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1、基于平衡记分卡维度的知识型员工绩效考核摘要:以平衡记分卡理论为指导,借鉴国外对平衡记分卡的应用探索,通过维度转换,将平衡记分卡引入知识型员工的绩效考核之中,设定了知识型员工绩效考核指标和权重,以期寻找适合知识型员工业绩考核的新方法,实现对知识型员工的有效激励。 关键词:平衡记分卡;知识型员工;层次分析法(AHP) 平衡记分卡是一个具有多维度的绩效考核体系,是一套完整的组织评估系统。它能克服企业传统绩效考核体系的片面性、主观性,运用于我国企业知识型员工的绩效考核,具有独特的优越性。这四个维度财务、顾客、内部流程以及学习和发展为我国企业知识型员工绩效考核
2、提供了一个全新的视角,有助于开拓企业战略性、多元化绩效考核的新思路。 一、知识型员工的内涵与特征 随着知识技术全球化创新的涌现,速度型企业的出现和知识经济时代的到来,现代企业正面临着一种新的竞争环境——不间断的变革和高度的不确定性。在这一环境下,国家、企业要生存,要保持可持续发展,关键是要通过管理找到知识创造、传播和运用的最佳途径。而知识的产生与应用归根到底离不开高效率和高素质的员工。也就是说,国家之间的竞争,企业之间的竞争,知识的创造、利用与增值,资源的合理配置,最终都要靠知识的载体——知识型员工(或称知识工作者,知识型员工“指的是那些掌握
3、和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人。”当彼得．德鲁克首先发明这个术语的时候,他实际上所指的知识型员工是一个经理或者执行经理。今天这个术语在实际使用中已经被扩展到大多数白领或者职业工作者。 知识型员工为追求自主性、个性化、多样化和创新精神的群体,他们更多追求来自工作本身的满足,具体来说有如下特点:一是较高的个人素质。今天的知识型员工一般都具有较高的个人素质,拥有较高的学历和其他方面的能力素养,不再是仅仅出卖劳动力的“机械”,不仅对于专业知识,而且对于经济、管理等都有较多的认识,掌握着最新的技术。二是很强的自主性。知识型员工是一个富有活力的群体。与流
4、水线上的操作工人被动地适应设备运转相反,知识型员工更倾向于拥有一个自主的工作环境,不仅不愿意受制于物,而更强调工作中的自我引导。三是有很高价值的创造性劳动。知识型员工从事的不是简单的重复性工作,而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的才干和灵感,应对各种可能发生的情况,推动着技术的进步。四是劳动过程难以监控。知识型员工的工作主要是创造性活动,依靠大脑而非肌肉,劳动过程往往是无形的,而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有固定的流程和步骤,其他人很难知道应该怎样做,固定的劳动规则并不存在。因此,对劳动过程的监控既不可能,也没有意义。五是劳动成果
5、难于衡量。由于知识型员工的劳动过程难以监控,而且也往往因为知识型员工的劳动成果依赖很多因素,包括同事、团队的协作完成,因此劳动的成果一般难于衡量。六是强烈的自我价值实现愿望。知识型员工的需求一般在比较高的层次上,他们往往更在意自身价值的实现,并强烈期望得到单位或社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事务,而是尽力追求完美的结果。因此,他们更热衷于具有挑战性的工作,渴望展现自我价值。 二、基于平衡记分卡的绩效考核确立的原则 1.以企业战略实现为目的。以“知识型员工绩效改进”为绩效考核的直接目标,以企业战略的实现为目标,通过知识型员工绩效的提
6、高实现个人的最佳发展,从而达到企业财富的最化,所以建立指标体系时首先要体现知识型员工绩效的改进、自我实现和职业等个人能力、素质的提高情况,从而实现“以人为本”。同时,指标体须符合企业内在要求,即如何获得企业财富的最大,所以指标体系要从顾客角度反映企业对知识型员工的偏好和期望。 2.评价维度全面性。指标体系必须全面反映被评价的知识型员工工作特点和绩效产出,做到工作与过程、财务指标与非财务指标、长期利益与短期利益的平衡,体现全客观、公正的原则。在一个考评周期内如该指标工作经常没涉及的、不出现工作结果的、难以评价的指标,须避免或将之再细分,使指标能考是工作常
7、项。 3.指标客观有效性。知识型员工绩效考核系统要具有识别和区分工作效率高的知识型员工与工作效率低的知识型员工的能力。如果绩效评估系统缺乏这种区别的能力,就会出现不公平面,企业就无法依据该系统进行人事决策。更为严重的是,缺乏敏感性估系统毫无正面作用,反而会挫伤知识型员工工作积极性。 4.绩效考核针对性。根据企业的发展阶段、管理水平等实际情况,针对不同工作岗位制位的评价指标体系,体现因岗位不同在知识型员工绩效产出表现上的不同,分解业绩、能力、态度3个准则层上不同的指标,并且对应指标标准、计算公数据来源、考评周期等考评要素有所不同。 5.设计方法科学可
8、测性。对定量化指标必须规定绩效得分测度方法,能直接计算,对定性化指必须明确各评价
