晋升激励与资本结构动态调整

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1、晋升激励与资本结构动态调整陈矜王静安徽财经大学会计学院木文利用2008—2014年我国沪深A股上市公司的动态面板数据，研究发现:高管晋升激励与资本结构动态调整速度呈显著负相关;通常薪酬差距较小时，用锦标赛理论来解释高管激励，随着薪酬差距逐渐增大超过一定限度时，社会比较理论可以更好地诠释激励效果，表明合理薪酬差距存在一个最优值，因此在解释最优薪酬差距上，应当综合考虑锦标赛理论和社会比较理论;从产权性质角度进一步分析发现，相比国有企业，晋升激励对资木结构动态调整的抑制作用在非国有企业表现更为明显。关键词：晋升激励;资本结构动态调整;锦标赛理论

2、;社会比较理论;基金：安徽财经大学研究生科研创新基金项目（编号:ACYC2015169）引言近年来资本结构动态调整一直是会计学术界关注的热点。根据有税丽理论，资本结构影响着企业价值。企业会不断地动态调整企业资本结构以期实现H标资本结构。而研宄发现企业资木结构调整速度的快慢不仅取决于调整收益与调整成木的大小，同吋也受高管心理预期的影响。因此，资本结构动态调整的影响决定因素成为丫学术界研究讨论的屮心。目前学术界研究的角度由外部治理环境（如宏观经济环境等）到内部治理机制（如高管股权激励、内部控制、投资行为等）进行讨论。委托代理理论认为激励与约束

3、机制可以有效地缓解代理问题的矛盾冲突。在薪酬激励设计中，学术界存在着儿种不同的观点。锦标赛理论强调一定程度的薪酬差距可以起到很好的激励作用U1，但是过度地加大不同级别间薪酬差距，这种激励机制是否仍然冇很好的激励效果，这是值得深思的问题。社会比较理论指出当缺乏客观评价标准时，就会通过与他人的比较来形成公平性认知。当个人所得与期望不一致时就会异致工作效率降低。也有学者通过管理层权力来思考薪酬与绩效的关系，他们认为管理层权力越大，就更方便利用职权为自己制定薪酬。虽然高管的“天价薪酬”被媒体炒得沸沸扬扬，但这并不能表示每家上市公司高管都是畸高的薪

4、酬，这种外部的不公平性以及内部薪酬机制设计的不科学，可能会使高管产生不公平的情绪。因此，本文棊于锦标赛理论、社会比较理论，试阁通过实证来研宄晋升激励对资本结构动态调整的影响，进而引发对最优激励设计的思考。另外本文在区分产权性质条件下，以期通过分样本In］归来检测晋升激励在资本结构动态调整中的不同表现。二、文献回顾与理论假设根据资本结构动态理论，企业会始终保持最优资本结构以实现价值最大化。但是,最优资本结构不是一成不变的，它会随着外部环境、公司竞争能力等内外部因素的变化而不断变化，因此需要管理者不断地调整，且向最优资本结构调整的速度也有显著

5、不同。企业资木结构动态调整受公司管理者的决策行为的影响。晋升激励对管理者的诱惑不仅包括货币性收入的增加，也包含非货币性的收益（管理者声誉、社会地位等）。不同层级高管的薪酬差距过大，不仅不能降低盈余管理，还会促使底层薪酬人员盈余管理申谋m。内部薪酬差距对高管的激励效用只能在短期内发挥作用，这种激励效用会逐渐消失，在随后期间表现出不利影响拉1。即使内部薪酬差距真的能够提高企业绩效，也不表示它在其他治理问题中也符合最优契约理论预期，必须关注它的反向激励效应ui。在高管团队中，较小的薪酬缋效差异对企业缋效起促进作用in。协同效应在企业缋效屮发挥着

6、重要作用，因为团队合作中需要各成员之间的协同效应，社会比较理论认为缩小薪酬差距有利于各成员之间的协作。高管团队的薪酬差距越大对企业价值起负向作用M。在我国，很多对上市公司高管进行业绩考核时，更多的是关注财务绩效，财务指标评价容易实施，数据容易获得，II相比较具有客观性。高管薪酬变动具有显著的“尺蠖效应”，即高管薪酬变动幅度在业缋上升时増加的幅度远大于业绩下滑时薪酬降低的幅度m，因此我们可以认为财务业绩指标作为对高管评价激励的一种指标判断，管理层会更倾向于高风险的投资项目，以增大提升业绩的可能性，而相比较忽视了对企业资木结构的关注。内部薪酬

7、差距较小时起激励作用，内部薪酬差距越大，企业投资越无效率，内部薪酬差距可能在一定程度上并不激励高管m。假设1:一定程度上，晋升激励越明显，管理者对公司资本结构动态调整的速度越慢。相对于非国有企业，晋升激励对资木结构动态调整影响的作用应该较小。国有企业在有些行业甚至存在垄断地位，市场竞争并不激烈，这些行业性质决定了国有企业管理者不必担心企业业绩水平低于行业平均水平。因此在后期的晋升屮，管理者管理水平与业绩相脱节。此时晋升激励效应则相比较弱，并不能激励高管的行为。产品市场竞争越激烈，公司向目标资本结构调整的速度越快M。在我国特殊制度背景下，国

8、有企业可能承担着一定社会责任和特殊任务，如关注地区人员就业率水平、国家政策的执行等，此吋高管能力考核是对企业业绩不敏感的，因此激励效果减弱IM。在我国存在领导干部强制退休制度，晋升机会会随着年