薪人薪事手把手教你HR.docx

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1、薪人薪事手把手教你HR“六大模块”　　各位HR，想知道自己的“基本功”扎实吗？　　让我们重回学生时代，跟着小薪一起温习一下你的职业生涯第一块奠基砖——人力资源管理六大模块。　　小薪在这里温馨提醒：由于接下来将会是提纲化的知识点浓缩，希望您能点击右上角的“收藏”保存在您自己的微信里，以备随时复习哈！　　一、人力资源管理的六大模块　　紧密联系、圆融闭环　　　　二、常见的人力资源部门组织架构　　各司其职，分工配合　　按照企业人力资源管理的不同发展阶段，可分为：　　低级阶段：　　人事行政部设置1－2个专员，主要负责户

2、口、档案、保险和少量招聘工作。　　初级阶段：　　各个业务模块的组织结构已逐步建立起来，公司人员一般处于100－200人，这时人力资源部的日常性工作已由专人负责，如招聘工作、工资核算等。　　中级阶段：　　人力资源部门各职能更加健全，分别设置招聘、考核、薪酬管理、人事服务、员工培训等职责岗位。　　高级阶段：　　设置人力资源总监、人力资源部门经理，其下分设人事主管、人事专员、人事助理等岗位，分级分管招聘、考核、任职资格管理、薪酬管理、培训、企业文化建设等工作，全方位支持企业经营运作。　　三、人力资源成本　　宝贵资源

3、，人力无价　　原始成本　　A．人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。　　B．人力资源开发直接成本：上岗引导培训、职业生涯管理、培训教育。　　C．人力资源开发间接成本：培训期间的生产损失、职业发展辅导人员的时间投入、组织内部教师的时间投入。　　重置成本　　A．人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。　　B．人力资源离职直接成本：离职补偿费、离职管理费用。　　C．人力资源离职间接成本：空职损失、新聘人员不及离职者所导致的损失；离职前离职者工作绩效的损失。　　模块一：人力资源规划　　运筹帷

4、幄，决胜千里　　定义　　企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。　　程序　　1、收集有关信息资料2、人力资源需求预测3、人力资源供给预测4、确定人力资源净需求5、编制人力资源规划6、实施人力资源规划7、人力资源规划评估8、人力资源规划的反馈与修正　　模块二：员工招聘与人员配置　　好马好鞍，求贤若渴　　招聘需求信息产生的原因　　1、组织人力资源自然减员：如员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、短期休假等都会产生岗位的空

5、缺，有招聘的需求。　　2、组织业务量的变化使得现有的人员无法满足需要。　　3、现有人力资源配置情况不合理。　　选择招聘渠道的主要步骤　　1、分析单位的招聘要求；　　2、分析招聘人员的特点；　　3、确定适合的招聘来源；　　4、选择适合的招聘方法。　　人员招聘的基本程序　　1、准备阶段。包括：招聘需求分析、明确招聘工作特征和要求、制订招聘计划和招聘策略。　　2、实施阶段。招聘工作的实施是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环，先后经历招募、筛选、录用三个步骤。　　3、评估阶段。及时发现问题、分析原因、寻找解决的对策

6、，有利于及时调整有关计划并为下次招聘提供经验教训。　　模块三：绩效考评　　论功行赏，提升积极　　基本原理　　1、结构——功能原理　　绩效考评指标体系的功能结构是一个系统，评价指标体系包括“德”、“能”、“勤”、“绩”、“关键事件”五大子系统，是素质结构，能力结构、态度结构和业绩结构等子系统的有机结合。这些子系统中体现功能的各个评价要素指标，又反映了不同员工绩效的不同功能。　　2、测量——评定原理　　员工绩效考评是一个有机的整体，测量是它的基础，评定是它的关键环节。为了使测量更加公正客观，建立规范化文件，同时对

7、“德”和“勤”评价子系统的各项指标也给予了较准确的界定。以保证员工绩效的评定更加科学合理。　　3、定性——定量原理　　员工绩效考评方法，是一种兼有测量之长和评定之优，对所有员工的素质（德）、能力（能）、态度（勤）、业绩（绩）进行计量、鉴别的方法，是一种定性与定量相结合的方法。　　4、静态——动态原理　　静态评价是指一定阶段内员工绩效评价诸要素的相对稳定状态。动态评价则是指一定的时间、空间和情景序列上员工绩效的变化状态。　　方法工具　　1、关键绩效指标（KeyPerformanceIndicator，KPI）考

8、核　　KPI考核是通过对工作绩效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式。KPI必须是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为企业的内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。　　2、目标管理法（ManagementByObjective，MBO）　　MBO源于美国管理学家彼得·德鲁克，他在1954年出版的《管