基于心理契约的薪酬模式研究

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1、上海交通大学博士学位论文基于心理契约的薪酬模式研究姓名：朱晓妹申请学位级别：博士专业：企业管理指导教师：王重鸣20051001基于心理契约的薪酬模式研究摘要知识经济时代是充满变革的时代。日益加剧的全球化市场竞争和持续的技术创新加速了企业之间的兼并、重组和裁员，组织变革日益频繁。在变革的大背景下，一方面是企业要依赖于知识创新的主体一一知识型员工来获取核心竞争力；另一方面却是知识型员工对组织承诺下降，流动过于频繁。为了激励和留住知识型员工，许多企业采用了高水平薪酬、股票期权等一系列激励手段，但效果似乎并不理想。因此，知识型员工的激励问题成为当前激

2、励理论和实践研究的焦点。薪酬一直以来都是不可或缺的激励手段，但薪酬体系的成功不仅取决于薪酬本身设计得是否合理，还取决于更深层面上的组织战略和价值观在整个组织中的渗透，取决于员工对组织薪酬实践的心理支持和认同。心理契约内隐于个人的智力模型中，是激励、职业行为、报酬和承诺的深层驱动力。心理契约理论的提出为激励理论研究和实践提供了新思路。论文在社会交换和人与组织匹配理论的基础上，从组织和员工两个层面，分别就心理契约、薪酬模式及其两者之间的作用机制进行研究，分析了心理契约与薪酬模式的互动和匹配对组织效果的影响。本研究的主要贡献在于对现有激励理论的突破

3、，重视以心理学为基础来进行薪酬的理论研究和指导组织薪酬实践应用。论文首先从心理契约及其影响机制、薪酬激励机制分析和心理契约与薪酬模式的关系研究三方面对相关文献进行了研究回顾，并在回顾的基础上提出论文的理论构思和研究框架。I中国背景下的员工心理契约研究是论文研究的逻辑起点。首先，在结构化访谈和半结构化问卷调查以及以往文献资料回顾的基础上，提出了中国背景下心理契约的概念和内容，并形成员工心理契约量表。其次，运用探索性因素分析和验证性因素分析方法，提出并验证了员工心理契约中组织责任由物质激励、环境支持、发展机会三个维度构成，员工责任由规范遵循、组织

4、认同和创业导向三个维度构成，并突出了发展机会和创业导向维度相对于知识型员工的重要性。在上述心理契约结构研究的基础上，论文分析了心理契约完成水平对组织效果的影响。首先，运用结构方程建模的方法，发现了物质激励和组织认同对离职倾向的影响是负向显著的，环境支持、规范遵循和创业导向对任务绩效的影响是正向显著的，发展机会对组织公民行为有正向显著的影响，而物质激励和创业导向对组织公民行为的影响是负向的。其次，采用垂直回归分析方法，发现组织信任对组织责任与离职倾向、组织公民行为之间的关系和员工责任与离职倾向之间的关系具有中介效应，而且，组织信任还显著影响了组

5、织责任和员工责任之间的关系。另外，组织公平对组织责任与任务绩效、组织公民行为之间的关系和员工责任与离职倾向之间具有缓冲效应。接下来是典型薪酬模式研究。在以往文献研究的基础上，提出典型薪酬模式(机械模式和有机模式)的构思；然后，通过访谈和问卷的方式，对企业的薪酬模式和特征进行深入和细致的调查，并运用方差分析的方法，验证了机械模式和有机模式在市场定位、内部一致性等特征维度和薪酬有效性方面有显著性差异。这两种薪酬模式充分反映了在市场经济逐步完善过程中，企业在薪酬体系和特征方面出现的新变化。在心理契约以及薪酬模式的独立研究之后，是两者之间的关系整II

6、合研究。它由两个研究构成。一是薪酬模式、心理契约和组织效果之问的关系研究。首先，采用方差分析和相关分析方法，发现了薪酬模式对组织和员工心理契约中的组织责任和员工责任都有显著影响。然后，采用垂直回归方法分析心理契约对薪酬模式和组织效果之间关系的影响，发现薪酬模式对离职倾向、任务绩效和组织公民行为的影响是通过心理契约机制发生作用的。二是薪酬模式与心理契约匹配的研究。首先，在员工层面上，采用多元方差分析方法，发现了组织责任和员工责任匹配类型与薪酬模式会相互作用共同影响员工离职倾向、任务绩效和组织公民行为。其次，在组织层面上，运用垂直回归分析方法研究

7、了组织心理契约与员工心理契约匹配对薪酬模式与组织效果之间关系的影响，发现薪酬模式会影响契约匹配与离职倾向之间的关系。最后，对取得的研究进展和研究中存在的不足进行了全面总结，并提出未来进一步研究的方向，以及研究的理论意义和实践意义。总的来说，论文在理论和方法上都取得了一些进展和突破：首先，论文提出了中国背景下的心理契约概念模型。从组织和员工两个层面探讨了心理契约的结构和水平。心理契约是由组织责任和员工责任，共六个维度构成，而心理契约水平则是通过心理契约履行水平和心理契约匹配水平来测量的。其次，论文从心理契约的角度构建了战略薪酬模式。论文运用多方

8、法从多角度检验了心理契约与薪酬模式相互作用的机制，提出薪酬模式是通过心理契约的内在激励机制发挥作用的，而且在心理契约匹配的条件下，有机薪酬模式会导致更高的组织效果。