自考05963绩效管理（湖南）考前密押120题及答案含解析.docx

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目录第一章绩效管理概论1第二章绩效管理系统的设计5第三章绩效考核指标与标准9第四章绩效计划14第五章绩效实施17第六章绩效评价20第七章绩效沟通23第八章绩效反馈与绩效改进26第九章绩效评价结果应用29第十章绩效管理的发展趋势32 第一章绩效管理概论一、单选题1.绩效管理是一个完整的循环系统，不包括()A.绩效计划B.绩效实施C.评估结果应用D.绩效循环2.绩效管理的基础环节()A.绩效计划B.绩效辅导C.绩效反馈与激励D.绩效实施3.绩效管理的八大误区不包括()A.在绩效管理中多采取正面激励B.将绩效管理等同于绩效考核C.没有看到绩效管理的实质D.没有考虑到组织中绝大多数人的利益4.绩效管理的重要基础是()A.招聘甄选B.工作分析C.培训开发D.薪酬福利5.绩效管理的重要作用不包括()A.绩效管理有助于提升员工的工作意愿和动机B.绩效管理有助于组织达成战略目标C.将绩效管理等同于绩效考核D.绩效管理有助于提高员工绩效和组织绩效6.平衡计分卡出现于下列哪一时期？()A.20世纪90年代B.20世纪80年代C.20世纪70年代D.20世纪50年代7.20世纪80年代出现的关键绩效指标试图通过不同层次的绩效评价指标之间的承接和分解来建立组织战略与个人绩效的联系。关键绩效指标又叫做()A.KPIB.PMC.BSCD.SMARTCAKE8.20世纪50年代，彼得·德鲁克综合科学管理学派和行为科学学派的研究成果，提出了()A.经济人观点B.平衡计分卡C.社会人假设D.目标管理9.下列哪一人物开创了组织建立工作绩效考核系统的先河，也给他本人带来了丰厚的回报()1 A.亚当·斯密B.卡普兰C.彼得·德鲁克D.罗伯特·欧文二、多选题10.对于绩效管理的含义可以从哪三个方面来理解()A.绩效管理是一个过程B.绩效管理注重持续的沟通C.绩效管理只关注最后的结果D.绩效管理的最终目的在于绩效改进E:绩效管理注重短期的沟通1 三、简答题11.简述绩效管理和绩效评估的区别。12.简述袁丽华对绩效管理过程的总结。13.简述影响组织绩效管理有效性的因素。14.简述当代绩效管理发展的趋势。————答案&解析————1.答案：D解析：（1）绩效管理是一个完整的循环系统，包括绩效计划、绩效实施、绩效评估和评估结果应用等几个环节。（ABC符合题意）（2）知识拓展：绩效评估是整个绩效管理流程中的一部分，是指管理者和员工运用科学的标准、方法和程序，对照在绩效计划阶段设定的目标，评估并总结员工实际的业绩。本题为选非题，故答案为D。2.答案：A解析：（1）绩效计划制订是绩效管理的基础环节。从宏观角度来讲，组织的绩效计划是基于组织的战略目标来设计，计划还要符合科学客观的原则；从微观角度来说，组织的绩效计划需要管理者与员工共同讨论。（A正确）（2）B项：绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，如果这个环节的工作不到位，绩效管理就不能落到实处。（3）C项：作为绩效考核的结果，它不仅能够衡量员工的工作效率，而且具有改进员工行为的作用，而这也是绩效考核的最终目的。（4）D项：绩效实施这个阶段主要是对员工的工作进行考核、测量和记录，并形成书面的文档，以方便开展绩效考核工作，并将其作为员工晋升、加薪等活动的依据。故答案为A。3.答案：A解析：绩效管理的八大误区包括：（1）未真正明确绩效管理的主要目的（2）将绩效管理等同于绩效考核（3）在绩效管理中多采取负面激励，而不是正面激励（A表述有误）（4）绩效考核结果没有很好地得到应用（5）没有考虑到组织中绝大多数人的利益2 （6）没有看到绩效管理的实质（7）不重视绩效改进（8）不重视绩效辅导本题为选非题，故答案为A。4.答案：B2 解析：（1）绩效管理的重要基础是工作分析。工作分析的目的就是要确定各个职位应该做什么及由什么人来干，即确定职位的工作职责以及它所提供的重要工作产出。（B正确）（2）A项：绩效管理的记录与总结能够对高绩效与低绩效员工的素质特征加以归纳，进而发现具有哪些特征的员工更适合岗位和组织需要；绩效管理的结果可能促使组织做出相应决定。（3）C项：员工培训以及开发的目标、内容、对象等都与绩效管理的结果紧密相关。在绩效考核结果确定之后，管理人员往往会根据被评估者的绩效结果，结合组织目标和个人发展愿望，与被评估者共同制订改进计划和未来发展计划，进而设计培训与开发方案。人力资源管理者还可以通过对比培训前后员工的绩效表现对培训开发的效果进行评价，并不断地对培训方案进行调整，进而提升培训效果。（4）D项：绩效是决定薪酬的重要因素，对变动薪酬部分的影响较大。只有将绩效管理的结果与回报联系起来，员工对所得回报的公平性和合理性才能认可，才能使绩效管理真正发挥作用。故答案为B。5.答案：C解析：绩效管理的重要作用包括：第一，绩效管理有助于组织达成战略目标。第二，绩效管理有助于提升员工的工作意愿和动机。第三，绩效管理有助于组织文化建设和组织内部沟通。第四，绩效管理有助于提高员工绩效和组织绩效。C项属于绩效管理的八大误区。本题为选非题，故答案为C。6.答案：A解析：（1）20世纪90年代以来，卡普兰和诺顿发表了《平衡计分卡——驱动业绩的衡量体系》，标志着平衡计分卡（balancedscorecard，BSC）作为衡量组织绩效的工具正式问世。（A正确）（2）20世纪80年代出现的关键绩效指标（keyperfomanceindicator，KPI）试图通过不同层次的绩效评价指标之间的承接和分解来建立组织战略与个人绩效的联系。（3）20世纪70年代后期，学者们在总结绩效评价局限性的基础上进一步丰富了绩效的内涵，并提出绩效管理（performancemanagenent，PM）的概念。（4）20世纪50年代，彼得·德鲁克综合科学管理学派和行为科学学派的研究成果，把"重视物"和"重视人"的观点结合起来，提出了目标管理的思想。故答案为A。7.答案：A解析：（1）关键绩效指标：keyperfomanceindicator，简称KPI。（A正确）（2）PM：即绩效管理，performancemanagenent。（3）BSC：即平衡计分卡，balancedscorecard。（4）SMARTCAKE：Strategic（战略性的，与组织战略相适应的）、Measurable（可衡量的，可测定的）、Ambitious（富有挑战性和激励意义的）、Realistic（现实的，可实现的）、Time-bounded（有时间限定的）、Consistent（一致性的，一贯性的）、Agreed（共同讨论的，协商一致的）、Key（关键的，重要的）以及Each（个人的，个体的）。故答案为A。3 8.答案：D解析：（1）20世纪50年代，彼得·德鲁克综合科学管理学派和行为科学学派的研究成果，把"重视物"和"重视人"的观点结合起来，提出了目标管理的思想，认为员工应参与目标制订，并充分尊重员工意愿，从而3 激发其内在动力。（D正确）（2）A项：亚当·斯密提出。（3）B项：卡普兰和诺顿提出。（4）C项：埃尔顿·梅奥提出。故答案为D。9.答案：D解析：（1）19世纪初期，被誉为"人事管理之父"的罗伯特·欧文进行了最早的绩效管理实验。欧文主张以人为本，强调人性化管理。欧文开创了组织建立工作绩效考核系统的先河，也给他本人带来了丰厚的回报。（D正确）（2）A项：亚当·斯密提出“经济人”观点。认为人的一切行为都是为了最大限度满足自己的私利，工作目的只是为了获得经济报酬。