雇佣模式与心理契约关系实证研究

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1、雇佣模式与心理契约关系实证研究●程延园艾明晓张丽雪内容摘要本文以某公司员工为样本，采用方差分析的方法，研究不同雇佣模式下员工与组织心理契约关系的差异性。研究表明，在实行相同的人力资源管理制度下，派遣员工心理契约的组织责任水平显著高于直接用工员工；工作性质调节雇佣模式与心理契约“组织责任”的关系，其中业务类岗位上，派遣员工的心理契约水平显著高于直接用工，而管理类岗位上，直接用工的心理契约水平显著高于派遣员工。关键词雇佣模式劳务派遣心理契约近年来，劳务派遣用工形式因其低成本、低风险和用工灵活等特点，受到企业的青睐，在劳动力市场呈扩大化趋势。但由于缺乏明确

2、的法律规范，劳务派遣员工与正式员工在解雇保护、社会保险缴纳、福利待遇、同工同酬等方面存在差异，劳务派遣各方一旦出现纠纷，屡屡出现互相推诿、侵害劳动者权益的情形(程延园，2011，2007)。企业同时使用两类人员，易引发员工的不公平感，从而影响企业与员工之间劳动关系和心理契约关系的构建。心理契约的履行以及违背，直接影响员工对组织的忠诚、对工作的投入以及员工的工作绩效、工作满意度、组织公民行为和离职意向(Robinson等，1994；Tumley等，2003：李原、孙健敏，2006)。本文研究组织中直接用工与劳务派遣员-r-,6,理契约关系的变化，以调整

3、组织对不同员工的管理方式，改善员工与组织关系。已有文献中，多数从理论层面探讨了如何从心理契约角度管理派遣员工，也有文献采用量化研究的方法探讨派遣员工心理契约的结构(王丽平等，2011)，这些研究大多是从派遣员工单一角度分析。通过实证方法对比分析派遣员工和直接用工两个群体的心理契约差异的研究则较少，而这恰是企业能否进行差异化管理的理论基础。本文以某日资化妆品公司北京分公司各音13i-]的职工为对象进行问卷调查，探讨不同雇佣模式对员工心理契约的影响。该公司的劳务派遣员工主要分布在销售部门、职能管理(人力资源管理、财务)部门以直接用工为主。对于派遣员工和直

4、接用工的管理，如薪酬、社会保险、休假与加班、培训等，该公司采用无差别的管理制度。一、理论基础与研究假设员工对雇佣关系的感知表现为员工的心理契约水平。心理契约是组织与员工的相互关系中，个体感知到的彼此为对方承担的责任与义务(李原、孙健敏，2006)。心理契约的核心内容是雇佣双方互惠互利的责任，包括两个方面：组织应承担的责任和义务(即“组织责任”)和员工应承担的责任和义务(即“员工责任”)各自包含规范维度、人际维度和发展维度。具体而言，组织责任的规范维度是指企业为员工提供明确的、具体的物质条件支持员工完成工作；人际维度是指企业为员工提供良好的人际环境、尊

5、重并关心员工的个人生活与个人成长：发展维度是指企业为员工提供职业发展的空间，促进员工发挥自己的优势和潜劳动关系ILABORRELATION程延园，中国人民大学劳动人事学院，教授，博士生导师。电子邮箱：chengyy@ruc．edu．crl。艾明晓，中国人民大学劳动人事学院，博士。电子邮箱：aimingxiao@yeah．net。张丽雪，无添加贸易(上海)有限公司，人力资源高级主任。电子邮箱：zhlxl223@hotmail．corn。劳动关系ILABORRELATION能。员工责任的规范维度是指员工遵守企业制度和行为规范，承担组织明确规定的工作要求和

6、岗位职责；人际维度是指员工为企业建设良好的人际环境，与同事互帮互助、共享资源；发展维度是指员工付出额外的努力，使个人工作达到优质标准，自觉承担角色外的工作任务。良好的雇佣关系意味着双方能较好地履行所承担的责任与义务，不会因此产生矛盾和冲突，从而促使员工产生高水平的心理契约。劳动关系建立和维持的过程中，如果企业能够提供安全保障的工作，并提供有利于员工成长和发展的人力资源管理活动，如全面的培训、职业生涯管理指导等，员工会将这些活动看作是组织在履行对他们的承诺，进而增加自己对组织的承诺感(Setton。Bennett＆Liden，1996；Whitener

7、，2001)。在这种履行和违背承诺的过程中，员工的心理契约关系得到加强或减弱。在劳务派遣雇佣模式下，劳动合同关系存在于派遣机构与派遣员工之间，但劳动关系发生于派遣员工与用人单位之间。由于身份归属权与实际使用权的分离，与传统雇佣模式下的直接用工相比，劳务派遣工作稳定性差、工作满意度低、归属感不强、对组织的认同感较低(郑尚元，2007)。在这种环境下，劳务派遣员工进入组织工作时，一般抱着短期工作的心态，可以接受不公平待遇，对雇佣关系的预期较低。如果企业能够对不同雇佣类型的员工采取相同的管理方式，派遣员工将感知到更高水平的组织公平和组织支持，进而产生更高水

8、平的心理契约。已有研究也表明，直接聘用的员工认为自己为组织付出更多，组织却并未履行其责任和义务，即组织欠自己