战略性人才规划与配置

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1、战略性人才规划与配置怡安翰威特2011年3月用唯物辩证思想指导人才规划工程师思维用理性的、量化的思维模式去思考问题、解决问题往往只注重解决问题，而不在意解决问题的效果和问题的影响会计师思维关注用数字之间的联系去解决问题往往更关注成本、数量等数据管理大师思维抓主要矛盾：人才数量规划力求精准，但不强调、也不可能100%精确。由于每个公司的情况不同且不断变化，很难会有一个所谓“绝对正确、完全适用或一成不变”的人员数量，它主要还是服从于企业的总体目标要求，在不断的变化中调整，是个动态的管理过程看问题规律——允许存在变化（变异）；动态看问题(不被一时一事所误导）全面看待问题：不要求规划方法唯一，通常

2、是将各种人才规划方法结合起来，通过多种方法和工具进行计算或验证发现事物规律：发现总体趋势和规律，避免被一时一事所误导，分析时需要剔除异常数据的影响培训日程破冰&热身什么是战略性人才规划中国人才管理背景战略性人才规划框架战略目标指引下的人才需求如何理解战略如何将战略转化为人才规划需求人员数量规划人员数量规划的信息准备人员数量规划的典型方法人员数量规划的调整人员结构规划管理人员结构规划专业人员结构规划任职人员盘点人员总量盘点（数量与结构）人员利用率盘点（效率与业绩）确定人才差距制定缩短差距的行动计划建立动态人才管理系统合理规划人才库人员数量与结构的日常动态管理问题与回答人才管理背景与战略性人才

3、规划人员创造经营成果人力资源策略人力资源管理绩效管理学习与发展组织机构人员配置薪酬报偿商业经营策略与关键竞争能力预期的商业经营目标企业对员工的要求员工对企业的需求企业文化滿意的客戶人员创造经营价值企业关键能力所要求的文化、素质和领导才能财务、营运及其他目标对企业优势的要求留住员工、激发员工积极性的关键因素敬业的員工合适的员工合适的时间合适的地点合适的薪酬合适的行为人力资源规划帮助组织优化资源配置，从而提升企业经营业绩人工成本资源优化配置：人力资源规划不仅可以优化成本投入，更重要在于优化成本结构，在既定成本下提升业绩产出我们应该向这些人付出多少薪酬成本？我们的成本结构（固定成本VS浮动成

4、本）应该优化？人才资源优化配置：人力资源规划不仅可以提升人员利用率，还可有效提升人员配合效率我们现在的业务规模，应该多招人？还是少招人？还是裁员？我们的人才结构是否合理？高中低层级人员配置如何设定？长期人员储备与支持：人力资源规划可以前瞻性的开展人才储备，确保及时的人才供给支持未来业务发展基于未来业务需求，我们应提前储备哪些人才？基于未来人才市场竞争状况，我们应关注那些人才流失风险？资源配置的学问——人力资源的配置如何影响企业的经营业绩人员配置从三个方面影响企业的经营业绩：人工成本，不仅是成本水平，更重要的是成本结构（固定成本VS浮动成本）固定人工成本包括培训、招聘、人才库、固定工资、福利

5、费……等等不与经营业绩直接相关的费用一般而言，高端人才越多，人员结构越老化，员工合同期越长，固定人工成本越高通用汽车的例子人员效率：人员的利用率；人均产出一般而言，专业分工越细，人员利用率越低个性化客户服务程度越高；服务响应及时性要求越高，人员的利用率越底人员稳定性：具有前瞻性的人才储备和及时的人才供给是关键人才短缺对企业的影响在美国商会最近对上海的美资企业的调查中，37％的受访企业表示，招聘人才是最大的运营问题——这些企业的数量超过了将监管问题、缺乏透明度、官僚作风或侵犯知识产权列为最大问题的企业数量。在麦肯锡对在中国的企业的调查中，44％的高管表示，人才短缺是他们实现其全球抱负的最大障

6、碍什么是人才规划？——有效地配置人力资源几个核心工作：人才质量规划－要什么样的人？人才数量规划－要多少这样的人？人才动态管理机制的建立－如何找到、吸引并保留住这样的人？概念澄清人力资源战略规划人力资源规划人才规划人力资源战略规划和人力资源规划是一样的，所有的人力资源规划都应该是战略性的一般认为，人力资源规划包括狭义和广义两种。狭义的人力资源规划指的是对于人才数量、结构和质量等的规划；广义的人力资源规划指的是包括人力资源战略、人力资源管理体系（招聘、培训、薪酬、绩效等）、人才供应等的规划人才规划在内涵上可等同为狭义的人力资源规划。现代人力资源管理框架人力资源价值定位持续供应优质人才提升领导和

7、关键人才能力建立高绩效组织建立令人向往的雇佣关系提升业务重组的投资回报率HR解决方案干部管理组织管理招聘配置绩效管理整体薪酬学习与发展员工关系管理■领导力开发■干部选拔与任命管理■继任计划管理■组织机构设置管理■组织绩效管理■组织变更管理■岗位管理■人力规划与编制管理■招聘管理■调配管理■试用期管理■组织绩效管理■员工绩效管理■薪酬管理■福利管理■认可计划■员工任职资格管理■培训课程开发■培训课程交付■雇主品牌■员工沟通