就业指导之招聘面试技巧.ppt

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1、——招聘面试技巧聘之有道为什么面试？1）为了选择合适的人进公司2）为了推销公司我们是卖方还是买方？——市场供求情况◆面试的目的—正确看待招聘◆面试的目的—正确看待招聘◆面试的目的—正确看待招聘招聘要的是什么？——选择能把工作超额完成的人招聘的判断点1）什么样的人才能把工作超额完成？2）怎样判断一个人是否能达到上述要求？招聘渠道的选择网络招聘、校园招聘、媒体广告、中介/猎头公司、人才交流市场、内部推荐面试看什么1）需要把握职位需要的要点2）判断应聘者是否具备要点的特点怎样看待应聘者1）对应聘者的判断来自于职位2）尊重应聘者，但不要忘了自己的职责3）防止个人偏好、情绪的影响◆面试的目的—正确看待招

2、聘◆面试的需求—需求分析入手从企业文化与价值观的要求分析1）职位要求→“硬性条件”企业文化与价值观→“软性条件”2）企业自身的文化理念与价值观的分析3）企业所处行业的特点的分析高效的简历筛选——基本信息、求职意向、教育和培训背景、工作经历、社会实践、所获奖项、专业课程、资质和证书、自我评价、爱好、家庭成员、科研成果、薪酬期望——注意：错别字、语法错误、简历的长度◆面试的需求—需求分析入手面试方法的纵览1）以面试官的组成方式分类：个人面试、小组面试、无领导小组面试2）以面试的方式分类：非结构化面试、结构化面试、情境面试法、行为面试法、压力面试法◆面试的种类—各种方法应用非结构化面试1）避免“前5

3、分钟下结论”误区2）判断更偏向于个人特点和风格是否与企业文化相符3）老板或者用人部门的领导对应聘者的好恶，会很大程度营销应聘者到岗后的适应程度结论：尊重老板们通过不专业的非结构化面试方式所做出的判断◆面试的种类—各种方法应用行为面试法1）是针对应聘者过去发生的事件进行询，即让应聘者自行陈述过去做过什么样的事情2）常以“最…”的方式提问：“过去5年中印象最深刻的一件事，为什么印象最深刻”；“过去工作中遇到最困难的事，你是怎样应对的”…3）紧抓细节不放，以判断所事件的真实性◆面试的种类—各种方法应用情景模拟法1）是设定一定的假设情境，在此基础上要求应聘者对一系列相关问题进行回答2）问题的设计要最好

4、来自招聘岗位本身会面临的矛盾、问题和冲突3）情境提出之后，针对应聘者的回答，应该有一系列跟进的问题4）必要时，可让应聘者举出他过去遇到类似情况的例子，结合行为面试法，对应聘者的回答做出判断◆面试的目的—正确看待招聘情景模拟法案例1）如果公司安排你负责建立和推行一项制度，但是在你实施过程中，尽管获得了公司高层的支持，却遭到很多同事私下反对，请问这时你怎么办？2）假如你进入这个岗位后，公司派你去某家银行进行驻点，在驻点过程中，你发现该银行已经有2家同行进驻，银行主管也和其中一家公司的人员关系非常好，面对这样的情况，你应该如何开展工作？◆面试的目的—正确看待招聘无领导小组讨论法1）对应聘者的组织协调

5、能力、口头表达能力、辩论能力、说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非语言沟通能力等各个方面的能力和素质，能看得比较清楚2）不建议作为决定是否录用应聘者的主要依据，但可以作为淘汰应聘者的依据3）面试官在运用之前需明确面试过程中观察的重点4）尽量不去打断应聘者的发言，让他们自由发挥，但是当讨论主题严重偏离重点时及时把讨论内容重新聚焦5）在应聘者发言过程中注意关注其表情和动作等细节◆面试的目的—正确看待招聘压力面试法1）不是一种独立应用的面试方法，须和结构化面试法、行为面试法等结合使用，在提问过程中让应聘者感觉到很大的压力，来观察应聘者的反应和表现2）“找茬”的技巧：不能无理狡三分，要能抓住应

6、聘者回答中不全面的地方，或者有漏洞的地方问下去3）追根问底，穷追猛打，类似小品中的台词“后来呢”◆面试的目的—正确看待招聘◆怎样把能力要求转化为问题能力要求“可视化”求职动机和欲望——你为什么选择我们公司？为什么应聘这个职位？你为什么离开原来的公司？你为什么选择了这个行业/这个专业？——你选择工作的标准是什么，请列出来。在上述标准中，请按照重要性的顺序，自高至低排序。——你希望自己在5年或10年之后，自己是一种什么样的状况/自己在职业上做到什么程度/自己在职业上应该是什么样的？◆怎样把能力要求转化为问题能力要求“可视化”2)道德观念——假如你和领导一起出差见客户，在吃过饭之后，客户给了你和领导

7、一人一张演唱会的票，说是因为晚上有事，是在没办法安排你们的活动，所以买了两张票，让你们自己打发时间，票面的标价是600元。按照公司的规定，不应该收受客户超过500元的馈赠，显然，这两张票的价格超过公司的标准。你想把票还给客户，但你发现这场演唱会是你的领导最喜欢的一个明星的演唱会，他非常想去，如果你把票还给客户，显然会搞得领导很下不来台。这种情况下，你会去看演出吗？你会怎么办？◆怎样把能力要求转化为