戰略人力資源管理與組織績效的關系模型探討

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1、戰略人力資源管理與組織績效的關系模型探討中圖分類號：C962文獻標識碼：A內容摘要：戰略管理領域的學者們一直在研究企業競爭優勢的來源問題，戰略人力資源管理是戰略管理與人力資源的結合。戰略管理關註組織績效，人力資源管理註重如何對人進行管理。為此，本文首先介紹瞭動態能力與戰略人力資源管理的關系以及戰略人力資源管理與組織績效的關系。然後，分析戰略人力資源管理、企業智力資本、動態能力與組織績效之間的相互作用機理。最後從戰略人力資源管理的角度出發探討企業要想改善組織績效必須重視知識管理和組織學習關鍵詞：戰略人力資源管理動態能力智力資本動態能力與戰略人力資源管理明確提出“動態能力”是

2、在《動態能力與戰略管理》一文中,Teece等人將動態能力定義為企業整合、構建和重置企業內外部能力以適應快速變化環境的能力，並建立瞭動態能力的分析框架，即流程(Processes),位置(Positions)和路徑(Paths)(劉飛、簡兆權，2010)o流程是最基礎的部分，位置與路徑都需要通過流程來發生作用。企業流程是以人為載體的，一定的流程要求企業員工一定的行為，員工都擁有一定的知識技能，企業的能力主要表現為企業利用組織人力資源來獲得企業產出的過程。因此，企業的能力與員工的技能是分不開的，這就需要企業管理者不僅要研究員工個體，還要研究協調不同的員工以形成企業能力的人力資

3、源管理系統。由於企業內員工的價值和稀有性是不同的，Lepak和Snell在同一個組織內利用員工價值和獨特性的不同對應不同的人力資源管理系統，他們認為企業中存在著不同的人力資源戰略，該模型為研究企業的能力、員工的技能、人力資源管理系統之間的相互作用關系提供瞭一個工具（朱偉民，2007）o而Eisenhardt和Martin認為動態能力是"使用資源來適應甚至是創造市場變化的企業過程，尤其是那些整合、重組、獲取和廢棄資源的過程。動態能力是組織層和戰略層的例習（routines）,據此，企業可以根據市場的出現、崩潰、分裂、演化和消失來達到新的資源組合”（劉飛、簡兆權，2010）o

4、這些定義反映瞭基於動態能力，企業能根據外部環境的變化相應的作出調整，改變企業的資源基礎。當企業處於穩定環境下，需要靠動態能力來調整企業資源；處於動態環境下，需要靠動態能力來轉變企業資源。企業的這種變化必須基於員工新的技能與行為，而員工新的技能與行為的形成受到人力資源管理系統的影響，這表明人力資源管理的中心是理解和發展動態能力戰略人力資源管理與組織績效戰略人力資源管理是組織為瞭達到目標，系統地將人與組織聯系起來的、統一性和適應性相結合的人力資源管理。戰略人力資源管理的出現為證明人力資源對於企業的價值提供瞭一個嶄新的視角，大量研究證明，戰略人力資源管理與組織績效具有相關性。戰

5、略人力資源管理強調瞭人力資源管理應與企業的戰略相匹配，企業通過人力資源管理來形成以優勢資源為核心的經營戰略，增進企業績效Wright和Snell（2001）認為戰略人力資源管理由人力資本存量（員工的知識、技能和能力）、員工關系和行為（包括心理契約、組織身份，它所強調的是人的自由意志及認知和感情）和人力資源管理系統三個基本部分組成，企業就是通過人力資源管理系統來引導員工的行為和影響人力資本存量。在此基礎上，有學者提出，戰略人力資源管理可以通過影響企業中人力資本存量和員工的態度與行為進而對組織績效產生影響。蔣建武和趙曙明（2007）認為戰略人力資源管理通過培育符合組織戰略要求

6、的員工能力，倡導與組織目標一致的員工行為，最終實現組織績效後期學者開始從組織層面上探討，認為和傳統的人力資源管理僅考慮員工個人的技能與知識（即從人力資本角度出發）不同，戰略人力資源管理上升到瞭組織層面。戰略性人力資源管理增強瞭企業包括人力資本在內的智力資本。智力資本強調隱性知識在企業中的重要性，斯圖爾特認為企業的智力資本由人力資本、結構資本和客戶資本構成，並稱之為智力資本的“H—S—C”結構。智力資本的形成和積累正是戰略人力資源管理的一個基本任務，學者們將智力資本作為中間變量開始研究人力資源管理對企業績效的影響。Youndt通過208個公司的數據，發現特定的人力資源管理實

7、踐與特定部分的智力資本之間有很強的關系，且人力資源管理實踐、智力資本與企業績效之間均有很強的直接關系戰略人力資源管理與組織績效的框架模型從圖1中可以看出，與企業的戰略相匹配，人力資源管理使企業的智力資本的變化變得容易，在智力資本驅動下，企業能力經歷不斷地整合、重組、揚棄，呈現出一種動態性，這能使企業與競爭對手相比更具有競爭力首先，人力資源管理應與企業戰略相匹配。人力資源對企業戰略的形成和實施具有重要的意義。企業戰略與人力資源管理之間是相互依存、相互作用的，企業要根據環境的變化與自身的狀況，建立適合本企業特色的人力資源管理系統。