（3）B项：卡普兰和诺顿提出平衡计分卡。（4）C项：彼得·德鲁克提出了目标管理的思想，认为员工应参与目标制订，并充分尊重员工意愿，从而激发其内在动力。故答案为D。10.答案：ABD解析：（1）绩效管理的含义可以从三个方面加以理解：绩效管理是一个过程、绩效管理注重持续的沟通、绩效管理的最终目的在于绩效改进。（ABD正确）（2）C项：表述片面，绩效管理不仅强调绩效结果，而且重视达成绩效目标的行为和过程。可排除。（3）E项：表述错误，绩效管理注重持续的沟通，可排除。故答案为ABD。11.答案：绩效管理和绩效评估的区别：第一，绩效管理关注过程，而绩效评估关注结果。第二，绩效管理是一个系统，而绩效评估是整体系统中的一部分。解析：本题可归纳为：（1）绩效管理：关注过程；是一个系统（2）绩效评估：关注结果；整体系统中的一部分。12.答案：研究者袁丽华将绩效管理重新总结为：（1）绩效计划（2）绩效辅导（3）绩效实施（4）绩效反馈与激励（5）绩效改进与提高解析：本题可按照递进关系来理解，具体为：计划、辅导、实施、反馈激励、改进提高。4 13.答案：影响组织绩效管理有效性的因素包括：（1）管理者的理念（2）高层领导支持的程度（3）人力资源管理部门的尽职程度（4）员工对绩效管理的态度（5）绩效管理与组织战略的相关性4 （6）绩效目标的设定（7）绩效指标的设置（8）绩效管理系统的时效性14.答案：当代绩效管理发展的趋势包括：（1）随着互联网技术的不断应用，组织与组织之间的交流越来越密切。国际化经营会在组织经营中成为常态，所以组织要想发展就需要拓展国外市场。（2）寻机化管理更为突出。寻机化管理已经成为很多组织提高竞争力的重要手段。如果组织能够抓住这些机遇，就能够抢占先机，这其实就是寻机化管理的本质。第二章绩效管理系统的设计一、单选题15.组织内部环境不包括()A.组织资源B.组织能力C.组织文化D.社会环境16.设计绩效管理系统的首要环节是()A.绩效考核指标B.绩效管理目标C.组织外部环境D.组织内部环境17.绩效管理目标重要性的具体表现不包括()A.有助于组织文化建设和组织内部沟通B.有利于员工明确自己的工作对组织的贡献C.为衡量和讨论绩效提供可理解和接受的基本依据D.有利于员工进行自我管理和自我发展18.绩效管理目标中的组织绩效管理目标强调的是一种集体绩效管理目标，不包括()A.组织的目标B.个人的目标C.部门的目标D.团队的目标19.在绩效管理目标的建立过程中，明确的目标又称为"犀利目标"，即()A.“软目标”B.“硬目标”C.创新目标D.短期目标20.关于SMARTCAKE原则，下列选项对应错误的一项是()A.Time-bounded——有时间限定的B.Agreed——共同讨论的，协商一致的5 C.Each——一致性的，一贯性的D.Ambitious——富有挑战性和激励意义二、多选题21.组织内部环境的四个要素中，硬环境指的是()A.组织结构B.组织家精神C.组织物质基础D.组织文化E:组织内部条件5 22.根据外部环境因素对组织生产经营活动影响的方式和程度，一般可将组织外部环境分为哪三类()A.销售市场B.一般宏观环境C.行业环境D.经营环境与竞争优势环境E:劳务市场23.组织的微观环境主要包括()A.社会文化环境B.自然环境C.产业环境D.经济环境E:市场环境24.根据绩效完成的时间长短可分为()A.短期绩效管理目标B.组织绩效管理目标C.长期绩效管理目标D.常规绩效管理目标E:个体绩效管理目标三、名词解释题25.组织外部环境四、简答题26.简述内部管理分析的五个职能领域。27.简述组织内部环境分析方法的归类。28.简述绩效管理目标制定与分解的关键点。29.简述绩效管理系统设计的主要步骤。————答案&解析————6 15.答案：D解析：（1）组织内部环境是指组织内部的物质、文化环境的总和，包括组织资源、组织能力、组织文化等因素，也称组织内部条件。（2）D项属于组织外部环境。本题为选非题，故答案为D。16.答案：B解析：（1）绩效管理目标是设计绩效管理系统的首要环节。它是组织目标与绩效管理实践之间的纽带，在具体的绩效管理实践中得以贯彻和体现。（B正确）（2）A项：绩效考核指标又称绩效考核因素或绩效考核项目，是指在绩效考核过程中把被考核对象的各个方面或各个要素具体为可以测定的考核因素。（3）C6 项：组织外部环境是指对组织外部的政治环境、社会环境、技术环境、经济环境等的总称。（4）D项：组织内部环境是指组织内部的物质、文化环境的总和，包括组织资源、组织能力、组织文化等因素，也称组织内部条件。故答案为B。17.答案：A解析：建立一个明确的、与组织目标相一致的绩效管理目标是非常重要的。这种重要性具体表现为以下几点：（1）为衡量和讨论绩效提供可理解和接受的基本依据（2）有利于员工明确自己的工作对组织的贡献（3）有利于员工进行自我管理和自我发展A项：属于绩效管理的作用。本题为选非题，故答案为A。18.答案：B解析：（1）组织绩效管理目标强调的是一种集体绩效管理目标，包括组织的、部门的、团队的。个体绩效管理目标指落实到员工个人的目标。（2）知识拓展：组织绩效管理目标一般都层层分解为个体绩效管理目标，而且组织绩效管理目标与个体绩效管理目标互为一体。本题为选非题，故答案为B。19.答案：B解析：（1）所谓"硬目标"是指明确而专注的目标。在国外，这种明确的目标又称为"犀利目标"。（B正确）（2）A项：“软目标”更多的是面向未来某个时间而不是现在要实现的目标，因而，它是一个比较宽泛的、模糊的目标，往往表现为意图或蓝图。（3）CD项：属于绩效管理目标的类别，不属于绩效管理目标的建立过程，不符合题意，可排除。故答案为B。20.答案：C解析：正式确立的绩效管理目标需要符合SMARTCAKE原则，如下：Strategic——战略性的，与组织战略相适应的。Measurable——可衡量的，可测定的。Ambitious———富有挑战性和激励意义的。（D正确）Realistic——现实的，可实现的。Time-bounded——有时间限定的。（A正确）Consistent——一致性的，一贯性的。Agreed——共同讨论的，协商一致的。（B正确）Key——关键的，重要的。Each——个人的，个体的。（C错误）本题为选非题，故答案为C。7 21.答案：AC解析：（1）组织内部环境包括四个要素，即组织家精神、组织物质基础、组织结构和组织文化。其中，组织物质基础和组织结构构成组织内部的硬环境；组织家精神和组织文化构成组织内部的软环境。（AC正确，排除BD）（2）E项：组织内部环境包括组织资源、组织能力、组织文化等因素，也称组织内部条件。可排除。故答案为AC。7 22.答案：BCD解析：一般可将组织外部环境分为三大类∶（1）一般宏观环境。（B正确）（2）行业环境。（C正确）（3）经营环境与竞争优势环境。（D正确）AE项：属于组织的直接市场。故答案为BCD。23.答案：CE解析：（1）组织的微观环境主要包括产业环境和市场环境两个方面。（CE正确）（2）ABD项：属于组织的宏观环境。可排除。故答案为CE。24.答案：AC解析：（1）根据绩效完成的时间长短可分为短期绩效管理目标与长期绩效管理目标。（AC正确）（2）BE项：绩效具有不同的层面，这里的组织绩效管理目标强调的是一种集体绩效管理目标，包括组织的、部门的、团队的。个体绩效管理目标指落实到员工个人的目标。（3）D项：常规绩效管理目标指绩效维持在组织可接受的范围内。故答案为AC。25.答案：组织外部环境是指对组织外部的政治环境、社会环境、技术环境、经济环境等的总称。26.