HR用“薪”留人四大原则

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1、HR用“薪”留人四大原则　　　　1.薪酬结构很重要战略匹配有门道　　　　并不是说企业给员工的薪酬一定要有多高这虽然也很重要更重要的是薪酬结构要科学合理最重要的是与企业的战略相匹配你把企业做什么样的定位就应该付给员工什么样的薪水如果企业还处于发展阶段迫切需要取得业绩的突破应当用额高奖金的方式来激励员工而且这些奖励要及时兑现;如果企业的定位是行业领跑者给出的薪酬就应该是行业的上等水平如果低于这个标准战略目标就没法实现　　　　如果企业的定位是要做百年老店其薪酬结构就要偏长期激励比如年终分红、员工持股等等还要设置薪酬每年递增制度保持同行业具有竞争力的薪酬福利如果没有明确的薪酬增长预期

2、员工看不到希望流失率必然是居高不下　　　　需要注意的是当员工在公司工作一段时间后薪酬要求也会随之提高如果员工仅仅是年资增长而能力没有提高这必定有些棘手因此公司必须在员工服务期间内不断关注员工的工作表现帮助他们制定职业生涯规划并给予适当的培训让员工的能力在工作中不断得到提高这样才可以取得双赢的局面　　　　2.薪酬公平要做好体现价值干劲高　　　　员工因为薪酬问题而离职不外乎就是觉得薪酬不公平员工在经过与外界相比较、或者与公司内部其他员工相比较后认为自己的薪酬相对于能力和职责来说是不足的如果公司不能满足自己的期望便产生了跳槽的念头　　　　因此首先公司必须了解市场薪酬水平可以通过与顾

3、问机构合作进行薪酬调查根据调查结果调整本公司的薪酬水平其次在制定公司薪酬制度后必须衡量公司不同职位和不同人员之间的薪酬差距减少因人员偏好而产生的薪酬不公平情形在每次对员工进行薪酬调整时也必须进行纵向和横向的薪酬水平衡量三是薪酬要与员工的能力和贡献相匹配设置能力薪酬和绩效薪酬使干与不干不一样干得好与干得差也有区别　　　　总的来说就是既要保证外部竞争性又要保证内部公平性一个受人尊敬的企业首先要受自己的员工尊敬受员工尊敬的前提是尊重它的员工尊重员工的方式是：给他应该得到的中国人向来有“不患寡患不均”的传统而在劳动力高度市场化的今天“寡或不均”都会诱发员工用脚投票　　　　3.高薪维持

4、需测算动态平衡看绩效　　　　高薪说起来容易但做起来还是有难度的毕竟员工的薪酬福利企业付出的是真金白银直接在利润表中体现出来所以要建立企业效益与员工收益的一种动态平衡机制企业可以结合自身历史数据通过多维度指标综合加权构建一个较为公正的员工薪酬动态增长测算模型理性的员工收入增长率应等于人工效能的提升率人工效能指标通常包括：人均产值(销售收入)、人均净利润、单位薪酬销售收入(净利润)、劳动分配率、人事费用率等通过定期跟踪人工效能指标建立企业效益与员工收入分配之间的动态关系才能确保企业内部运营效率提高与外部劳动力市场价格上涨等因素能够定期向员工收入分配机制传导　　　　4.高薪不能画大

5、饼实际激励更牢靠　　　　员工入职时必须了解清楚员工薪酬偏好并考虑公司的薪酬制度能否满足他的期望不能以忽悠的方式把员工骗进来如果在试用期内给予了低于员工期望的薪酬水平就必须确信在试用期后能够略高于员工的要求否则他迟早也会离开　　　　但是在现实的管理中许多企业为了完成业绩目标他们喜欢给员工“画饼充饥”忽悠员工从短期来看这可能有一定效果但从长期来看最终忽悠的是管理者自己所以说企业不能随意给员工“画饼”当你给下属“画饼”时要有能力给“饼”画“饼”不给“饼”属于空激励久而久之激励的效果会适得其反望梅能止渴但是这个方法使用的效果非常有限员工需要看到的是回报和希望不来点实际的你把前途描绘的

6、再光辉灿烂也没有用梦想不能当饭吃　　　　总之薪酬不是万能的但有竞争力的薪酬确定能留下人才因而企业的薪酬设计不仅要做到内部公平公正更要做到外部竞争有力要对人才的加盟和留下有足够大的吸引力同时福利的设计要多种多样机动的进行福利调配不仅能激励员工更能稳固员工安心工作员工有了保险感才干全身心投入工作充分施展潜能做到人尽其才