对绩效考核在企业管理中的探讨

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1、对绩效考核在企业管理中的探讨　　摘要：绩效管理关乎一个企业的兴衰成败，是一个企业管理的重要内容。但是目前我国有相当部分的企业在绩效管理方面都存在着较多的问题。绩效管理问题主要表现在绩效的判断太主观，考核指标缺乏科学性，绩效管理目的认识缺乏明确性，使员工有好的绩效却没有及时得到认可，打击员工的积极性。因此，有必要进一步加强企业的绩效管理。　　关键词：企业；绩效考核；考核指标　　中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1001-828X（2013）10-00-01　　一、概述　　绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩（工作的数量、质量和社会效益等）、工作能力、工作态度

2、（含品德）进行评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。其目的是：确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，以提高工作效率和经营效益。它是人力资源开发与管理中非常重要的组成部分，是人力资源管理操作系统五大构成体系之一。绩效考核可为人力资源管理的其他环节提供确切的基础信息，其结果可以为生产、供应、销售、财务等其他职能部门的决策提供参考依据。可以说，没有考核就没有科学有效的人力资源管理。　　二、目前企业绩效管理存在的问题　　同其他管理一样，在市场经济条件下，企业绩效管理一般没有固定的模式，必须根据组织的实际情况及需要确定。企业绩效管理的实质是一个周而复始的系统过程，那么各部门、

3、各区队的绩效管理是一个小的循环，则绩效管理是一个大环带小环，小环保大环的互相联系，彼此促进的过程。以下论述目前企业绩效管理中存在的问题：　　1.考核指标缺乏科学性。很多企业设计的考核指标、评价标准不科学，不合理。如在员工绩效考核中使用定性指标多，权重大；主观指标多，客观指标少，加大了考核的随意性。又如在考核等级的设计上，虽然有“优秀”、“称职”、“基本称职”和“不称职”等级，但由于各等级没有明确的指标说明，尤其是没有量化标准，难以确定它们之间的界限，考核结果除了“优秀”就是“称职”，几乎没有其他等级，致使多数人员处于一个“称职”等次，难以反映职工的绩效差异，未能真正发挥绩效考核的激

4、励和鞭策作用。这样不可避免地产生了两种后果：一是各部门、各单位自行其是，标准有差异，结果无可比性；二是不制定具体标准，必然会大量的掺杂主观因素，考核者往往是根据自己的印象、主观判断进行评分，难免受个人喜好因素影响。　　2.绩效管理目的认识缺乏明确性。很多企业对绩效管理要解决什么，要达到什么目的没有清楚的认识。所以不能发挥绩效管理在企业管理的作用，不能准确的解决企业存在的问题。绩效管理包括绩效计划、绩效沟通、绩效分析、绩效考核和绩效改进等程序。目前企业的绩效管理一般都只停留在绩效考核的水平，缺乏将绩效管理的体系提高，更缺乏将员工的业绩与企业的目标相结合。　　3.绩效管理体系的不健全。

5、科学的绩效管理是企业人力资源管理的核心，是企业立足于激烈竞争市场的保证。但是普遍的企业都缺乏科学的绩效管理之道，既没有从企业的战略目标来升级企业的绩效管理体系，也没有构成完善的绩效管理体系。既然企业的绩效管理体系缺乏科学性、严谨性和有效性，那么企业就无法定位自己的发展方向，甚至没办法达到企业的战略目标；也使得企业各部门不能有效的配合，不能高效的完成工作任务；也难以体现企业的管理水平。从而对企业的发展产生严重的影响。　　4.绩效管理员工的参与度低。对于企业的绩效管理，企业的实施力度不够。根据一项企业考核体系、企业工作程序调查表明：大部分的员工对绩效管理制度都不是很了解，甚至有些企业的

6、底层员工都不知道绩效管理的存在。根据另外一项对中小企业的绩效沟通调查表明：“没有”和“偶尔”两项均约占66%，由此可见在目前企业绩效管理的工作中，员工的参与度很低。　　三、有效提高企业绩效管理的措施　　有效的绩效考核是企业运营的催化剂，它能充分调动员工的积极性，使员工的个人目标最大程度的配合企业整体目标，从而使企业经营目标得到实现。以下分析如何提高企业绩效管理的几点措施。　　1.树立科学的绩效管理理念。要想提高企业的管理制度，首先就要有个科学的绩效管理系统。要建立一个科学的绩效管理体系，树立管理者的意识和观念是很关键的。树立管理者和员工的绩效科学管理观念，首先要让员工看到绩效管理对

7、企业的有效性，进而通过绩效管理培训，使员工的绩效管理观念和意识不断的提高。为此企业管理人员可以对员工进行绩效管理观念培训，通过培训，让全体员工真正意识到绩效管理的有效。　　2.选择绩效考核的方法。绩效考核方法是绩效考核机构对单位、班组、车间绩效目标及职责进行评价所使用的方法，解决的是如何考核的问题。通常使用的绩效考核方法有：记录考核法、评级量表法、行为观察量表法、强迫选择表、责任事件法、关键事件、目标管理法。企业在选择绩效考核时要结合考核的目的来进行，每一考核方法都有