答案：内部管理分析的五个职能领域包括：（1）计划是组织在发展过程中对目标以及时间的选择和规定。（2）组织是指在实现组织目标过程中有秩序和协调地使用组织的各种资源。（3）激励是影响职工按组织要求去工作的过程。（4）任用作为一种管理职能，有时又称为人力资源管理或人事管理，主要涉及职工的招聘、任用、培训、调配、评价、奖罚和其他人事管理工作。（5）控制职能包括所有旨在使计划与实际活动相一致的活动。解析：本题可归纳为：（1）计划。（2）组织。（3）激励。（4）任用。（5）控制。27.答案：组织内部环境分析方法可归纳为纵向分析和横向比较分析：（1）纵向分析是指分析组织的各方面职能的历史演化，从而发现组织的哪些方面得到了加强和发展，在哪些方面有所削弱。根据纵向分析的结果，可以在历史分析的基础上对组织各方面的发展趋势做出预测。（2）横向比较分析是指将组织的情况与行业平均水平进行横向比较。通过横向比较分析，组织能够发现自身的优势和劣势。这种分析对组织的经营来说更具有实际意义。对某一特定的组织来说，可比较的行业平均指标有资金利税率、销售利税率、流动资金周转率、劳动生产率等。8 28.答案：绩效管理目标制订与分解的关键点：第一，不同层级人员的绩效管理目标制订的原则不同。第二，绩效管理目标不同于工作计划，需要严格遵循SMARTCAKE原则。第三，绩效管理目标背后支撑的是组织的相关制度、规范，是制度规范的综合体现。第四，绩效管理目标的建立是先建立后完善的过程。第五，绩效管理目标一定是双方沟通后确认的指标。解析：本题可归纳为：1、不同层级人员制定原则不同：高层人员用平衡计分卡从四个维度制订个人绩效目8 标；基层人员，从具体岗位职责制订绩效目标。2、遵循SMARTCAKE原则：目标的数量在五至八项最为适宜，太多会成为具体工作计划，减弱绩效目标的导向作用。3、组织的相关制度、规范是背后支撑，是制度规范的综合体现：绩效管理不是唯一的，不是万能的，不能代替一切，必须与制度管理、团队管理、计划管理等结合起来。4、先建立后完善的过程：组织建立目标时，先要求各级主管掌握，逐步优化绩效管理目标，做到简洁有效。5、双方沟通后确认的指标：上级主管一定要与下属充分沟通，使下属认同个人绩效管理目标。29.答案：绩效管理系统设计的主要步骤包括：（1）明确关键作用者（2）评估当前组织背景（3）建立绩效管理系统目标（4）设计绩效管理系统流程（5）绩效管理系统的试点实施与评估（6）评估绩效管理系统第三章绩效考核指标与标准一、单选题30.绩效考核指标包含四个构成要素，下列选项属于“指标名称”的是()A.可用于揭示考核指标的关键可变特征B.对考核指标的内容做出的总体概括C.考核结果通常表现为将某种行为、结果或特征划归到某个级别中D.用于揭示各级别之间差异的规定31.绩效考核指标设计的意义不包括()A.有助于提高组织的整体人才利用率B.对低绩效职员与团队进行高投入，鞭策各岗位人员C.对组织和个人会有良好的推动作用D.有助于组织的战略落实32.绩效考核指标设计的原则不包括()A.满意感和自我效能感原则B.压力适中原则C.可靠性与正确性原则D.目标承诺原则9 33.设定绩效考核指标权重的方法中一般需要专业人员参与的方法是()A.直接判断法B.三维确定法C.权值因子分析法D.重要性排序法二、多选题34.根据模块化的指标构建思路，可以将绩效考核指标分为()A.行为指标B.结果指标C.软指标D.特质指标9 E:工作业绩指标35.根据指标的过程与结果，可以将绩效考核指标分为()A.特质指标B.结果性指标C.过程性指标D.行为指标E:软指标36.衡量绩效的两条总原则为()A.重点在于产出和贡献B.是否使工作成果最大化C.甄别与评价员工在工作中的行为表现D.是否有助于提高组织效率E:考核员工的个性特征37.三维确定法是一种定性与定量相结合的权重确定方法，决定一个指标权重的主要因素有三个，即在目前资源配置和条件下()A.该指标的紧急程度B.该指标的周期长度C.该指标可实现的程度D.该指标的重要程度E:该指标的难易程度38.绩效考核标准的衡量一般采取()A.量化方式B.标准化方式C.规范化方式D.非量化方式E:非标准化方式三、名词解释题39.绩效考核指标四、简答题40.简述绩效考核标准的四种类型。41.简述绩效考核指标设计的目的。10 42.简述确定考核指标权重需遵循的四项原则。43.简述直接判断法的优缺点。44.简述绩效考核标准衡量的目的。45.简述绩效考核标准的衡量原则。10 ————答案&解析————30.答案：B解析：绩效考核指标一般包括四个构成要素∶（1）指标名称。指标名称是对考核指标的内容做出的总体概括（B正确）。（内容总括）（2）指标定义。指标定义可用于揭示考核指标的关键可变特征。（揭示关键可变特征）（3）标志。考核结果通常表现为将某种行为、结果或特征划归到某个级别中。（行为、结果或特征划归级别）（4）标度。标度是用于揭示各级别之间差异的规定。（揭示级别差异）故答案为B。31.答案：B解析：绩效考核指标设计的意义：（1）对组织和个人会有良好的推动作用。（2）有助于提高组织的整体人才利用率。（3）有助于组织的战略落实。（4）对高绩效职员与团队进行高投入，鞭策各岗位人员。（B表述有误）（5）组织可以把握战略计划的落实情况，职员可以了解个人的工作绩效，进而形成共赢局面。本题为选非题，故答案为B。32.答案：B解析：绩效考核指标设计的原则包括：（1）公开与开放原则；（2）反馈完善原则；（3）定期化与制度化原则；（4）可靠性与正确性原则；（5）目的性原则；（6）全面与重点相统一原则；（7）可行性原则；（8）目标承诺原则；（9）满意感和自我效能感原则；（10）指标设计内容规范性原则；B项：属于绩效考核标准的衡量原则。本题为选非题，故答案为B。33.答案：C解析：（1）权值因子分析法相对于其他三种方法（直接判断法、重要性排序法、三维确定法）而言是最科学但也是最复杂的方法，因而这种方法一般需要专业人员的参与。（C正确）（2）直接判断法是指由指标设定者根据自己的经验和对各项指标重要程度的认识，对各项考核指标的权重进行直接分配。11 （3）三维确定法是一种定性与定量相结合的权重确定方法，也是组织在确定每一个指标权重时最常用的一种方法。决定一个指标权重的主要因素有三个，即在目前资源配置和条件下该指标可实现的程度、该指标的重要程度和该指标的紧急程度。（4）重要性排序法就是将考核指标按照重要性依次排序，并赋予分值，最终根据每个考核指标的重要性程度得分在绩效指标体系整体重要程度得分之和中所占的比例来确定每个考核指标的权重。故答案为C。34.答案：ABD11 解析：（1）根据模块化的指标构建思路，可以将绩效考核指标分为：特质指标、行为指标与结果指标。（ABD正确）（2）根据指标量化程度，可将绩效考核指标分为：硬指标、软指标、软指标与硬指标结合。排除C。（3）根据绩效考核内容，将绩效考核指标分为：工作业绩指标、工作能力指标、工作态度指标。排除E。故答案为ABD。35.答案：BC解析：（1）根据指标的过程与结果，可以将绩效考核指标分为过程性指标、结果性指标。（BC正确）（2）根据模块化的指标构建思路，可将绩效考核指标分为：特质指标、行为指标与结果指标。排除AD。（3）根据指标量化程度，可将绩效考核指标分为：硬指标、软指标、软指标与硬指标结合。排除E。故答案为BC。36.答案：BD解析：（1）衡量绩效的总的原则只有两条∶第一，是否使工作成果最大化；第二，是否有助于提高组织效率。（BD正确）（2）A项：属于控制导向型绩效考核标准的内容。可排除。（3）C项：属于行为导向型绩效考核标准的内容。可排除。（4）E项：属于特质导向型绩效考核标准的内容。