招聘的三个境界.doc

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1、面试的三个境界：第一个境界，见山是山，见水是水。这个境界针对的是刚开始接触面试以及有一点点经验的人。在这个阶段，面试人员会发现，面试是一件比较简单的事情，不就是问问求职者几个问题，然后通过自己的观察，凭着自己的感觉来判断吗？因为认为简单，所以他们在进行面试的时候，一般也不大准备什么，甚至也不大愿意审阅求职者的简历，更谈不上事前还要进行专门的结构化面试提纲的设计了。他们以为自己可以在面试过程中快速掌握应聘者的所有信息。这种情况，当然也就没有办法进行更加客观和细致的考察。面试结束后，才发现对候选人的

2、判断，依然是来的时候是什么，走的时候还是什么。录用人员也没有什么标准，就是感觉。这个境界的面试人员，所看到的候选人的情况，只是一个表象，还不能知道求职者的真实情况，甚至连候选人的知识和技能这些比较容易识别的方面也不能做出客观判断，更谈不上了解候选人的内心世界、求职动机以及与企业的适应度等方面的深入问题。他们没有经过任何的专业训练，对候选人的判断完全基于自己的经验和感觉。因为没有什么准备，面试的时候也是东问一个问题西问一个问题，谈不上什么结构，更缺乏必要的逻辑。遇到强势的求职者，很有可能会被其牵着

3、走，问到中间段的时候，还会被求职者变成一个反面试的场合。往往是他们还没有判断出求职者是否适合，就已经将公司的很多情况都泄漏给了求职者。对于一个专业的面试人员来说，这个层次是不合格的。但却又是面试人员接受面试所要经历的一个阶段。第二个境界，见山不是山，见水不是水。这个境界针对的是已经有了较多的面试经历的人，积累了一定的面试经验，也接受过一定的专业培训。这个时候，他们发现，原来面试不是一件容易的事情，他们知道了在面试之前，要仔细的审阅求职者的简历，开始构建具有逻辑结构化的面试问题。在面试的时候，也懂

4、得需要用心去倾听求职者的回答，同时还需要等待时机进行追问。整个面试过程，思维都是高度集中的。因为有了经验，面试的问题会按照事前设计的，从浅入深的循序渐进的进行。但尽管准备了很多的问题，甚至设计了结构化的面试提纲，在提问的过程中，还不能达到游刃有余的地步。首问总是容易的，就是问出第一个问题后，却不知道该如何进入到追问和细节的了解，很多时候因为不知道该如何对细节进行追问，就只能问些连自己也不一定会满意的问题出来。这个境界的面试人员，对整个面试过程基本上可以进行控制，而不会被求职者牵着走。但他们所问的

5、问题还只是停留在知识和能力方面，还不能完全涉及到心态方面。尽管他们对职位也有了比较好的理解，知道该职位需要的任职条件和需要承担的职责，而且在面试的过程中，也会随时通过求职者的各种行为以及所回答的问题来思考该求职者是否是合适该职位的。同时，尽管已经积累了一定的面试经验，且也知道该如何对求职者进行问题的询问，并且也具备了相应的面试技巧，但由于所问的问题，涉及的不够深入，更多的是一些理论性的问题，所以仍然会被求职者所把握，尤其是那些表达能力强，语言组织能力强的人所应对。所以对于这个境界的面试人员，他们

6、在对人的判断上会出现迷惑及犹豫，不能肯定坐在他面前的这个求职者是不是就是自己想要的人。从他们回答的问题上来判断，似乎该求职者是不错的，但又感觉似乎还缺少了什么。正是应了这个“见山不是山，见水不是水”。因为，本质上，依然没有识别出求职者的真实面貌和心态。从而开始怀疑自己的面试能力，走向了一个自我否定的阶段。而这个阶段也是一个面试人员必须经历的阶段。这个阶段所经历的时间也最长，停留的周期也最长。但能从第一个阶段的无知者无畏的阶段到现在的自我否定，也是一个巨大的进步。第三个境界，见山只是山，见水只是水

7、。这是一个面试人员所应达到的最高境界，也是最难以达到的境界。这个境界针对的是已经积累了较为丰富的面试经验，能熟练应用多种面试技巧。在对人的认知方面，他们会发现，坐在面前的这个求职者，尽管还是那个人，但对其的认识已经和以前完全不一样。此时的面试人员，不仅应用传统的面试技术，知晓其职位所应具有的知识和技能，更能通过心理学知识运用行为面试技术，洞悉员的内心世界，对其进行价值观和动机的判断了。同时，面试人员还能结合自己所在企业的文化特点、应聘岗位所在的部门负责人的管理风格等方面，对求职者进行综合的判断。

8、就好比一个老中医，望闻切问，样样都用，而且每一个环节都能做出相应的判断。在问题的提问上，也摒弃了传统的结构化的面试方式，表面上看起来没有顺序缺乏逻辑，但实际上只有面试人员自己知道其问题所要获得的结果是什么。在这样的情况下，求职者也难以了解每个问题背后的目的，因为不知道，所以只能逼迫自己进行真实的回答，从而可以对候选人进行客观和真实的判断。以上三种境界，每一个面试人员都会经历。达到第二个境界，相对较为容易，只需要进行专业的面试技术培训、多实践，并对候选职位深入了解即可。但要达到第三种境界，则不仅仅