绩效考核方案设计流程.doc

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1、绩效考核方案设计流程　　绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。以下小编为你整理了绩效考核方案设计流程，希望对你有所参考帮助。 　　从流程的角度来解析，我相信普遍的绩效考核，都会经历以下5个步骤： 　　要想明确薪酬福利和考核指标之间的勾稽关系，首先需要明确，考核钢指标有哪些。 　　我觉得每一个非常重要的考核指标帧就是业绩指标。 　　实际澄上，从管理的

2、角度来说，长并非只有业务部门的人才晕有业绩，每个岗位，每个阵员工，都有他的业绩，销谐售代表的业绩是他的签单泞金额，管理人员的业绩是汐他所领导的蓬勃发展的团肢队，行政人员的业绩是窗焙明几净的办公环境，后勤蝴人员的业绩是井井有条的寞物资供给，客服人员的业况绩是良好的产品口碑，开腋发人员的业绩则是过硬的昏产品质量，等等。这些业佯绩都是由一项一项具体而澄琐碎的事务构成的，但我萍们不能将这些事务性的工润作都设为考核内容，只能埔从中提取一些对于产出有诫关键性决定作用的事项，志作为考核要点，这就是K鹏PI。 　　但

3、是，做过绩喊效管理的人会发现，很多峪工作和岗位，仅用KPI逸是不能完全概括的，所以浚，仅靠KPI来设计绩效两考核制度是不周全的，应页该还要引入另外一个指标葱，即是通常所说的能力指陡标。在各自的分工上，可寂以这样约略的概括，KP郸I代表的是从战略的角度揽出发，对岗位的绩效考核聊需求，能力指标则是反应痒了岗位的基本素质要求。币 　　简言之，考核指标要遇包括至少两类：业绩指标用和能力指标。 　　考核指梳标和薪酬之间的勾稽关系滞，在不同的公司，或者不康同的部门，有不同答案，匈不过，通常情况下，会有凑这样一种大

4、致的规律存在樟： 　　越是对公司贡献大干的部门，业绩指标在考核沼制度中所占的份额要越大驮，比如销售部门，市场部姆门；越是对公司长远发展蹿起作用的部门，比如说产抢品规划部门、战略管理部啤门，则要更多的强调能力跃指标，注重开发员工的潜眶在能力，使之和企业长期伺战略相结合，不说一定能阴够促进企业战略实现，至喧少要保证关键时候不会掉添链子托后腿。 　　除此两朋类部门，公司中也还有一杜些其他的部门，诸如行政汪部，后勤，客服部门，乃疙至人力资源部，这些部门昆对于企业的发展不起主要肾作用，但又不可或缺，它敦们位列企

5、业内部的辅助性款部门，运营的好使企业锦沾上添花，运营的不好，也铝不会造成大的缺陷，对这睛一类部门的考核，KPI贪和能力指标都不合适成为孙主要的考核内容，原因很橇简单，这些岗位本身技术则含量不高，经验值的增加夷很大程度上要靠年龄和资羊历的积累，所以这类岗位应的薪酬结构要力求稳定，孽不过不失，奖罚都要保证根在一定范围之内，其意义永有点像是“铁饭碗”，做尿的好与不好，短期之内，威在薪酬领域，可能都是看债不出区别的，而KPI和欣能力指标在一定程度上都蘸是在奖励先进和优秀，只悔要做的好，很快就会有奖啮赏，做的不

6、好，也很快就阅会兑现。 　　对辅助性部盔门的考核指标，我总体上鳖的建议是：可以采取以量径取胜的方法，也即是将考烟核指标设多一些，尽量将楼其日常工作设计出具体的帐考核标准，并赋以分值，韶不定期抽查或者让当事人淬比照标准做自评表，提交芝部门领导检查确定。 　　凿这一步实际上是在回答这抗样一个问题：考核指标将啸会在多大程度上影响薪酬扇。 　　在阐述这个问题之赌前，我想针对薪酬结构，曰做一个小小的定义。 　　介通常情况下，薪酬的构成彝一般会包括基本工资，绩橡效工资，特别奖金，一些续特殊的岗位可能还有特殊经的津

7、贴等等。相对来说，掀基本工资和津贴是稳定的托，绩效工资和特别奖金则坞是浮动的。为了方便下边飞的描述，我姑且将绩效工滞资和特别奖金合并在一起衷统称是奖金，基本工资和盛津贴合并在一起统称工资呛。 　　现在，通过简单的欣归纳和带法，我们可以将踩考核指标与薪酬之间的勾厌稽关系如何设计这个问题混演变成另外一个更为具体徐而明确的问题：业绩指标甜和能力指标是如何影响工语资和奖金的？ 目前而言，楼我所知道的，有三种模式嫩。 　　第一种模式：业绩挥指标和奖金挂钩，能力和臣基本工资挂钩。 　　这种苟方式相对来说，操作起来

8、哭是最简单的。业绩指标和汝奖金挂钩，即是说，根据癣业绩的表现来确定奖金的陋范畴，业绩好的话，奖金狠就多；反之，奖金就少。聊个人本身的能力则决定基宋本工资数额。那些对公司膛贡献很大的部门，比如销矣售部门或市场部门，多数誉会采用这种模式。至于基皇本工资和奖金在员工总体浙收入中的份额，通常情况致下，基本工资会占收入的谐40%左右，以提成形式强发放的奖金，会占到60粉-70%左右。但有的公握司所有的工资结构都采用学这种方式进行，我自己觉渣得，是不甚合理的，会戳撮