可排除。故答案为BD。37.答案：ACD解析：三维确定法是一种定性与定量相结合的权重确定方法，也是组织在确定每一个指标权重时最常用的一种方法。决定一个指标权重的主要因素有三个，即在目前资源配置和条件下该指标可实现的程度、该指标的重要程度和该指标的紧急程度。只有将三者综合起来考虑才能得出合理的权重系数。ACD正确，BE项为无关项，可排除。故答案为ACD。38.答案：AD解析：绩效考核标准的衡量一般采取量化和非量化两种方式。一般来说，绩效考核指标要尽量数量化或可操作化，对一些无法操作的行为指标，要找出关键特征行为以及等级评定以实现量化处理。主要包括：描述性指标标准、量化指标标准、基本标准与卓越标准。BCE为无关项，故答案为AD。39.答案：绩效考核指标又称绩效考核因素或绩效考核项目，是指在绩效考核过程中把被考核对象的各个方面或各个要素具体为可以测定的考核因素。40.答案：绩效考核标准很多，按照考核内容特征可以将其分为：（1）控制导向型12 （2）行为导向型（3）特质导向型（4）战略导向型解析：（1）控制导向型；（2）行为导向型；（3）特质导向型；（4）战略导向型。可归纳为：控制行为的特（特质）战（战略）部队。12 41.答案：绩效考核指标设计的目的包括：（1）完成绩效目标的规划（2）找出绩效考核指标的症结（3）合理分配经济利益（4）推动组织与员工个人的成长（5）提升组织运营（6）下阶段绩效考核指标的预备（7）职员能力的增强42.答案：确定考核指标权重需遵循以下四项原则∶（1）以战略目标和经营重点为导向原则。设定考核指标权重时需突出战略导向，对战略目标和与经营重点相关的考核指标应给予更多的权重，不能根据实际占用时间来确定权重。（2）差异性原则。一般情况下，各指标间的权重应有所差别。（3）体现业务重点原则。突出业务重心导向和关键业绩行为导向，充分考虑考核目标达成的难易程度。（4）合理增加不占权重指标的原则。合理增加不占权重的否决指标、奖励指标和奖惩指标考核项目，加强绩效考核战略导向作用，从而约束、激励员工。43.答案：直接判断法的优点是：（1）简单易行，容易操作；（2）适合规模比较小且绩效指标比较简单的组织考核；（3）节省时间，决策效率高。直接判断法的主要缺点是∶（1）基于个人的经验判断，主观性强；（2）由于个人色彩比较强，因而容易招致员工的不满和质疑。44.答案：绩效考核标准的内容越丰富、明确，员工越能够通过它全面清楚地了解工作的全貌，管理者越能够从多个方面来评价员工，绩效评价的结果才能让员工更信服，也能够更加全面地指出员工在工作中的长处及应改进的地方。45.答案：绩效考核标准的衡量原则包括：（1）压力适中原则绩效考核标准的压力设置要适中，不能太容易，也不能太苛刻。基本标准的水平要使所有能够胜任本职工作的员工有一定的压力，在这种压力下经过努力能够实现规定的基本标准。13 （2）稳定性原则绩效考核标准一旦确立并证明是适当的，就应该保持相对稳定，不能随意变化，否则会失去权威。对于一个新组织来说，确定绩效考核标准可以参考同行经验。（3）变化性原则绩效考核标准不是一成不变的，会随着员工素质、技术和管理水平的提升而发生变化，但调整的幅度和时机要谨慎思考，应符合组织和员工的实际要求。13 第四章绩效计划一、单选题46.管理者和被管理者在既有组织战略和组织目标的指导下，设定统一的阶段性目标和一致的绩效标准，并据此建立包含承诺的计划或契约的过程。这属于()A.绩效考核B.绩效考核指标C.绩效评估D.绩效计划47.绩效计划的本质不包括()A.绩效计划是一个双向沟通的过程B.绩效计划是部分员工参与的过程C.绩效计划以管理者和员工为主体D.绩效计划是关于工作目标和标准的契约48.按计划期的长短可以把计划划分为长期计划、中期计划和短期计划。其中，2年的计划属于()A.短期计划B.中期计划C.长期计划D.过度计划49.绩效计划的特点不包括()A.具有明确的目标性B.具有稳定性的C.具有效益性的D.具有首要地位的50.绩效计划的制订可分为多少个步骤？()A.5个B.6个C.8个D.10个二、多选题51.绩效计划由哪几个重要部分组成()A.绩效目标B.绩效考核C.绩效权重D.绩效评估E:绩效标准52.沟通中应遵循的原则包括()A.平等沟通的原则B.听取被考核者意见的原则C.灵活性原则D.指导与协调原则E:共同决策的原则14 53.在确定绩效考核周期时，要考虑以下哪些因素？()A.职位的性质B.工作业绩C.指标的性质D.工作能力E:工作态度54.在制订绩效计划时应该注意原则包括()A.流程系统化原则B.一致原则C.突出重点原则D.可行性原则14 E:全员参与原则55.在绩效计划的制订中，主要包括哪些组成要素？()A.关键职责B.能力发展计划C.被评价者信息D.评价者信息E:绩效评价周期三、名词解释题56.职业生涯四、简答题57.简述绩效计划的作用。58.绩效计划的准备包括哪些内容？————答案&解析————46.答案：D解析：（1）绩效计划是指管理者和被管理者在既有组织战略和组织目标的指导下，设定统一的阶段性目标和一致的绩效标准，并据此建立包含承诺的计划或契约的过程。（D正确）（2）绩效考核是指采用一些具体的衡量准则与评价指标，运用合理的方式对参与组织管理的职员就其工作实际表现与能力素质达到的结果做出科学的评判。（3）绩效考核指标又称绩效考核因素或绩效考核项目，是指在绩效考核过程中把被考核对象的各个方面或各个要素具体为可以测定的考核因素。（4）绩效评估是整个绩效管理流程中的一部分，是指管理者和员工运用科学的标准、方法和程序，对照在绩效计划阶段设定的目标，评估并总结员工实际的业绩。故答案为D。47.答案：B解析：绩效计划的本质：（1）绩效计划是关于工作目标和标准的契约（2）绩效计划以管理者和员工为主体15 （3）绩效计划是一个双向沟通的过程（4）绩效计划是全员参与的过程（B表述有误）本题为选非题，故答案为B。48.答案：B解析：按计划期的长短可以把计划划分为长期计划、中期计划和短期计划。1年或1年以下的计划为短期计划，1年以上、5年以下的计划为中期计划，5年以上的计划为长期计划。但是，这种划分不是绝对的。D项为无关项，故答案为B。15 49.答案：B解析：绩效计划的特点包括：（1）绩效计划具有明确的目标性。（2）绩效计划是具有首要地位的。（3）绩效计划是具有普遍性的。（4）绩效计划是具有效益性的。B项不属于上述内容，本题为选非题，故答案为B。50.答案：D解析：总结组织制订绩效计划的经验，把绩效计划制订全过程具体化，可分为以下十大步骤∶第一步，进行全员绩效管理理念培训。第二步，诠释组织的发展目标。第三步，将组织的发展目标分解为各个部门的特定目标。第四步，员工为自己制订绩效计划草案。第五步，审核员工制订的绩效计划。第六步，管理员与员工就绩效计划进行沟通。第七步，管理者与员工就绩效计划达成共识。第八步，明确评价指标以及具体评价标准。第九步，管理者协助员工制订具体的行动计划。第十步，最终形成绩效协议书，并由双方签字认可。故答案为D。51.答案：ACE解析：（1）绩效计划包括∶绩效标准（员工应该做什么）、绩效目标（员工在什么时间做到什么程度）、绩效权重（工作中的重点是什么）。（2）BD项：不属于绩效计划。绩效考核是指采用一些具体的衡量准则与评价指标，运用合理的方式对参与组织管理的职员就其工作实际表现与能力素质达到的结果做出科学的评判。绩效评估是整个绩效管理流程中的一部分，是指管理者和员工运用科学的标准、方法和程序，对照在绩效计划阶段设定的目标，评估并总结员工实际的业绩。故答案为ACE。52.