国有企业绩效管理的现状分析以及建议.doc

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1、国有企业绩效管理的现状分析以及建议（李海林）绩效管理是现代企业广泛运用的一•种以开发人类潜能为屮心的科学管理模式。首先，它采用科学的方法对员工的职责履行程度、T作目标完成情况进行公正的评定；然后，它将评定结果与分配、晋级、人才选拔挂钩；最后，通过绩效考核指导企业人力资源开发计划。一般來说，绩效管理主要有两个作用：一是提高企业整体绩效水平，通过建设性的绩效评估,不断捉高个人的业绩能力；二是对员工进行甄选与区分，保证优秀人才脱颖而出，同时淘汰不适合的人员。本文主要针对H前国有人屮型企业绩效管理现状的分析，找出存在的问题以及提出解决措

2、施。一、公司绩效管理的现状分析近年来，随着山场经济的日益发展，各个国有企业屮先后拉开了绩效管理的序幕。n前，我们比较常见的做法是：第一步，提前一两个月制定考评方案；第二步，由冬部门按照考评方案实施，评分，填表；第三步，各部门将考评结果交人力资源处汇总，整理归档；第四步，人力资源处将汇总结果反馈给各部门；第五步，考评分析总结。基本来说，各实施情况和考评结果都可以达到预期的目的，可以体现出公开、公平、公正的“三公”原则，并且在考评方案的设计上具有一定的专业性。但细观一些企业目前组织的考评不难发现，由于还未形成系统的绩效管理体系，没有

3、设定明确的绩效目标，导致管理找不到方向，绩效考核结果不理想。乂由于考评方式方法还不完善，导致员丁•有抵触情绪,对考评方法和考核结果的意见较人。还有绩效管理的执行没有疑立相应的监督机制，致使我们对绩效管理的效果评价和改进无从着手。由此可见，公司的绩效管理还存在着问题，具体分析如下：（一）尚未形成系统的绩效管理体系人部分企业所进行的各项考核办法都是临时制定，没有形成一套系统的绩效管理体系。所谓绩效管理体系应由绩效目标、绩效辅导、绩效考评和绩效反馈四个环节构成，每个环节承上启下，缺一不可。目前，齐人企业的绩效管理只突出了绩效考评，而忽

4、略了其他环节,如：1、没有明确的绩效目标所谓绩效口标是在绩效期间的开始阶段确定的工作目标任务，是整个绩效期间努力方向，是绩效考评的重要依据。从现阶段各企业进行的绩效考核来看，绩效目标不明确，有的其至没有。如有些被考核者虽有其T作总结，但是由于没有事前的目标设定，也就没有了评价标度，仅凭工作总结的一面之词是很难说明诸如工作任务完成度，T作成绩优劣、有无创新、绩效是否提高等问题的。因此，没有绩效目标就没有了衡量的标尺，最片得出的考评结果滋润就会有非议。2、反馈和改进工作不全而绩效反馈有两个作用：一是将考核结果反馈给被考核者，让被考核

5、者了解白己的优缺点;二是对被考核者提出修改意见，帮助其提高绩效。因此，绩效反馈环节是不容忽视的。我们人多数的做法只是考核完，将分数汇总就结束了，而有的做了绩效反馈也只是走马观花，没有细化。如只是将考核结果公之于众，没有全而的针对每个人提出绩效改进措施，导致绩效和考核脱节，出现“考核照样考，业绩照样没有改善”的情况。3、缺乏效果评估环节我们每做完一件事总要想想，这件事做的怎么样，有什么价值，以后该怎么做等等。绩效考核也一样，在一个绩效期间结束厉，并不意味着绩效管理T作的结束，还需要对绩效管理过程进行诊断，对绩效考评结果进行对比分析

6、，调柴和改进绩效管理工作，这就是绩效管理的效果评估。通过效果评估，不仅可以促进企业報体绩效的提升，而且还能为绩效改进和完善绩效管理工作提供有力的信息。但遗憾的是，好多的考核都忽略了这-点。（二）绩效考评工作还存在一些问题绩效考评是绩效管理的重头戏，它是对员工个人能力和业绩的肯定。但是，从日前国内人力资源管理水平來看，绩效考评都还不完善，主要体现为如下儿点：1、绩效指标量化程度不高，软指标太多我们通常采用绩效考核表的形式进行考核评价，考核指标绝人多数为软指标，偏重工作态度、工作能力，如工作责任感、工作积极性、创新能力、管理能力等。

7、各考核指标评价的主观性较人，没有具体的可套用的量化标准。举例来说，考核徳占22%,能占30%,勤占18%,绩占30%,其中徳、勤可合并为工作态度，也就是说工作态度占了40%,相対于工作能力30%和工作业绩30%已占了绝対权重，换句话说就是软指标太多。这些考核指标的判断一般分为几个等级,如“优秀”“良好”“合格”“不合格”等,但究竞如何清晰而又准确的套用这些等级，比如说“良好”和“一般”如何界定才能让员工心服口服，还没有统一的标准，考核者往往“仁者见仁，智者见智”根据自己的印象、自己的主观判断进行评分,其至部分考核者会加上一些个人

8、的喜好因索。这就是目前绩效考核存在较多水分、员丁投诉高、意见大的根本原因。2、绩效标准缺乏针对性所谓绩效标准就是绩效评分的标准，也就是各绩效指标所占的权重。我们通常讲考核要有针对性，即要针对不同类别的人员采用不同的绩效标准，要符合“同类相比，不同类不可比”原则。