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时间:2018-06-12
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1、邮政局绩效管理的现状分析以及改进方案的初步思考 一、市北邮政局绩效管理体系的现状分析 邮政作为“百年老店”,其绩效管理体系并不完善,也没有真正发挥绩效管理的作用。在邮政体制改革的过程中,似乎更看中近期的经营收益,往往忽略了企业远期的战略目标。绩效考核仍然存在“走过场”的现象,因此对邮政的绩效管理进行现状分析并进行改进设计不仅是可行的,并且是必要的。 (一)市北邮政局绩效管理体系的现状 市北邮政局是上海市邮政公司的直属单位,正处级建制,服务范围包括闸北、虹口和杨浦三个行政区的大部分区域,拥有一千多名员工。 1、绩效考评对
2、象基层员工(84.5%):支局及所属邮政所职工。Ø 管理人员(10%):市北机关工作人员及各支局职能人员。Ø 领导干部(5.5%):科级干部。Ø 图1市北邮政局人员分布比例 2、绩效考评内容及周期 考评对象考评内容考评周期考评目的基层员工产量、质量、出勤等月绩效薪酬发放管理人员工作能力、沟通能力等年晋升、备案领导干部指标完成情况、管理能力等年/季/月奖金发放、晋升 表1市北邮政局绩效考评内容及周期 3、绩效考评方法 市北邮政局在绩效考评方法的运用上,没有明确的体系,对于不同的考评内容采取不同的方法,主要可分为
3、三种:图标等级评价法Ø 通常用于年度的管理人员和领导干部考评,即市北邮政局领导干部民主测评表(见表2)和市北邮政局管理人员民主测评表(见表3)。 等级 项 目领导干部姓名:群 众 评 鉴好较好一般较差10.90.80.70.60.50.40.3一、党性原则与政策水平 二、纪律观念与职业道德 三、廉洁俭朴与表率作用 四、勤政务实与开拓创新 五、民主作风与群众观念 六、自觉学习与专业水平 七、工作事业心与责任感 八、组织领
4、导与团结协作 九、思维表达与协调能力 十、工作效率与工作实绩 累计得分 总 体评 价信 任比较信任不信任 表2市北邮政局领导干部民主测评表等级 项目 管理人员姓名:好较好一般10851、工作责任心与主动性 2、专业知识与业务水平 3、办事能力与协调能力 4、分析能力与表达能力 5、联系实际与开拓创新 6、群众关系与合作精神 7、工作质量与工作效率 8、胜任现岗位工作程度 9、遵守劳动纪律的情况 10、完成
5、交办任务的情况 总 分 表3市北邮政局管理人员民主测评表 市北邮政局每一年度的图标等级评价表基本不变,领导干部民主测评表是下属考评,由下属考评;管理人员民主测评表由同事考评和自我考评组成。强制分布法Ø 在领导干部的绩效考评中,作为晋升的参考材料,要求最多只能有20%的科级干部评为优秀,其余不作规定。工作指标法Ø 工作指标法贯穿于市北邮政局全局的经营工作任务之中,按照纵向程序,自上而下地对相应的考评对象确立相应的指标,然后在每个周期内由上级将每个员工的绩效与相应的指标进行比较。 (二)市北邮政局绩效管理体
6、系的问题分析 1、绩效管理体系不健全 严格来说,市北邮政局仅仅停留在传统的绩效评估的阶段,主要是一种为了实现企业目标的手段,而没有具体的绩效计划,缺乏双向沟通的有效实施以及一个完整持续的循环应用。这是我国企业,特别是一些国有企业的“通病”,在考评过程中没有规范做法,从而使绩效考评变成了“走过场”的形式主义,没有真正把绩效考评的作用发挥出来。 2、绩效考评制度不科学 在市北邮政局已有的绩效考评制度中,同样也存在着一些问题和错误,主要有: (1)考评者主观上存在的错误:晕轮效应;趋中错误;偏见/定势错误;暗示效应等。 (2
7、)考评技术上存在的问题考评指标设计不合理Ø 虽然考评对象已经被分为三类人员,但是各个部门和各个岗位在工作职责、业务重点等方面还是有很大的区别,可是考评表中的考评项目大都十分笼统。绩效考评的标准界定不清Ø 市北邮政局的考核标准通常比较模糊,“好”、“较好”等标准没有做出明确的说明,考评者只能根据主观印象或者感觉进行评分,因此,考评者主观上的错误对考评结果有很大的影响。绩效考评中缺乏沟通Ø 不论是设定指标还是设计考评表,几乎都没有与员工沟通。 二、市北邮政局绩效管理体系改进方案的初步思考 在上海邮政的转制改革之即
8、,也是思考如何更好地制定绩效管理体制的时机。“人民邮政为人民”,服务是邮政永恒的主题,服务社会,始终是邮政的首要任务。因此邮政的绩效管理体系应该以承担社会责任为驱动力,以关键绩效指标、工作目标、能力发展计划等为载体,通过扁平化管理实现对全公司所有员
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