答案：ABDE解析：沟通中应遵循的原则：（1）平等沟通的原则（2）听取被考核者意见的原则（3）指导与协调原则（4）共同决策的原则C项：无关项，不属于沟通遵循的原则，可排除。故答案为ABDE。53.答案：AC16 解析：（1）绩效考核周期也叫绩效考核期限，是指多长时间对员工进行一次绩效考核。在确定绩效考核周期时，要考虑以下几个因素：职位的性质；指标的性质；标准的性质。（AC正确）（2）BDE项：属于绩效考核项目。可排除。故答案为AC。54.答案：ABCDE解析：在制订绩效计划时应该注意原则有十条：（1）价值驱动原则；（2）流程系统化原则；（3）一致原则；（4）突出重点原则；（5）可行性原则；（6）16 全员参与原则；（7）足够激励原则；（8）客观公正原则；（9）综合平衡原则；（10）职位特色原则。故答案为ABCDE。55.答案：ABCDE解析：在绩效计划的制订中，主要有以下8种组成要素∶被评价者信息、评价者信息、关键职责、绩效计划及评价内容、权重、指标值的设定、绩效评价周期、能力发展计划。故答案为ABCDE。（助记：被评关机终止技能）56.答案：职业生涯是指一个人在其工作中经历的一系列职位、职业以及与之相关的价值观、工作态度、工作动机变化过程的总称。解析：本题可归纳为：（1）主体：人（2）具体阶段：工作中（3）经历内容：职位、职业；价值观、工作态度、工作动机变化过程57.答案：绩效计划的作用：（1）绩效计划是绩效管理系统中最为重要的环节（2）绩效计划是一种重要的前馈控制手段（3）绩效计划是一种重要的激励员工的手段（4）绩效计划能够促进员工的职业生涯发展58.答案：绩效计划的准备包括：（1）组织战略目标和发展规划（2）年度组织经营计划（3）业务单元的工作计划（4）团队计划（5）个人职责描述（6）员工上一个绩效周期的绩效考核结果第五章绩效实施一、单选题59.一个有效的绩效管理系统可通过五个环节来提高员工的工作绩效，其中最后一个环节是()A.评估B.指导C.监督D.计划17 60.为了充分实现绩效反馈面谈的目的，参加绩效反馈面谈的双方都应该做好充分的准备，具体的准备不包括()A.选择合适的面谈时间B.选择合适的面谈人选C.选择合适的面谈地点和环境D.收集、整理面谈所需要的信息资料17 二、多选题61.在绩效管理实施所需的信息支持和文案准备中，记录信息主要分为三类，包括()A.专家信息B.关于组织的信息C.部门团队信息D.客户信息E:个人信息62.在制订绩效计划的过程中，无论是制订组织绩效计划、部门绩效计划，还是个人绩效计划，都应该遵循的基本原则包括()A.战略性原则B.协同性原则C.可变性原则D.参与性原则E:SMART原则63.部门绩效管理是组织绩效管理的子系统，因此，要顺利地实施部门绩效管理，必须处理好的问题不包括()A.合理确定绩效管理的考核办法B.正确处理员工内部关系C.建立支持绩效管理的信息系统D.协调好部门之间的绩效管理E:薪酬或奖金的分配64.在绩效管理的过程控制中，有效的绩效沟通包括()A.接收者B.信息源发出者C.沟通的目的D.沟通的方式E:环境65.高层领导的前期工作准备主要包括()A.做好全组织的绩效动员工作B.配合人力资源部完善各部门岗位工作说明书C.建立和优化部门之间的业务流程，明确岗位责任人和流程说明D.完善各部门的职位说明书、部门岗位职责、部门内部管理制度和业务工作流程E:制订组织的战略发展目标、计划，制订年度的组织经营计划18 三、简答题66.简述部门主管的前期工作准备。67.简述各岗位员工的前期工作准备。68.简述绩效管理实施成功的主要因素。18 ————答案&解析————59.答案：A解析：（1）一个有效的绩效管理系统可通过五个环节来提高员工的工作绩效：目标第一、计划第二、监督第三、指导第四、评估第五。（2）知识拓展：评估指主管应定期对工作目标进行复查，对员工的业绩做出评估，找出差距和问题，分析原因，并将信息反馈给员工，全力推进工作的开展。故答案为A。60.答案：B解析：参加绩效反馈面谈的双方都应该做好充分的准备，主要包括以下三个方面∶选择合适的面谈时间，选择合适的面谈地点和环境，收集、整理面谈所需要的信息资料。B项为无关项，本题为选非题，故答案为B。61.答案：BCE解析：记录信息主要分为三类∶第一类信息是关于组织的信息。为了使绩效计划能够和组织的目标结合在一起，在进行绩效计划沟通之前，考核者和被考核者都需要重新回顾组织的目标。第二类信息是部门团队信息。部门团队信息是确定员工个人绩效计划的主要来源，而且每一个部门团队的信息都是根据组织的整体目标逐步分解而来的。第三类信息是个人信息。这类信息主要包括被考核对象的工作描述，如职位说明书和上个考核期的评估结果。AD项为干扰项，可排除。故答案为BCE。62.答案：ABDE解析：绩效计划为绩效管理流程的第一个环节，是绩效管理实施的关键。在制订绩效计划的过程中，应该遵循的基本原则包括：（1）战略性原则。（2）协同性原则。（3）参与性原则。（4）SMART原则。C项为干扰项，排除，故答案为ABDE。63.答案：BE解析：部门绩效管理是组织绩效管理的子系统，因此，要顺利地实施部门绩效管理，必须处理好以下几个方面的问题：（1）确保部门绩效管理与组织的整体战略挂钩（2）处理好人力资源管理部门人员和部门管理人员在绩效管理中的职责关系（3）合理确定绩效管理的考核办法（4）平衡制度与经理人的责任19 （5）建立支持绩效管理的信息系统（6）协调好部门之间的绩效管理BE项：绩效考核结果的应用。本题为选非题，故答案为BE。64.答案：ABCE解析：在整个绩效期间内，管理者需要不断地对员工进行指导，即进行持续的绩效沟通。有效的绩效沟通包括七个方面的基本要素：第一，沟通的目的。第二，信息源发出者。第三，信息本身。第四，媒介。第19 五，接收者。第六，反馈。第七，环境。D项为无关项，可排除。故答案为ABCE。65.答案：AE解析：高层领导的前期工作准备：第一，制订组织的战略发展目标、计划，制订年度的组织经营计划。应对高层领导进行制订战略目标和年度计划的培训，建立一套使组织战略有效实施的目标管理体系。第二，理解和大力支持绩效管理工作，做好全组织的绩效动员工作。同时，选出一名高层领导全面负责绩效管理工作，成立绩效管理工作小组，明确绩效管理参与人员的职责权限，指导人力资源部拟定绩效管理的方案、制度、流程，进行有关绩效考核操作方法的培训，负责绩效管理的组织、实施和改进等。BC项：属于部门主管的前期工作准备。D项：属于人力资源部的前期工作准备。故答案为AE。66.答案：部门主管的前期工作准备包括：第一，配合人力资源部完善各部门岗位工作说明书，按照人力资源部的要求和指导，以部门主管为主导，高度重视职务说明书的完善工作。它既是绩效管理的基础，是绩效考核指标设定的重要依据，又是绩效管理工作的基本点。第二，以各项制度和文件为依托，完善各部门的规章管理制度，报总经理审核后交人力资源部备案。第三，建立和优化部门之间的业务流程，明确岗位责任人和流程说明。这是绩效管理的关键环节，由人力资源部指导，各部门负责人制订，报总经理审批后交人力资源部备案。第四，根据组织的战略计划和目标制订部门工作计划和分解指标，和上级领导沟通，并建立本部门的绩效指标体系，制订部门的绩效考核标准。第五，做好本部门的绩效管理内部培训工作，让本部门员工了解相应岗位的工作职责、工作内容和部门规章管理制度。同时，做好绩效考核宣传，从而引起部门员工的高度重视。67.答案：各岗位员工的前期工作准备：第一，根据各部门工作计划做出个人年度工作计划，明确完成工作的重点和对工作目标的期望值，了解KPI绩效考核工具，还要与部门领导主动沟通。第二，在部门主管的培训下，了解部门规章制度，熟悉本部门的工作流程和工作内容，明确自己的岗位责任以及在工作流程中自己应当承担的职责。