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1、浅析中小企业核心员工的激励策略［摘要］从成长期中小企业在核心人才激励中存在的问题入手,通过分析成长期中小企业的特征和核心人才的特点以及他们Z间的相互影响和作川，寻求和探索解决成长期中小企业核心人才激励问题的有效方法。［关键词］中小企业；核心员工；激励机制；—、引言在科学技术不断发展、经营才能的专业化以及市场环境FI益复杂化的今天,专业人员具有很强的不可替代性。这些掌握公司核心业务、拥有专门技术、控制关键资源，在生产经营中具有不可替代作用的员工就是企业的核心人才,在企业生产、经营、技术进步、改革发展中处于相当重要的地位，是金业的灵魂和骨T,决定着企业的核心竟争力，决定着金业的住存和发展。二、
2、核心人才激励所存在的问题为了吸引、激励和留住核心人才，许多中小企业在待遇、条件、股权等方面对核心人才采取了多管齐下的激励方式,但激励效果往往不佳，企业并没有从根木上解决人才外流的问题,人才流失率仍然居高不卞。总体來说，成长期中小金业在核心人才激励措施上存在的主要问题如下：1•盲目激励不少中小企业模仿别的企业的激励牯施，“依葫芦個瓢”。合理的借鉴是必要的，但无选择地照搬照套则是错谋的。激励的冇效性在于需求，不同发展阶段和处于不同竞争环境的企业以及核心人才的需求也会不同，应采収的激励方式和产生的激励效用也是不同的。因此,应该针对企业口身特点和立足本企业员工需要制定有效的激励措丿施。2•无差别激
3、励许多企业实施激励措適时,没冇根据核心人才的价值、核心人才的需求等进行评价和分类,而采取“一刀切”的方式对所有核心人才采用同样的激励手段,结果事与愿违，激励效果很差。3•过度激励部分屮小金业认为激励的强度越人越好。而事实上过度的激励反而会给员工造成过度的压力，当这个压力超过员工承受力时,结來是可想而知的。因此，应当采取适当的激励措施。4•激励方式简单多数中小企业的激励方式简单，普遍只釆用物质刺激形式，缺乏精神上激励,导致多数员工缺乏责任感和归属感。在按行为科学理论，企业员工不仅是“经济人”，更是“社会人”，是复杂社会系统的成员,不仅追求物质利益,更有社会心理方面的需求。%1.核心人才激励问
4、题的成因分析通过对成长期屮小企业核心人才激励问题的进一•步研究和分析，发现导致激励无效或激励效果较差的主要原因在于成长期中小企业对自身特征和人才的需求特点以及激励的效用认识不足等。1•部分成长期的屮小企业对该阶段自身的特征认识不足处于不同发展阶段的屮小企业由于面临的市场竞争环境不同，其对核心人才的需求、核心人才对企业的贡献也会不同，对核心人才的激励方式也存在一定差异。根据一般企业发展周期的划分，企业一般耍经历4个发展阶段:创立期、成长期、成熟期及衰退期。企业发展的不同阶段都冇其自身的特征，每个阶段的特征决定企业对核心人才需求也不相同，对核心人才管理的侧重点、思路和方法也有重人差异。成长期是
5、企业能否实现町持续发展的关键。如果企业运行良好，其成长性、竞争性都会增强，就会过渡到下一个发展吋期。2•部分成长期的屮小企业对该阶段核心人才的特征和需求认识不足不了解核心人才的现实需求和长期需求,没有根据核心人才的不同特点采収“按需激励”、“适时激励”、“适度激励”的方法，也没有把企业的利益和核心人才的利益紧密结合起來。成长期中小企业核心人才的主要特征为:(1)工作具有创造性核心人才从事的创造性工作不同于体力劳动，是依靠自己的知识禀赋和灵感，应对各种町能发生的情况。(2)工作规程个性化核心人才的工作是大脑复杂的思维过程，不受吋间和空问的限制，也没有确定的流程和步骤,白治性、H主性强，外人无
6、法窥视和控制。(3)工作成果难以测量核心人才的工作在很大程度上依赖于自身的智力投入。高技术产品无形，难以测量，几一些科技含量高的产甜生产往往是多个知识型员工集体智慧和努力的结晶，难以分割。(4)追求自主性,富有创新精神核心人才一般都冇独立自主的要求，能力越强，独立口主从事某项活动的意识也越强。(5)具有独立的价值观与一•般员工相比，核心人才更在意自身价值的实现，期望得到社会的认可。因此，他们热衷于具存挑战性的工作，把攻克难关看成一种乐趣，一种自我实现的方式。(6)流动意愿强核心人员希望能通过口己的丄作实绩来获得精神、物质及地位上的满足，一旦企业不能满足优秀员工发挥其才能的要求，他们随时可能
7、离开企业,并轻而易举地找到其他工作。3•部分成长期的屮小企业对激励的效用认识不足企业缺乏对核心人才的考核和激励机制，错课地认为激励就是奖励，把核心人才与一般员工等同对待,没冇意识到加强对核心人才激励的重要性，或者错误地认为只要冇高薪就可以吸引到优秀人才，没有从思想意识上真止重视人才和他们的人格尊严。四、核心人才的激励模式探析处于成长阶段的中小企业，在充分认识自身的特点和核心人才的关键作用的基础上,还要考虑核心人才激励的关
