管理学原理讲义.doc

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1、第十章　组织变革　组织变革指组织面对外部环境和内部条件的变化而进行改革和适应的过程。组织是存在于一定环境中的生命体。任何组织都有其追求的目标，组织是在不断协调外部环境与内部条件的过程中来实现其目标的。　　第一节　组织变革的含义　　一、组织变革的动因、认识和领域　　（一）组织变革的动因　　组织的外部环境和内部条件的变化构成了促使组织变革的两大方面的力量。　　外部环境的变化如经济体制的改革，国家产业结构的调整，政府宏观经济政策的改变，科学技术的发展引起的产品和工艺的变化，国民环保意识的提高等。　　组织内部条件的变化如组织自身的成长，技术条件的变化，人员

2、条件的变化，管理条件的变化等。　　（二）对变革的两种不同认识　　对变革有两种典型的认识，一种认识是将变革视为偶然发生的例外，这称为是变革的“风平浪静”观；另一种认识则是将变革视为一种自然的状态，这称为是变革的“激流险滩”观。　　第一种认识假定组织所在的环境是相对稳定的，变革只是对组织平衡状态的一种打破。现状被破坏以后，经过变革而建立起一种新的平衡状态。按照这一观点，组织变革的过程可以看作有三个阶段，即解冻阶段、变革阶段和重新冻结阶段（多项选择）。解冻阶段就是要促使人们转变原有的观念和态度，鼓励人们接受新的观念，乐意接受变革；解冻一旦完成，就可以开始

3、实施变革。变革将引入新的信息，新的结构，人们开始从另外的角度来认识问题；新的状态需要加以冻结，这样才能使变革的成果得以保持。　　第二种认识更适合于当今的这种以变化为主要特征的时代。它认为组织所处的是一种不确定的动态的环境，变革决非偶然的干扰事件，而是一种不可逃避的生存方式。要在这种环境中生存下来并取得成功，组织就必须具有足够的适应性和敏捷性，必须能够对所面临的变化做出迅速的反应。　　（三）组织变革的领域　　管理者所能变革的领域或对象不外乎三种选择，即：结构、技术和人员。结构变革包括对组织的职权关系、协作机制、集权程度、职位设计、管理跨度等因素的改变

4、；对技术的变革包括对工作的流程、方法、设备、设施的改变；人员变革则是对员工的工作态度、期望、任职和行为的改变。　　二、应对变革中抵制和阻力　　组织变革不可避免地会受到人们的抵制和反对。这种抵制或反对的原因一般来自三个方面，即：对于不确定性的恐惧；对于可能失去个人利益的恐惧；不认为变革符合组织的最佳利益。　　变革总是伴随着不确定性，人们可能会担心自己的技能、知识不再满足要求，或是担心未来的生活不能把握，对于不确定性的担忧和厌恶是阻碍变革的一个重要原因。　　（方法）管理者可以通过使有关的人们充分的参与变革，通过加大培训和教育的力度等措施来减少变革的阻力

5、，促进变革的成功。力场分析是常用的识别某一特定的变革活动的动力和阻力的一种工具。通过这种方式让领导班子面临双重变革压力。　　一项变革不可能在阻力大于动力时发生。许多组织在碰到阻力时，第一反应通常都是去试图增加更多的动力，或是增强这些力量，而实际上若能将时间和精力用于减少阻力可能会取得更好的效果。　　力场分析有助于人们识别哪些力量是能够改变的，哪些力量是不可改变的，从而促使人们集中精力去对付那些能够消除的阻力，或是确保朝理想方向移动的力量得到延续和支持。借助于力场分析，人们在决定如何陈述他们的建议前，不仅可以考虑每种力量的相对强度，而且还可以考虑他们

6、能够控制哪些力量。或采用头脑风暴法。　　通常有如下一些减少阻力的方法：（多项选择）　　1.确保达成共同的变革愿景；　　2.沟通变革的目的和重要性；　　3.认识到变革的情绪影响；　　4.理解变革的各方面的影响；　　5.沟通即将变革和不会变革的部分；　　6.树立理想的行为模式；　　7.提供有效的反馈、合理的报酬以及适当的结果；　　8.对阻力做出一致的反应；　　9.灵活、耐心和支持。　　美国管理学家朱兰在其《管理突破》一书中曾介绍过由行为科学家们开发出的一些处理文化阻力的例行规则。其具体内容如下：　　1.使受到变革影响人们参与变革的计划与实施　　这是引入

7、变革的最重要的规则。缺乏参与会导致怨恨，进而成为变革的强劲阻力。　　2.为人们接受变革提供足够的时间　　人们需要足够的时间来评估变革的影响，即使变革看上去有利，人们也需要了解在文化价值方面他们必须付出什么代价。　　3.从小规模开始　　在全面推开之前首先进行小规模的试点和试行，这对于变革的提倡者和文化的成员双方都可以减少风险。　　4.避免突然　　文化模式的一个主要益处便是其可预见性。突然性对这种预见性是一个冲击，打破了平静。应该适当地提前通知员工，让其有一定的了解和认识时间。　　5.选择适当的时机　　安排变革的时间上有好坏年份，甚至好坏季节之分。　　

8、6.变革方案应当避免超负荷　　应避免在提案中塞入过多的与结果无关的东西，否则会偏离主题。　　7.做好文化领导者的工作　　文