绩效考核体系的构建_二_.pdf

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1、管理MANAGEMENT前智绩效考核体系的构建（二）如何汲取目前绩效考核中好的一面，并解决以上存在的问题，用绩效考核理论和方法建立一个科学、有效、完备的绩效考核方案显得尤为必要。■吴振芳合上期文章对国内某中型国有制造的特点。当前绩效考核存在问题原因结企业绩效考核的历史及现状的阐中层干部基本构成分析述，本文将具体分析该企业职工构该企业中层干部包括8个部及所属35个从上期文章对该企业绩效考核的现状分成，并结合笔者的知识和实际经历，从研究和科室、车间，共有54人。其年龄、文化和专析可看出，虽然在考核方案实施的前两年取探讨该企业目前

2、绩效考核中存在的问题入手，业技术职称结构如下。得了很好的成效，员工的积极性也得到了很为构建一套适合企业需要的，科学、合理、有从表1可看出，该企业中层干部的年龄结大的发挥，但近两年来，不但没有促进企业进效的员工绩效考核体系，使企业由人治走向构已相当合理，中青年占大多数。但是，由于一步发展，反而由于考核的有效性太差和员法治，并为最终实现企业的目标打下一定的人才培养力度不够，因此高学历、高层次的中工抵触情绪的产生，阻碍了企业对市场的开理论基础。由于篇幅所限，本文只涉及中层干层干部相对较少。发和员工素质的提高。当前的绩效考核从策部、

3、技术人员等岗位。技术人员基本构成划到实施及考核指标的设置、权重的设置、绩该企业共有技术人员39名。其年龄、文效反馈、人员培训和考核主体的指定等方面职工人员构成分析化和专业技术职能结构如下。都存在很多问题。要建立科学合理的绩效考核体系，就必从表2可以看出，由于前期企业效益不绩效考核计划不严密须对被考核人员的状况、特点做必要的分析好，技术人员流失较多。近年来，由于企业经该企业从2002年7月开始在全厂各岗位研究，通过对人员状况、岗位职务分析使考核营明显好转，招来了不少大学生，因此存在技实施绩效考核，由组织人事部制定了惟一的体系的

4、建立更具有针对性，更适合被考核者术人员的年龄较小、职称偏低的现象。考核文本——《各类岗位职责分解和考核办法》（以下简称《办法》）。考核前既没有征求各部门对《办法》的意见，也没有对它进行讲表１中层干部年龄、文化、职称结构表解和宣传，并且在实施过程中也没有提供必年龄结构文化结构专业技术职称结构结构20~30~40~50岁高中本科要的指导和帮助。因此造成许多管理者在开中专大专初级中级高级比较30岁40岁50岁以上以下以上始的一段时间不知如何考核，在考核过程中人数42721233331228197比例/％7.450.038.93.7

5、5.55.555.034.051.835.213.0出了问题也不知如何解决，造成整个考核工作混乱且随意性较大。绩效考核培训不充分表2技术人员年龄、文化、职称结构表全面绩效考核实施以来，没有对员工和年龄结构文化结构专业技术职称结构结构20~25~35~45岁助理高级管理者进行培训，这就直接影响了考核的效中专大专本科研究生技术员工程师比较25岁35岁45岁以上工程师工程师果。对于员工来讲，首先是存在认识上的偏差,人数20153l51320l517152比例/％51.338.57.72.512.833.351.42.512.843

6、.638.55.1对考核漠不关心，或是被动接受，存在很大的86今日工程机械2006.3抵触情绪。他们不认为考核既是对自己工作表现之一是不能掌握反馈的时机。好一些的多少分，因为这是目前绩效考核的惟一作用。的评价和肯定，又可指出自己工作中的不足，管理者在每月考核结果出来后，会与员工做绩效考核内容不全面为自己的发展和下一步努力指明方向，反而些沟通，但日常的沟通极少，只是布置任务。从当前对各类人员的考核中可以看出，认为是领导跟自己过不去，是领导控制自己大部分的管理者很少就员工的绩效结果与员对干部的考核还是比较全面的，基本上包括了的一

7、种手段。其次是对考核知识的不了解，不工沟通，考核表上员工的签字大都是管理者绩效考核内容的4个方面，但内容还不很具知道自己绩效不高的原因，不会从自己及周代签，员工只是在领工资时才知道自己得了体。其他岗位的考核内容则比较偏颇。例如，围环境各方面进行分析，不知如何与管理者多少分，至于为什么得这些分，上级管理者对技术人员的考核内容，没有将技术人员的技沟通，如何寻求管理者的帮助。对自己哪些地方不满，还有哪些要求，概不能水平要求和工作实绩的完整部分考虑进去，对于管理者来讲，首先也是认识上的偏知道。表现之二是不知如何对错误行为进行技术人员

8、的科研能力、解决实现问题的能力往差，总认为考核下属工作是一件得往容易被忽略。对操作工人的考罪人的事，到了月底、月初都很苦核中只考虑了完成的工时情况，恼。分打高了，感觉对不起自己的对于产品质量和成本等没有任何职责；分打低了，感觉对不起自己要求，造成了工厂产品质量水平的下属，没有把考核看成是对