理财业务、国际业务以及一些新兴银行业务的员工更是少之又少,这将制约着建设银行D分行经营管理层次的提升。若想解决上述问题,建设银行D分行在加快新老交替、从外部引进相关专业人才的同时,还应立足现有人力资源状况,努力挖潜,做好履岗能力培训和岗位提升培训。3.1.3经营状况截止2008年底,实现税前利润15,674万元,实现经济增加值9,424万元。两项指标在全省建行位居第一。中间业务毛收入6,269万元,当地同业第一,受2008年资本市场不景气影响,净收入较2007年降幅较大,只完
5、成计划的51%;贷款不良额比年初增加86万元,略有上升;不良率1.27%,比上年末有所下降,下降0.34个百分点,完成省行计划的109.68%。各项贷款余额达到20.99亿元,比年初新增5亿元;一般性存款时点余额236.25亿元,比年初新增10.79亿元;一般性存款日均余额224.44亿元,比年初新增15.08亿元,完成省行年度计划的57.41%。其中:对公存款时点余额113.87亿元,比年初新增1.35亿元;对公存款日均余额106.54亿元,比年初新增7.59亿元。个人存款时点余额122.37亿元,比年初新增9.44亿元,完成省行年度计划的157.29%;个人存
6、款日均余额117.90亿元,比年初新增7.50亿元。同业占比,一般性存款时点余额居同业第一;中间业务收入保持了同业第一;代销基金10.1亿元,占比58%,同业第一;各项贷款余额同业中排名第二。3.2建设银行D分行绩效考评现状3.2.1建设银行D分行员工绩效考评现状3.2.1.1考评内容该行自2003年以来,利用5年时间建立了以经济增加值(EVA)为核心的绩效考评体系,将经济增加值的概念和价值最大化的理念全面引入到经营管理中。该指标的计算以价值创造作为衡量标准,完整地覆盖了收入、成本等各项价值要素,全面体现了企业经营各项成本、风险的补偿要求以及抵御非预期损失的能力,
7、尤其是反映了国家投入资本的回报要求,彻底改变以往国有资本“免费午餐”的观念,有效地将国有资本保值增值要求与企业经营目标有机地结合起来,真实地反映了银行实际创造的价值。在评价体系的设计上,该行建立了纵向以EVA为核心的分支机构的绩效评价制度,横向以部门目标责任管理和员工年度考评办法的绩效评价制度,主要特点如下:1、在纵向分支机构的考评上以EVA为核心。由财务会计部门按季度考评分支机构的经济增加值,按照考评结果按月兑现绩效工资,年度工作任务的完成情况将作为划分分支机构档次的主要依据,根据业绩完成情况,将分支机构由高到低分为一类行、二类行、三类行,并在次年根据类别不同差
8、别化分配费
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