国有企业管理岗位人员配置几点思考

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1、国有企业管理岗位人员配置几点思考国有企业在管理人员配置过程中，遇到了诸多问题。主要是：　　1、企业人事管理体制僵化，淘汰人员的出处不好解决，妨碍了人力资源的合理配置。　　企业的管理体制在很大程度上是沿用计划经济下的管理模式，企业除承担生产经营任务外，还额外承担了很多社会责任，象离退休人员管理、医院、学校等等，社会永远都是同情弱者，不适合在企业工作的人，企业必须养活，不适合担任当前职务的人，只要没有犯错误，就必须调整到相当的位置，否则就要给说法。弱者永远是员工，领导同样是企业的员工，相当多的时候，领导在此

2、就退缩了。这样，人力资源的合理配置就得不到保障，人员的积极性就受到挫伤和打击，就会逐步养成员工的“等、靠、要”思想，妨碍了人力资源的合理配置。　　2、干部能上不能下，使有限的管理岗位资源更加珍稀，阻碍了人力资源的合理配置。　　在计划经济体制下，企业职工的传统观念是“上”风光无限，理所当然，如果没有什么特殊情况，没有犯错误，“下”就是一种非正常现象不能理解，占有一个岗位，除非“上”，否则很难动，使企业的岗位资源更加珍稀。在企业中，工作岗位是一种资源，它是提供给能给企业带来最大利益的人员，以往的贡献只能代表

3、过去，不能代表永远是最好的，这就要求在企业中形成一种氛围，不进则退，岗位要通过竞争来取得，人员的流动是企业的一种正常行为。　　3、干部任用的透明度不够，一定程度上影响了干部任用的公平性，限制了人才的脱颖而出。　　干部的任用是一项政策性很强的工作，涉及很多人的切身利益，受很多因素的制约，如机遇、条件、工作性质、领导的喜好、选拔方式等。企业选人、用人方式虽然很多，但受人为因素的影响还是很大，个别领导个人意识较强、工作方法简单、对人的观察了解不够，或没有按制度办事，或许领导个人有私心，加之中国人习惯于服从权威

4、管理，忍耐意识强，造成个别的干部任用透明度不高，或人员任用的失误的现象。岗位是有限的资源，如果被不公正的任用，不适合的人占据，形成的是一种不公平，会使一些人失去进取心，丧失做人的原则，会给企业造成巨大的损失和人力资源上的浪费。　　要处理好上述问题，除了国家给予制度支持外，国有企业应该紧紧抓住对管理人员队伍的使用、培养、吸引三个环节，建立相应的激励机制，充分发挥他们的作用，实现人力资源效益的最大化。特别是要建立赛马机制，给人才脱颖而出创造条件，使他们看到实现自己人生目标的希望。为此，应采取以下几项措施：　

5、　1、要加强企业文化建设营造竞争氛围　　我们要加大力度推行“全员竞争上岗、首位奖励、末位淘汰”的竞争激励机制，让企业的员工养成一种积极向上的心态，形成岗位是资源、竞争是占有资源手段的氛围，使有限的岗位资源得到充分利用。在企业文化形成过程中，我们要建立和完善激励机制，运用好“赛马”机制这个平台，运用好激励机制这个杠杆，让员工体会到能力高低不一样、干好干坏不一样、多付出和少付出也不一样，在他们中间逐渐形成一种氛围，“机会”是留给有准备的人的，“岗位”是提供给最适合他的人的。建立竞争上岗的制度，基本完成了领导

6、岗位竞争上岗工作，使广大管理岗位人员的思想观念得到了很大转变，初步形成岗位靠竞争的理念。　　2、要认真做好管理岗位人员的选拔使用工作　　目前我们的企业管理处于制度管理和人性化管理相结合阶段，制度管理和人性化管理是企业管理的两个方面的，在企业发展的不同阶段和不同领域，两者所处的地位和作用是不同的，企业必须正确地把握制度管理与人性化管理的关系。首先，制度管理是企业管理的基础。人性化管理不是离开制度管理去漫谈尊重人、理解人和信任人，它不但不排斥制度管理，更应该是人性化与规范化的有机融合。其次，人性化管理是企业

7、管理的主导。制度管理只有主动适应时代发展的要求，吸收借鉴其他管理模式的优点，尤其是吸收人性化管理的长处，才能更好的发挥其作用。因此要把人性化管理和制度管理有机结合起来，进而使人性化管理取代制度管理成为企业管理的主流，如果企业的一切制度都成为了员工的自觉行为，那就实现了企业管理的最高境界----企业文化管理。在企业的文化管理没有实现前，管理中人为的因素起着决定性作用，这就要求企业必须抓住选人用人这个重要环节，把合适的人放到合适的位置，合理使用领导干部，实现人力资源的合理配置。　　关于如何选人用人，杰克·韦

8、尔奇在总结了一生的领导经验之后告诉我们：“在你成为领导以前，成功只同自己的成长有关；当你成为领导以后，成功都同下属的使用有关；只有被领导者成功，领导者才能成功。”仔细品味这段话的深刻内涵，我们不难发现，选拔使用好干部是企业发展成功的关键。　　3、要注重加强企业管理人才的忠诚度引导　　在对管理人员能力培养的同时，还要加强提高他们的忠诚度，使他们既有个人能力，又有和企业荣辱与共的忠诚。　　在深化企业用人制度改革的今天，如何在新的环境下吸引人才、