68.答案：绩效管理实施成功的关键因素主要包括：（1）组织和领导。有效的绩效管理实施离不开强有力的实施机构和领导的参与。（2）绩效管理培训。为了有效地实施绩效管理，绩效执行的主要参与者特别是直线管理者和员工，必须理解和接受绩效管理计划的目标和内容，熟悉绩效管理过程，具有实现绩效管理目的的责任感，掌握绩效管理的方法和技巧。（3）绩效激励。在绩效执行过程中必须对管理者和员工进行有效的激励。（4）投入。绩效执行要有相应的投入。这些投入不仅包括人力、物力和财力上的投入，也包括时间、精力上的投入。20 第六章绩效评价一、单选题69.在选择绩效考评方法时，可以根据被考评对象的性质和特点，采用三类评价指标。这三类指标不包括()A.特征性B.行为性C.稳定性D.结果性20 70.下列选项中，不属于评价系统的偏差的是()A.评价方法不当B.宽大化倾向C.评价标准缺失D.评价目的不明确二、多选题71.绩效评价主体包括()A.直接下级B.外部人员C.员工本人D.直接上级E:同级同事72.绩效评价方法是由绩效评价目的决定的，直接影响评价计划的成效和评价结果的正确与否，评价方法必须具有()A.层次B.信度C.区分度D.跨度E:效度73.下列选项中，属于特征导向评价的方法有()A.成对比较法B.排序法C.关键事件法D.选择排列法E:行为锚定等级评价法74.平衡计分卡为管理者提供了一个全面的框架，用以将组织的战略目标转化为一套系统的绩效指标和目标体系。它从四个角度关注组织的绩效，并就这四个方面的关键因素建立指标和目标体系，这四个方面指()A.财务B.顾客C.员工D.内部流程E:学习和成长三、名词解释题75.绩效评价21 76.个人绩效管理77.个人绩效评价78.结果导向评价法四、简答题79.简述个人绩效评价的原则。21 80.简述组织绩效评价系统应具备的特征。————答案&解析————69.答案：C解析：（1）在选择绩效考评方法时，可以根据被考评对象的性质和特点，采用特征性、行为性、结果性三类评价指标。（2）特征导向评价法衡量的是员工的个人特征；行为导向评价法主要是根据员工表现出的工作行为考核其绩效；结果导向评价法就是指对工作的结果进行考核，着眼于员工完成了哪些工作或生产了哪些产品，而不是员工如何完成这些工作。C项为无关项，本题为选非题，故答案为C。70.答案：B解析：（1）评价系统存在问题包括：评价目的不明确、评价标准缺失、评价周期不合理、评价方法不当、评价结果运用不充分。（2）评价主体的误区包括：晕轮效应、逻辑偏差、宽大化倾向、严格化倾向、中心化倾向、首因效应、近因效应、评价者个人偏见、溢出效应。（3）B项：属于评价主体的误区。本题为选非题，故答案为B。71.答案：ABCDE解析：从理论上讲，如果一个员工的工作质量会影响别人的工作或利益，那么后者就应该作为该员工的绩效评价主体。绩效评价主体包括：直接上级、同级同事、直接下级、员工本人、外部人员。故答案为ABCDE。72.答案：BE解析：绩效评价方法是由绩效评价目的决定的，直接影响评价计划的成效和评价结果的正确与否。评价方法必须具有信度和效度，并能为人所接受。信度，是指评价结果必须相当可靠；效度，是指评价达成所期望目标的程度。故答案为BE。73.答案：ABD解析：（1）特征导向评价包括：排序法、选择排列法、成对比较法。（ABD正确）（2）行为导向评价包括：关键事件法、行为锚定等级评价法、强迫分布法、结构式叙述法、行为观察评价法。（排除CE）故答案为ABD。22 74.答案：ABDE解析：平衡计分卡是由罗伯特.S.卡普兰和大卫.P.诺顿共同开发，于1992年提出的一种新的组织绩效评价方法。平衡计分卡是战略绩效管理的有力工具。平衡计分卡从财务、顾客、内部流程、学习和成长这四个角度关注组织的绩效，并就这四个方面的关键因素建立指标和目标体系。C项为无关项，可排除。故答案为ABDE。22 75.答案：绩效评价是指通过比较绩效标准，采用科学的绩效评价方法考核组织及个人的绩效目标完成情况、个人的工作职责履行程度以及个人的发展情况，将评估结果反馈给员工，并提出相应绩效改进建议的过程。76.答案：个人绩效管理是指组织为了实现组织绩效目标和部门绩效目标，通过一定的方法对员工的工作表现、行为及其结果进行评价和管理的过程。77.答案：个人绩效评价就是指评定个人工作绩效的过程和方法。它回答了这样一个问题：评价对象在评价期内工作完成得怎么样？78.答案：结果导向评价法是指对工作的结果进行考核，着眼于员工完成了哪些工作或生产了哪些产品，而不是员工如何完成这些工作。79.答案：个人绩效评价的原则包括：（1）内容规范化原则。（2）客观公正的原则。（3）全方位评价的原则。（4）评价经常化、制度化原则。（5）责、权、利相结合的原则。（6）绩效评价的效率原则。解析：本题可采用助记口诀“内科全凭择校”来理解记忆：内（内容规范）科（客观公正）全（全方位评价）凭（评价经常化、制度化）择（责权利结合）校（效率）。80.答案：组织绩效评价系统应具备以下特征：（1）战略一致性；（2）反映组织的特征；（3）准确性；（4）可接受性；（5）及时性；（6）应变性。解析：本题可采用助记口诀理解记忆：战略组织，准确接受，及时应变。具体为：战略（战略一致性）组织（组织特征），准确（准确性）接受（可接受性），及时（及时性）应变（应变性）。第七章绩效沟通一、单选题81.绩效沟通的目的不包括()A.对员工实施必要的惩罚B.通过持续的沟通对绩效计划进行调整C.管理者通过绩效沟通为员工提供及时的帮助D.员工通过绩效沟通及时获得有关自己工作结果的反馈信息23 二、多选题82.沟通过程包括八个组成要素。下列选项中，属于沟通过程的八个组成要素的有()A.信息B.接收C.理解D.反馈E:噪声23 83.绩效沟通的主要渠道包括()A.会议沟通B.面谈沟通C.书面沟通D.非正式沟通E:走动式管理84.绩效沟通的原则包括()A.建设性B.修正性C.真诚性D.稳定性E:具体性85.绩效沟通制度包括()A.制订完善的沟通政策B.建立全方位的沟通制度C.分享的文化D.建立沟通的标准E:合作的文化86.绩效沟通文化包括()A.尊重的文化B.合作的文化C.服务的文化D.分享的文化E:建立沟通的标准87.绩效沟通机制的运行模式包括()A.综合模式B.单循环运行模式C.多循环运行模式D.单一结构运行模式E:复合结构运行模式88.绩效沟通的技巧包括()A.建立沟通的标准B.制订完善的沟通政策C.建立全方位的沟通制度D.注重倾听E:克服沟通障碍24 三、名词解释题89.绩效沟通90.换位思考24 ————答案&解析————81.答案：A解析：绩效沟通的目的包括：（1）通过持续的沟通对绩效计划进行调整；（2）管理者通过绩效沟通为员工提供及时的帮助；（3）员工通过绩效沟通及时获得有关自己工作结果的反馈信息；（4）绩效沟通是一种重要的激励手段。A项表述有误，绩效沟通是一种重要的激励手段，故答案为A。82.答案：ABCDE解析：（1）沟通过程包括八个组成要素，即信息、编码、通道、接收、译码、理解、反馈、噪声。（2）知识拓展：沟通是人们在互动过程中通过某种方式或者途径将一定的信息从发送者传递给接收者，并获得理解和预期反馈的过程。实际上，这只是沟通的表层含义。真正有效的沟通是通过自己的语言和行为的引导使对方产生自己所希望的想法。故答案为ABCDE。83.答案：ABCDE解析：绩效沟通的主要渠道有：综上，本题答案为ABCDE。84.答案：ABCE解析：（1）绩效沟通的原则包括：真诚性、客观性、具体性、建设性、修正性。（2）D项不属于绩效沟通原则，可排除。