行为面试技巧培训资料.ppt

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1、行为面试技巧人才的价值“Intheneweconomy,competitionisglobal,capitalisabundant,ideasaredevelopedquicklyandcheaply,andpeoplearewillingtochangejobsoften.Inthatkindofenvironment…allthatmattersistalent…Superiortalentwillbetomorrow’sprimesourceofcompetitiveadvantage.”来源：《人才争夺战》，麦肯锡1来源：《人才

2、争夺战》，麦肯锡人才的价值（续）McKinseyestimateshighlytalentedmanagersare50%to130%moreproductivethanaverageorlow‐performingmanagers.2人才的价值（续）TheOldRealityTheNewRealityPeopleneedscompaniesMachines,capital,andgeographyarethecompetitiveadvantageBettertalentmakessomedifferenceJobsarescarce

3、EmployeesareloyalandjobsaresecurePeopleacceptthestandardpackagetheyareofferedCompaniesneedpeopleTalentedpeoplearethecompetitiveadvantageBettertalentmakesahugedifferenceTalentedpeoplearescarcePeoplearemobileandtheircommitmentisshorttermPeopledemandmuchmore来源：《人才争夺战》，麦肯锡3好

4、的人才对于公司业务很重要4招聘/选拔/重置费用，包括经理和HR的时间成本、精力成本等，广告费用、招聘耗时等；职位空缺造成的成本员工的薪资、行政管理费用等；员工造成的业务损失对于团队/客户造成的影响培训与发展成本……招聘失败的代价1.5835选择合适的人到合适的岗位6行为面试了解候选人在过去的具体工作环境中是如何表现的；它被广泛地使用并来用判断候选人与岗位的是否匹配；它不是仅依据教育背景、工作履历来确定是否与岗位匹配，而是询问候选人以往具体的工作行为，这些工作行为与岗位要求相关。7行为面试（续）一个人过去的行为能预示其未来的行为认知≠实际

5、表现（说和做是截然不同的两码事）了解候选人过去的工作经历，预测他未来在目标组织中发展采取的行为模式。了解候选人对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。客观性针对性准确性真实性8设计面试问题招聘决策向同一职位所有候选人提“同样的问题”设定胜任能力要求(KSAs)采用相同的评估标准对候选人进行评估12345行为面试（续）9胜任能力介绍1973:《测量胜任能力而非智力》（“TestingforCompetenceRatherthanIntelligence”）Dr.DavidC.McClelland哈

6、佛大学教授麦克里兰(McClelland)博士先驱10胜任能力介绍（也就是说，该员工的动机、自我认知、社会角色，技能或者是知识等。）能够使他/她在既定的岗位、角色或情景下出色地完成工作任务VisibleInvisibleImportant胜任能力是员工身上那种能够带来潜在的特质11胜任能力的特征与岗位绩效有密切关系与任务情景相联系，具有动态性能够区分业绩优秀者与一般者通过时间的积累，可被学习和发展基于行为的、可观察的具体的12胜任能力模型框架胜任能力名称定义行为指标承担某一个特定的任务角色所必须具备的胜任能力的总和称为“胜任能力模型”。

7、胜任能力模型13胜任能力举例单方沟通，不倾听他人；无法清晰地表达自己的观点；在与他人交流过程中，忽视他人的感受或需要。清楚地表达自己的观点和想法；清晰、准确地陈述他人的信息；在对方说话时倾听，不随意打断。通过复述他人的话或者提问来澄清、确认自己对他人表述信息的理解是否准确；站在对方角度和立场说明提出的要求，便于对方接受和理解；当与他人产生意见冲突时，愿意接受他人观点中合理的部分。找出双方共同利益点，通过协商、讨论达成一致结果；对他人所表达的想法、观点给予及时和准确的反馈；在与他人沟通时，预测对方的反应，做出应对准备。根据不同的沟通对象、

8、场合和沟通内容，采取相应的沟通方式或策略；指导他人有效沟通的技巧和经验；营造良好的沟通氛围，使得团队成员畅所欲言。12345人际沟通善于倾听，能够与他人有效地交流信息，根据对象和情境的需要运用合适的沟通方式