创新型企业管理层薪酬激励有效性比较

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1、创新型企业管理层薪酬激励有效性比较一、绪言建设创新型国家是国家制定“十一五”规划的最终目标，而发展创新型企业是建设创新型国家的关键步骤。自2006年以来，随着我国创新型企业试点工作的开展，创新型企业发展迅速。创新型企业作为新兴企业，正处于高速发展时期。与目前西方市场经济发达国家已形成了一整套比较成熟的激励与约束相对称、短期与长期相配套的企业家薪酬制度相比，我国企业管理层的薪酬结构中缺乏长期激励机制。我国创新型企业管理层的薪酬激励主要分为年薪制和股权激励两种激励方式，它们分别属于短期激励和长期激励。我国创新型企业管理层薪

2、酬激励现状如何，其有效性怎样？本文将以创新型企业管理层前三名平均薪酬与净资产收益率、每股收益两项业绩评价指标为切入点，去除ST公司和信息披露不完全的上市公司，以110家创新型企业上市公司为研究对象，对其管理层薪酬激励有效性现状进行分析。二、管理层薪酬激励有效性的横向比较对于薪酬激励有效性，尽管在各种研究文献都频繁出现，但都没能给出明确的定义。按照Holmstrom的观点，最优激励契约就是使代理人最大程度地满足委托人效用，同时也能给予代理人预定水平的期望效用。这意味着如果管理层采用最大的努力水平为股东取得最大的利益和回报

3、，使公司产生最理想的业绩，随着业绩的不断增加，同时管理层也获得了自身期望的薪酬，管理层为公司取得更多的利益，股东利益也不断增加，从而管理层薪酬得到增长使得其自身期望效用得以实现，这样薪酬激励就达到了有效性。本文选取110家创新型企业上市公司的每股收益和净资产收益率这两项业绩指标作为切入点来体现公司业绩水平。选择每股收益（EPS）是因为它是衡量上市公司盈利能力最重要的财务指标，反映普通股的盈利水平。选择净资产收益率（ROE）是因为它是评价企业经营绩效并预测企业未来盈利水平的重要依据。对于薪酬指标的选取，论文将“管理层前三

4、名薪酬总额”、“管理层前三名平均薪酬”和“管理层平均薪酬”数据进行整理，与业绩指标进行综合比较。表1显示了2009年110家创新型企业上市公司中业绩排名前五名的薪酬指标和业绩指标，表2对表1所列数据进行整理分析，表格中打“√”表示某样本业绩指标与薪酬指标具有一定相关性，可以更加直观地看出薪酬与业绩的关系。表1显示，业绩排名第一的浙江医药，其薪酬指标均排名第一，但管理层平均薪酬略低于排名第二的宁波韵升。业绩排名第二、三、四、五名的公司，其薪酬指标排名顺序也基本保持不变。在对样本数据进行预处理之后，利用SPSS17.0软件

5、进行回归分析，其相关性统计结果如表2所示。从表2中可以看出，随着创新型企业业绩的增长，创新型企业管理层薪酬也有相应的提升，业绩与薪酬成正相关关系。在各薪酬指标中，管理层前三名平均薪酬和管理层前三名薪酬总额能够更好地体现薪酬与业绩的关系。三、管理层薪酬激励有效性的纵向比较在110家创新型企业上市公司中，有35家企业实施了股权激励制度，其中有14家企业于2006年年底开始实施股权激励，12家企业于2007年开始实施股权激励，7家企业于2008年开始实施股权激励，剩余的两家企业从2009年开始实施股权激励。本文以这35家企业

6、作为进行管理层薪酬激励有效性纵向研究的样本，对其2006—2009年的薪酬指标和业绩指标进行描述性统计和纵向比较分析。图1显示了2006—2009年35家样本公司的薪酬增长趋势和业绩增长趋势。从图1中可以看出，26家于2006年和2007年开始实施股权激励的创新型企业在实施股权激励前，在2006年其管理层前三名平均薪酬为43.66万元，2007年上升到55.11万元，实施股权激励后，2008年管理层前三名平均薪酬为73.17万元，上涨幅度为32.77%，2009年相比2008年又上涨了9.5%。可见实施股权激励的创新型

7、企业管理层薪酬是不断增加的，特别是实施股权激励后增长幅度更大。从创新型企业的业绩来看，总体呈上升趋势。这26家较早实施股权激励的创新型企业在实施股权激励以前，2006年的净资产收益率仅为10.65%，在实施了股权激励以后，2009年净资产收益率已经上升到12.66%，增长趋势明显。2006年每股收益仅为0.46元/股，实施股权激励以后2009年其每股收益已经增长到0.63元/股，增长幅度较大。图1中，2008年业绩与薪酬呈反比，主要是金融危机导致了企业业绩水平的下降，虽然管理层薪酬相对前一年上升了，但是业绩却下降了。四

8、、结论通过对创新型企业管理层有效性的横向与纵向比较可以看出：无论从静态数据的横向比较还是从时间序列数据的动态比较来看，创新型企业薪酬与业绩成正相关关系，且实施股权激励制度后薪酬激励的效果更好。【