故答案为ABCE。85.答案：ABD25 解析：绩效沟通制度包括：（1）建立沟通的标准（2）制订完善的沟通政策（3）建立全方位的沟通制度CE项：属于绩效沟通文化。故答案为ABD。25 86.答案：ABCD解析：绩效沟通文化包括：（1）尊重的文化；（2）合作的文化；（3）服务的文化；（4）分享的文化。A项属于绩效沟通制度的内容。可排除。故答案为ABCD。87.答案：BC解析：绩效沟通机制的运行模式包括：单循环运行模式和多循环运行模式。（1）绩效管理的单循环模式为：绩效计划沟通——绩效辅导沟通——绩效考核沟通——绩效反馈沟通（2）绩效管理的多循环模式为：组织绩效沟通是持续进行的，当一个沟通循环结束之后，紧接着就进入下一个循环，在每个循环的每个环节中都包含了管理者与员工之间的持续沟通与反馈。在持续循环的绩效沟通体系中，每个循环都会受到绩效沟通制度和绩效沟通文化的影响，而组织绩效沟通制度和沟通文化本身也在不断循环的过程中得到发展和完善。当沟通制度与沟通文化发展到一定的程度之后，管理者和员工就会在绩效管理的过程中自觉做好绩效沟通工作，组织绩效沟通就成为自然而然的事，良好的绩效沟通机制也就形成了。A、D、E为无关项，可排除。故答案为BC。88.答案：DE解析：（1）绩效沟通的技巧包括：注重倾听、克服沟通障碍。（2）ABC项：属于绩效沟通制度。故答案为DE。89.答案：绩效沟通是指组织的管理者与员工为了达到绩效管理的目的，在共同工作的过程中分享各类相关的绩效信息，以期得到对方的反应和评价，并通过双方的交流，使组织绩效计划得以更好地贯彻执行以及更好地提高组织绩效的过程。解析：本题可按以下思路作答：（1）目的：绩效管理；（2）行为：分享绩效信息——反应评价——双方交流；（3）结果：更好地贯彻执行组织绩效计划、更好地提高组织绩效。90.答案：所谓换位思考，是指在沟通的过程中，沟通者能站在对方的立场思考问题，能根据对方的需要组织和传递信息。第八章绩效反馈与绩效改进一、单选题91.下列选项中，不属于绩效面谈意义的是()A.有助于员工正确认识自己的优缺点B.对错误的行为进行反馈C.有助于绩效改进计划的制订D.有助于对被考核者的绩效状况形成双方一致的看法26 92.绩效面谈的内容不包括()A.工作业绩B.行为表现C.改进措施D.对正确的行为进行反馈93.绩效改进流程的第一步是()A.绩效分析B.绩效实施C.绩效改进计划的制订D.绩效改进计划的实施与评价26 二、多选题94.绩效反馈应遵循的原则包括()A.绩效反馈面谈应是一种单向的沟通B.绩效反馈面谈双方应建立信任感C.绩效反馈面谈应找出工作中的不足之处D.绩效反馈面谈应直接针对工作绩效E:面谈交流要直接而具体95.建设性批评是一种典型的中立反馈，美国心理学家亨德里·温辛格对中立反馈做了大量的研究，发现七条原则能够使管理者提出有效的建设性的批评，包括()A.建设性批评应是互动式的B.建设性批评要有计划性C.建设性批评应维护对方自尊D.建设性批评要发生在恰当的环境中E:建设性批评要以争论为导向96.管理者在进行正面反馈时应遵循的四个原则包括()A.对错误行为进行训导B.用正面的肯定来认同员工的进步C.明确指出员工在工作中的正确行为D.当员工有进步时，应给予及时反馈E:正面的反馈中应包含员工对团队、部门乃至整个组织的整体效益的贡献97.在绩效面谈的前期准备中，员工应该做的准备包括()A.准备面谈的资料B.准备适宜的场地C.准备好个人的发展计划D.准备好向管理者提出的问题E:准备表明绩效的相关资料98.在进行绩效面谈前，管理者应该做的准备有()A.选择适宜的时间B.准备表明绩效的相关资料C.准备面谈的资料D.准备适宜的场地E:准备好个人的发展计划99.绩效面谈的方法包括()A.汉堡法B.BEST法27 C.关键事件法D.360度绩效评价E:平衡计分卡评价法三、简答题100.简述绩效反馈的内涵。101.简述绩效反馈的意义。27 102.简述结束面谈的方法。————答案&解析————91.答案：B解析：绩效面谈意义包括：（1）有助于对被考核者的绩效状况形成双方一致的看法；（2）有助于员工正确认识自己的优缺点；（3）有助于绩效考核的公正、公平；（4）有助于绩效改进计划的制订。B项：属于绩效反馈的方式。本题为选非题，故答案为B。92.答案：D解析：（1）绩效面谈的内容应围绕员工上一个绩效周期的工作开展，一般包括四个方面的内容：工作业绩、行为表现、改进措施、新的目标。（2）D项：属于绩效反馈的方式。本题为选非题，故答案为D。93.答案：A解析：（1）绩效改进的流程可以分为绩效分析、绩效改进计划的制订、绩效改进计划的实施与评价三个阶段。绩效分析是绩效改进流程的第一步，其目的在于明确个人、部门和组织层面存在的绩效差距，找出差距存在的原因，编写绩效分析报告。（2）B项：组织在制订了绩效计划后，就进入了耗时最长的绩效实施阶段。组织绩效计划是否能够得到有效实施，要依赖该阶段工作的成效。故答案为A。94.答案：BCDE解析：绩效反馈应该遵循的原则有：（1）绩效反馈面谈应是一种双向的沟通（排除A）（2）面谈交流要直接而具体（3）绩效反馈面谈应直接针对工作绩效（4）绩效反馈面谈应找出工作中的不足之处（5）绩效反馈面谈双方应建立信任感A项有误，故答案为BCDE。95.答案：ABCD解析：建设性批评是一种典型的中立反馈，美国心理学家亨德里·温辛格对中立反馈做了大量的研究，发现七条原则能够使管理者提出有效的建设性的批评，包括：建设性批评要有计划性、建设性批评应维护对方自尊、建设性批评要发生在恰当的环境中、建设性批评要以进步为导向、建设性批评应是互动式的、建设性批评应是灵活的、建设性批评要能够传递帮助信息。E项表述有误，故答案为ABCD。28 96.答案：BCDE解析：（1）管理者在进行正面反馈时应遵循以下四个原则：第一，用正面的肯定来认同员工的进步。第二，明确指出员工在工作中的正确行为。第三，当员工有进步时，应给予及时反馈。第四，正面的反馈中应包含员工对团队、部门乃至整个组织的整体效益的贡献。（2）A项：属于负面反馈，28 与题干不符。故答案为BCDE。97.答案：CDE解析：（1）在绩效面谈的前期准备中，员工应该做的准备包括：准备表明绩效的相关资料、准备好个人的发展计划、准备好向管理者提出的问题。（2）AB项：属于管理者应该做的准备。可排除。故答案为CDE。98.答案：ACD解析：（1）在进行绩效面谈前，管理者应该做的准备有：选择适宜的时间；准备适宜的场地；准备面谈的资料；计划好面谈的程序。（2）BE项：属于员工应该做的准备。故答案为ACD。99.答案：AB解析：（1）绩效面谈的方法包括：汉堡法、BEST法。（2）CD项：属于个人绩效评价的方法。（3）E项：属于组织绩效评价常用方法。故答案为AB。100.答案：首先，绩效反馈的目的是让员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到既定的目标等，让管理者和员工双方达成对评估结果一致的看法；其次，双方共同探讨绩效不达标的原因，并制订绩效改进计划；最后，管理者要向员工传达组织的期望，双方应对绩效周期的目标进行探讨，并最终形成一个绩效合约。101.答案：绩效反馈的意义：（1）有利于提高绩效评估结果的可接受性（2）有利于完善已有的考核指标体系与考核方法（3）有利于员工改进工作方式，并为员工改进工作方式提供指导（4）有利于为员工的职业规划和发展提供信息102.答案：结束面谈的方法包括：第一，使对方清楚面谈即将结束。第二，如果讨论稍微脱离主题，可以重复面谈中的要点，使面谈回到讨论的主题上来。