基于岗位评价的薪酬结构设计实例

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1、Bestpractice最佳实践Bestpractice最佳实践排序评定。0.239>0.01，表明在0.01的显著性水平上，面试和个性测验的结基于岗位评价的薪酬结构设计实例对16PF个性测验的结果我们是这样进行处理的：首先根据标果显著不相关。准分换算表将16种个性得分转换为标准分，然后根据大学生16PF陈虹霁东北财经大学工商管理学院陈德智上海交通大学管理学院常模标定等级，从而可以直观地看出被试的各项个性等级，在此基础上，根据经验公式得出每位被试的4个次元人格因素和4个应用性人格因素的分数，并根据常模进行等级标定，其结果如

2、表1。摘要：为使薪酬制度能够充分体现岗位价值及内部公平，薪标数和所属的二级指标数。酬制度的制定需要对岗位进行科学客观的评价。在对公司人力资由于各一级指标中所包含的二级指标数量不尽相同，两次三、16PF个性因素测验结果分析源管理全面诊断的基础上，根据公司的现状与发展需要，为避免加权后有可能会出现数目少的指标权重提高，而数目多的指标权对于这次个性测验的信度，我们通过计算分半信度的方法来衡量，将16PF测试题奇偶分半，从表2，两套试题的分半测验表4个性测验和面试的关联效度检验表评分法在岗位评价结果计算方式上存在缺陷及相关影响，运

3、用因重下降的情况；且各指标之间可能存在较强的相关性，而按（1）子分析与聚类分析相结合的方法，对浙江新星电机制造有限公司式计分方法不能消除指标间相关性的影响，从而使某些方面的因分数的相关系数r=0.628，T检验的显著性概率为0.000<0.01，hh进行了岗位评估及薪酬级别设计。所设计的薪酬制度经公司充分素在岗位评价中被夸大。为避免评分法在岗位评价结果计算方式表明在0.01的显著性水平上，两半测验显著相关；两套试题四、结论与展望讨论后付诸实施，效果良好。上存在缺陷及相关影响，本文在新星公司的岗位评价中使用了因变异数分别为3

4、.11和2.98，基本等值，可以用斯皮尔曼-布朗从人才选拔的整个过程来分析，作为其中的辅助部分，这次公式进行校正，校正后得到整个个性测验的分半信度估计值个性测验起到了特殊的作用。首先，使应聘者感觉到公司系统管关键词:薪酬结构薪酬曲线薪酬设计岗位评估宽子分析与聚类分析相结合的方法，以期客观。rxx=2r(1+r)=0.77。可以说，在0.01的显著性水平上，这次个理的正规、严谨，并留下了良好的印象；其次，整个个性测验操带薪酬hhhh性测验是有效可信的。作顺利，具备应有的应用信度，可以为人才选拔起到重要的参考中图分类号：O21

5、2,F272文献标志码：A二、岗位评价根据新星公司人力资源内外部分析及发展的实际要求，选择作用；再次，改变了以往人才招聘选拔手段单一的状况，不同测一、引言了责任因素、知识技能因素、工作挑战性及工作环境等4个一级评方法之间相互检验，为测评选拔操作方式方法的改进提供了为使薪酬制度能够充分体现岗位价值及内部公平，薪酬制指标共18个二级指标进行评价，各指标的定义及构成如表1所示。依据。度的制定需要以科学的岗位评价为基础。本文通过因子分析与聚各指标取值范围均为[1,5]，在打分前各分值的具体评价标准给予同时，通过这次简单的应用，我们

6、也发现了在人才选拔过程类分析相结合的方法，对浙江新星电机制造有限公司进行了岗位详细说明。中存在的一些问题，主要为：评估及薪酬级别设计。为了能够客观真实地反映各个岗位对公司评估委员会由公司总经理、2名副总经理、10名部门经理及其一，个性测验是较好地全面了解被试个性特点的一种方的价值与重要程度等相关付薪因素，在确定岗位评分前，我们对5名基层管理人员组成。由于每个人对指标涵义及标准理解可能法，但应用于某一岗位的具体选拔时，应该具有该岗位优秀员工表2测验的分半信度检验表个性常模，以便于对比、选拔。而实际操作中，由于这一基础工该公司

7、进行了为期2周的包括各岗位工作日志、工作观察、问卷调存在差异，为控制误差，本项研究以变异系数作为评价标准，达对这次个性测验的结果，我们是这样进行处理和应用的：考作的缺失，我们只能通过熟悉该岗位的领导、员工进行讨论确定查及各岗位任职人及其上下工作相关人员的访谈，并详细分析公不到标准的须重新打分（本项研究共评价3次）。变异系数表述如虑到电力调度员岗位个性的要求，Y3创造能力个性因素不是岗位岗位必要的重要的个性因素以及确定综合人格得分中相关次元司的发展战略及人力资源发展战略、组织与业务流程等各项与薪下：必需，故该因素不作考虑；X

8、1适应与焦虑型和X2内向与外向型这人格因素和应用性人格因素的权重，这使得操作的科学性略有酬相关的制度。同时，对公司所在区域的同业及近业岗位要求与δijϑ=i=3,2,1...16;j=3,2,1...18ij两个次元个性因素得分对该岗位来说并不是越高越好，可以做好降低。薪酬状况调查的基础上，形成诊断与分