浅谈民营企业员工流动管理

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1、众所周知，民营企业因英机制灵活、冇较大的经营自主权，因而在人员招聘、工资体系、员工辞退等方面均有较人的灵活性，使它在获取和拥有优质人力资源上比国有企业有更人的优势，但在这种优势下，也隐藏着-•些问题。比如，有的管理者认为劳动力市场对金业是敞开大门的，企业在任何时候都可以招到需要的员工，因此不在乎员工的高流失率，不计算员工流失造成的人力成木的增加以及因此带来的其它深远的负而影响。虽然企业人员有合理的流动是正常的现象，也是必要的，但当前民营金业员工流动存在不合理性。i是流失率过高,如有的企业已高达25%；二是流失人员屮有较大比例是屮基层管理人员和专业技术人员，这些人具有特有的专长，有管理经验，是企

2、业的中坚力量。因此员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加金业人力重置成本,彫响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心。如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竟争力。本文试图就这一问题产生的原因及其管理对策作些探讨。一、员工流动的原因中小民营金业员工主要冇高级管理与技术人员、销售人员和普通人员儿类人员组成。在这三类人员中，普通人员流失比例在每年18%左右，销售人员的流失率高达40%,高级管理人员的流失也在20%左右。其原单位绝大多数是省内的，同行业占66%,国企占60%,且80%的员工与原单位还保持着联系。中小民营金业平均员

3、工流动率约为20%,远远超出正常的流动范围。可见，民营中小企业存在着人员过度流动的问题。员工流动包括口愿流动和4口愿流动,其小非口愿流动的原因大多是被企业解雇或被迫辞职，而自愿流动则是出自员工个人的原因。不论是什么原因员工的流动都会企业带一定的影响，现在我们就来探讨一些员工流动的原因。根据调查分析，民营企业员工流失的原因主要有以下几点：1、工作职责设计不合理、负担过重，使人难以承受。多数民营企业存在起吋或超强度劳动问题，计件制工人是按工作量付酬，而一些技术和管理岗位的员工加班，则常常是彖征性地发一些加班工资，或不发加班工资。有些企业关键技术的管理人员，常常24小时手机开着，随叫随到。无论是否发

4、加班工资，但毫无疑问，员工的劳动强度远比一般国有企业和外资企业大。这主要缘于企业对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据，员工工作职责分配不合理，工作边界不清晰，人为地加大了工作强度。即便在经济上有一定补偿，但长此以往,员工身体难以承受，必然选择离开。2、处罚严重、工作压力大。民营金业在管理状态上，大致有两种情况：一种A缺乏有效管理，期一种则是制度化管理。缺乏制度的企业处罚是随机的，制度健全的金业，其制度条款往往处罚多于奖励。处罚涉及T作任务的数最、工作质量、劳动纪律、事故、损失、行为规范等方面。我们知道他们的工资才一千元左右，但个别企业对员工的处罚扣款就达当月工资总额的1/3,所剩无几就只能维持基

5、本生活了。当然，适当的处罚有利于保证工作质量和效率，但处罚过多则适得其反。有研究表明：当员工在一种高度紧张、压力较人的原环境下工作时，其工作质量和效率反而低于正常水平。员工长期处在担心被处罚的压力下，工作不可能愉快，也不可能长久，一有机会就会选择离开。3、员工职业牛涯计划难以实现。-•般來说，人们应聘到民营企业工作，最初的动机是获得较高的薪金，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划。作为企业员工，其职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。如果员工发现在企业无

6、法实现其职业计划冃标，他就可能跳槽到更适合口己发展的其他单位去。在民营企业屮，员工一般是被聘在某个固定岗位上工作，很少有机会在不同岗位上变换，也少有机会从低到高逐级上升，这种情况与我国劳动力市场不成熟及民营金业发展的不充分、用人制度不完善等有关系。4、金业前景不明朗或内部管理混乱。这里存在两个方面的问题：一是金业缺乏明确的发展目标，或因经济环境的不稳定，企业木身技术、资金、人力的缺乏，产品的不对路等诸多因索，使员工感到本单位没冇发展前途，没冇安全感。另一方面，企业内部管理混乱、工作职责不明确和缺乏基本的筲理制度，导致员工无所适从，不知道应该怎么做才符合企业的要求,即使努力工作，也难以获得认可。

7、这种环境使那些想冇所为的员工无法很好地发挥作用，他往往试用期将满时就离开了。除了上述原凶，缺乏职业安全感，个别企业薪酬结构不合理，工作标准过高，也都不同程度地导致员工跳槽，但整合起来看，造成员工高流失率的主要原因的企业在管理上的不到位,或者说金业对人力资源管理的环节及管理质量都有待改进。二、员工流动的人力资源管理成木员工的流动势必会给企业帯来影响，企业长期过高的流动定会给企业的发展形成很大的阻力。