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1、基于心理契约的内部控制有效性研究一、心理契约的内涵及特点1960年,Argyris在其所著的《理解组织行为》一书中,首次用“心理契约”来说明雇员与雇主之间的关系。随后,美国管理心理学家Schein指出,“心理契约是一整套没有明文规定的期望。”经济学家Kotter则更加明确心理契约的内隐性及关系人对付出与回报的期望。概括而言,心理契约就是员工与企业之间对彼此付出与回报的主观心理约定,约定的核心成分是双方隐含的非正式的相互责任。与有形契约相比,心理契约有如下几个特点:(1)主观性。有形契约明确规定了雇佣双方的责任与义务,但心理契约却没有任何正式的文字记录,而是以心理期望的
2、方式埋藏在契约双方的内心深处,期待对方去理解、估测。因此,雇佣双方可能会对同一个问题的理解产生偏差,导致员工期望与企业解释不一致。(2)动态性。有形契约中的权利与义务都具有法律效力,不会随着一方的主观意愿而发生变化。但由于心理契约的主观性,其内容会随着时间及外界环境的变化而变化,无形之中就会增加心理契约的理解难度。(3)双向性。心理契约的契约双方互为主客体,拥有平等的地位,都希望对方能对自己的付出有所回报。因此,雇佣双方要尽量去满足对方的期望,才能发挥心理契约的激励作用。二、心理契约与内部控制的联系(一)内部控制是心理契约的重要保证员工的心理契约得到满足,就会以积极的
3、态度和行为努力支持企业,逐步使自身的职业发展规划与企业目标相一致,从而充分发挥其主观能动性,聚集企业的整体活力。然而在现实企业运营中,违背心理契约的行为则是司空见惯。多数情况下员工认为他们已经履行了自己的承诺,而企业却没有尽自己应尽的义务,雇员就会有种被欺骗的感觉,强烈的情绪反应就会随之而生。若雇员该种情绪进一步激化,就会降低其对企业的支持性行为,甚至有可能发生破坏性的活动。此时,如果企业的内部控制较为完善,通过实施公正的程序、以尊重的方式告知雇员,或者采取一系列的补救措施等,那么雇员的消极行为将会得到有效的遏制。Kickul等的研究表明,在低程序公正和人际公正的控制
4、环境中,心理契约违背强度增加将引发员工消极行为的急剧增加;而在高程序公正或人际公正的控制环境中,这种效果却不明显。因此,不难看出有效的内部控制能够减少心理契约违背的概率,降低员工的不支持行为和消极行为方式,并且能使企业在一种透明的体系下运行。在健全的内部控制下,即使企业违背了原有的心理契约,雇员也会认为只是一种偶然现象,还能继续对企业有信心,仍以积极的心态和行为支持企业,确保企业目标的实现。(二)心理契约是内部控制有效实施的前提与基础2008年6月颁布的《企业内部控制基本规范》明确指出,内部控制是由企业董事会、监事会、经理层和全体员工实施的、旨在实现控制目标的过程。员
5、工既是内部控制的主体又是内部控制的客体,员工的行为方式对建立有效的内部控制意义重大。尽管心理契约是一种内隐的契约却是影响员工行为方式的关键因素,心理契约得到满足会使员工自觉遵守行为规范,解决企业经营中出现的问题。从这个意义上讲,心理契约是内部控制有效实施的前提与基础。首先,心理契约有助于优化内部环境。一般而言,内部环境包括治理结构、机构设置及权责分配、内部审计、人力资源政策、企业文化等。其中人力资源政策是企业生存发展的原动力也是内部控制有效的关键因素之一。《企业内部控制基本规范》指出,企业应当制定和实施有利于企业可持续发展的人力资源政策,包括员工的聘用、培训、考核、晋
6、升与奖惩等。而心理契约也是通过这些环节逐步建立。心理契约影响员工的道德观、工作绩效、制度的执行力度以及对企业的感情投入,是联系企业与员工的心理纽带,确保人力资源政策实施的重要举措,优化内部环境的重要手段。满足员工的心理契约,能够构建员工与企业的和谐关系,增加员工对企业的归属感,激发员工的工作积极性,提升企业的管理水平,提高企业的经营效率和效益。特别是随着知识经济的到来,企业雇佣知识型员工数量增加,与普通员工相比,知识型员工拥有较高的专业知识,具备很强的创造性和自主性。由于其具有自我实现的强烈愿望,重视成就激励和精神激励,注重职业规划与自身发展,所以该群体更加渴望心理契
7、约的满足。一旦心理契约得到满足,知识型员工会拥有高昂的斗志,能够约束自己的行为,形成自控意识,自觉遵守企业的规章制度,构建和谐稳定的内部环境,保证内部控制的有效实施。其次,心理契约有助于促进信息传递与沟通。信息传递与沟通是内部控制的重要环节,唯有沟通管理层才能将指令准确无误的传递给各级员工,员工也才能将执行情况向管理层回馈。实务中内部控制失效,缺乏沟通是原因之一,而心理契约能够很好地解决这个问题。心理契约的主观性、动态性、双向性的特点,使得心理契约的内容十分隐秘。要满足心理契约,企业就必须重视与员工的沟通。沟通能使企业了解员工的心理期望,使隐秘的内容
