对企业绩效管理的探讨.pdf

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1、BroadDiscussCommunity博论社区成为他们能够继续学习的一个主要途径，为了能够提升自我价值而开始进行投资。员工除了重视工作质量之外，还看重如何从工作中获得更多新技术、新知识，从而保证人资源能够实现增值发展。在长期的培训之后，企业因为员工技能的逐渐提升而获得更加长远的发展，员工则能够从企业发展和自身努力中收货更多。企业和员工分担了培训工作的成本，也能够更好地分享培训的收益，这就意味着员工和企业都有动力实现继续合作。而且，员工因为获得各种职业培训之后，而让其价值能够不断提升，他们必然会选择和企业共同发

2、展，企业也能够结合自身发展的需求制定出多渠道、多层次、多形式的内业培训，从而提升员工的敬业精神和业务技能。2．人力资源管理外包化现象许多企业为了降低企业的管理成本，提升企业管理效率，往往将人力资源管理工作中非核心的部分委托给专业的人力资源咨询公司来做。这种人力资源管理外包化既能够适应企业内部组织管理的需要，又能获得专业的服务，降低了管理成本，提高了公司的经济效益。5．人力资源管理战略性更加突出与其他的任何资源相比，人力资源的获得需要相当长的时间才能够获得人力资源的进展。因此需要做好充分的准备、开发和谋划。目前大多

3、数的企业已经意识到人力资源在企业中发挥的重要作用，因此将人力资源与战略规划紧密的结合起来，将成为企业战略规划中的重要组成部分。4．人力资源管理人员流动速度加快无论是在国内还是在国外，人才的频繁流动已经是人力资源管理界司空见惯的事情。另外，在全球经济一体化的进程当中，人才的流动性也在不断的加快，员工也不再终身服务于一家企业。综上所述，通过以上对我国人力资源管理现状的分析可以看出，我国的人力资源管理虽然取得了-一些成就和突破，但仍然处于初级阶段，与西方许多发达国家的企业相比，还存在着相当大的差距。因此，企业管理者必须

4、加强对人力资源管理工作的认识，制定完善的人力资源规划策略，针对企业发展的实际状况来制定出较为完善、系统的人力资源规划策略，强化员工参与培训的力度，从而为企业员工提供更加宽阔的发展平台，从根本上促进人力资源管理工作实现全面的发展。件■参考文献【1]周文成，赵曙明．入力资源管理系统一～改进企业人力资源管理效能的新路径[JJ．南京自5电学院学报(社会科学版)，2004(1)：11-15[2]陈：；导宽，王昌明．我国企业人力资源管理的现状及对策研究[J1．科技创业月刊，2008(1)：100～101[3】赵少平．李长征我

5、国企业人力资源管理的思考[J]．特区经济，2007(5)：299—300[4]张洁梅．我国企业人力资源管理伦理分析【J】．学术论坛，2009(9)：119-122f5]刘永安．王芳．美国企业入力资源管理对我国企业的启示[J】．企业经济，2005(12)：142-144[6】李挂华．和谐管理：中国特色的企业人力资源管理模式[J1．中国流通经济，2011f12)：98-103作者简介刘永安，1969一．勇，汉族。河南省三门暖市入，副教授，陕西工商职业学院学工部部长。研究方向：人力资源管理。对企业绩效管理的探讨周培雪中

6、国联合网络通信有限公司长春市分公司摘要：随着国企改革的不断深入，企业管理的重要性理念在国企中也开始逐步的加深与完善，很多现金的管理理论比如柔性管理、弹性组织、激励机制建设理论、人工成本核算理论、人才竞争理论等这些理论在企业管理中都在成长与完善、深化。但是由于计划经济的历史遗留等原因和我国传统文化、观念根深蒂固的一些影响，或步子太快，急功近利、崇洋媚外的一些做法，严重影响了企业的生存扣发展，削弱了企业的竞争力。本文对我国企业绩效管理问题进行了分析和探讨。关键词：绩效管理激励机制薪酬全局一、绩效管理的环境分析创新的前

7、提当然是打破陈旧，先进制度的建立～定要打破旧的、落后的传统思维，而传统思维从根本上消除，在我们这个有着五千年文明史的国家来说基本是不可能的。所以有的制度的执行不伦不类，思想与管理制度严重脱节，制度执行的效果不理想，造成管理成本远高于带来的实际效益，得不偿失。比如绩效指标的制定单一化倾向比较严重，缺少沟通，从而使引导出现偏颇。比如缺乏绩效思维，员工在工作中没有受到人力资源关于绩效管理的培训，没有绩效思维，常常是处于被动状态，执行绩效管理时难免会缺少积极性。正常的正确的绩效管理过程的思维方式应该是绩效一一行动——预算

8、，员工主动参与为前提，之后制定预算，确定绩效的标准，才能实现绩效管理的目的。二、绩效管理的重要性“绩效管理是指根据实际企业中每位员工所从事具体的工作付出的P．68劳动，科学地应用各种定性、定量的方法，对员工劳动的实际成效及其对企业的贡献比率开展考核与评价”。绩效是企业员工行为产生的后果；是工作目标的完成程度。无效劳动的结果无法称其为绩效。绩效是指一定的主体作用于客体所表现