第三，以友好的方式结束，并且为以后的面谈留下机会。第九章绩效评价结果应用一、单选题29 103.绩效评价结果应用的原则不包括()A.稳定性原则B.以人为本，促进员工的职业发展C.统筹兼顾，综合运用，为人事决策提供科学依据D.将员工个体和组织紧密联系起来，促进员工与组织共同成长和发展104.给员工提供的各种福利属于员工薪酬中的()29 A.间接薪酬B.基本薪酬C.短期可变薪酬D.长期可变薪酬105.薪酬对社会的功能不包括()A.社会导向功能B.补偿功能C.资源配置功能D.统计与监督功能106.绩效考核结果在薪酬奖金中的分配不包括()A.绩效加薪B.绩效奖金C.员工发展改进计划D.特殊绩效奖金认可计划二、多选题107.培训的类型按受训者培训时与工作岗位的关系划分，可以将其分为()A.岗前培训B.在岗培训C.脱岗培训D.业余学习E:终身学习108.绩效考核结果在员工培训中的应用包括()A.绩效与培训计划B.绩效与员工需求C.绩效与组织计划D.绩效考核为人力资源开发与培训提供有针对性的依据E:人力资源开发与培训的效果可以通过绩效考核来判定绩效与培训计划109.绩效考核结果在员工培训中的运用流程包括()A.实施培训B.绩效面谈C.制订绩效培训标准D.培训效果评估与反馈E:绩效考核结果分析与分类三、名词解释体110.员工培训111.薪酬四、简答题30 112.简述绩效考核结果在应用过程中出现的问题。113.简述绩效考核结果在员工培训中的优势。114.简述组织薪酬与绩效考核存在的问题。30 ————答案&解析————103.答案：A解析：绩效评价结果应用的原则包括：（1）以人为本，促进员工的职业发展（2）将员工个体和组织紧密联系起来，促进员工与组织共同成长和发展（3）统筹兼顾，综合运用，为人事决策提供科学依据A项不属于上述原则，本题为选非题，故答案为A。104.答案：A解析：（1）间接薪酬是指给员工提供的各种福利。与基本薪酬和可变薪酬不同，间接薪酬的支付与员工个人的工作和绩效并没有直接的关系，往往具有普遍性。（2）B项：基本薪酬是指组织根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给他们的较为稳定的经济收入。（3）CD项：根据支付周期的不同，可变薪酬可以分为短期可变薪酬和长期可变薪酬。短期可变薪酬指在一年内兑换的可变薪酬。长期可变薪酬兑换的时间一般会超过一年。故答案为A。105.答案：B解析：（1）薪酬对社会的功能表现在社会导向功能、资源配置功能以及统计与监督功能。（2）B项：薪酬对员工的功能主要包括补偿功能、吸引功能、激励功能。本题为选非题，故答案为B。106.答案：C解析：（1）绩效考核结果在薪酬奖金中的分配包括：绩效加薪、绩效奖金、特殊绩效奖金认可计划。（2）C项：属于绩效考核结果在薪酬管理中的应用。本题为选非题，故答案为C。107.答案：ABCD解析：（1）培训的类型按受训者培训时与工作岗位的关系划分，可以将其分为岗前培训、在岗培训、脱岗培训和业余学习四种类型。（2）E项为干扰项，可排除。故答案为ABCD。108.答案：ABDE解析：绩效考核结果在员工培训中的应用包括：绩效与员工需求、绩效与培训计划、绩效考核为人力资源开发与培训提供有针对性的依据、人力资源开发与培训的效果可以通过绩效考核来判定绩效与培训计划。C项为无关项，可排除。故答案为ABDE。31 109.答案：ABCDE解析：绩效考核结果在员工培训中的运用流程包括：制订绩效培训标准、绩效考核结果分析与分类、绩效面谈、培训计划设置、实施培训、培训效果评估与反馈。故答案为ABCDE。110.答案：员工培训是指组织为开展业务及培育人才的需要而采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断地更新知识，开拓技能，使其适应新的要求，更好地胜任现任31 工作或担任更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。111.答案：薪酬是指组织为认可员工的工作与服务而支付给员工的各种直接和间接的经济收入。一般来说，员工的薪酬由三部分组成，即基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬。112.答案：绩效考核结果在应用过程中出现的问题包括：（1）绩效评价结果反馈不及时或没有反馈。（2）绩效评价与员工的切身利益结合不紧密。（3）员工绩效评价与员工培训及个人发展没有很好地结合起来。（4）绩效考核结果应用方式单一，缺乏绩效管理的有效手段。（5）绩效考核结果应用形式化倾向严重。113.答案：绩效考核结果在员工培训中的优势：（1）能够使培训内容具有针对性。（2）能够根据员工的不同差异制订不同的培训方案。（3）能够将管理者的注意力集中在提升员工个人能力上。114.答案：组织薪酬与绩效考核存在的问题：（1）绩效薪酬设计不合理（2）薪酬设计与岗位脱钩（3）经营者约束机制缺乏（4）工资结构设计的缺陷（5）考评周期设置不合理（6）沟通反馈不及时第十章绩效管理的发展趋势一、单选题115.通过评价员工的绩效表现并给予相应的奖惩，激励和引导员工不断提高自身的工作绩效，这是绩效管理的()A.战略目的B.管理目的C.开发目的D.监控目的116.绩效管理的四个环节中不包括()A.计划绩效B.评价绩效C.分配绩效D.反馈绩效117.当团队测评维度和团队成员测评维度出来之后，在给维度赋予权重的时候，必须先确定团队和个人业绩所占的比例，一般的比例为()A.团队占60%，个人占40%B.团队占50%，个人占50%C.团队占40%，个人占60%D.团队占30%，个人占70%二、多选题32 118.绩效管理的五项关键决策包括()A.评价内容B.评价主体C.评价周期D.评价方法E.结果应用119.高绩效团队的六种特征中包括()A.职位评价B.效率至上32 C.结果导向D.各司其职E.分类讨论三、简答题120.简述工作团队绩效管理的流程。————答案&解析————115.答案：B解析：绩效管理的三个目的：（1）战略目的：组织战略的实现离不开绩效管理系统，而绩效管理系统必须与组织的战略目标密切联系起来才具有实际意义。（2）管理目的：绩效管理的管理目的主要是指通过评价员工的绩效表现并给予相应的奖惩，激励和引导员工不断提高自身的工作绩效，从而最大限度地实现组织目标。（3）开发目的：绩效管理的开发目的主要是指管理者通过绩效管理过程来发现员工存在的不足，以便对其进行有针对性的培训，从而使员工能够更加有效地完成工作。116.答案：C解析：绩效管理的四个环节：（1）计划绩效。（2）监控绩效。（3）评价绩效。（4）反馈绩效。故本题选C。117.答案：A解析：当团队测评维度和团队成员测评维度出来之后，在给维度赋予权重的时候，必须先确定团队和个人业绩所占的比例，一般的比例为团队占60%，个人占40%。118.答案：ABCDE解析：绩效管理的五项关键决策：（1）评价内容。（2）评价主体。（3）评价周期。（4）评价方法。（5）结果应用。119.答案：BCD解析：高绩效团队的六种特征：（1）效率至上。（2）结果导向。（3）各司其职。（4）目标一致。（5）高度协同。（6）快速反应。33 120.答案：工作团队绩效管理的流程：（1）由人力资源部门下发通知，启动团队绩效考核。（2）首先对团队进行考核，确定团队工作业绩。（3）团队负责人与团队成员沟通，沟通内容为团队考核指标、指标权重等。（4）团队成员自评和绩效考评委员会考评。（5）团队负责人将考核意见和考核结果提交人力资源部。（6）根据本期的绩效结果，对下阶段的绩效目标进行调整。33